医院职称评聘中的问题与对策研究

从中央1986年提出"改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度"的要求以后,职称工作有成绩也有不足,其中最大的问题是"评聘合一"与"评聘分离"在争论中双轨并进.近年来通过广泛、深入调研,特别是深入访谈了上海部分市区卫生系统人事部门的负责人、医学院及其附属医院人事部门,发现行的"评聘分离"与"评聘合一"双轨制,已经影响了医院内部和谐和安定团结,影响了医务人员积极性的发挥,干扰了医院正常工作的开展.     

关于我国公立医院职称从“评聘合一”到“评聘分离”的思考

该文通过对我国公立医院“评聘合一”和“评聘分离”两种职称聘任制度的发展现状及优缺点进行分析,并结合某大型三级甲等综合性公立医院的职称聘任方法及考核聘任体系的具体说明,提出了当前医院职称聘任过程中需要注意的问题,旨在为今后做好我国公立医院医务工作者的专业技术职务工作起到一定的借鉴和推动作用.     

推行评聘分开实现人才与岗位的最佳结合

卫生事业单位人事制度改革势在必行且正在如火如荼的进行。职称改革是人事制度改革的一个重要组成部分。我省卫生职称改革的重点是推行专业技术职务评聘分开；打破评聘合一的旧模式，取消资格评审的指标和比例限制，实现个人申报突出“自由”、社会评审突出”科学”、单位聘任突出”择优”，使职称的评价机制与使用机制相分离，促进人才资源的优化配置，实现人才与岗位的最佳结合。我院于2001年开始在中级专业技术职务中试     

专业技术职务评聘分开竞争上岗的实践与体会

为进一步深化职称改革，改进和完善专业技术职务评聘制度，打破专业技术职务聘任终身制，引入竞争激励机制，使职称工作与建立社会主义市场经济体制相适应，为我市整体人才资源开发、经济建设和社会发展服务，我市在全省率先开展事业单位评聘分开、竞争上岗工作。全市事业单位在开展评聘分开、竞争上岗工作中，以“因事设岗、按岗聘任、公平竞争、聘约管理”为工作方针和目标，坚持“公平、公正、公开”原则，增强工作透明度，确保评聘分开、     

推行职称评聘分开 促进人事制度改革

在技术密集、具有医疗、科研功能的综合性医院，高级专业技术职务的人才群体，无疑是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量。然而，长期以来在专业技术队伍中存在着一种弊端：专业技术职务一旦拥有便是终身制，各种福利待遇随之而来，“只进不出”的职称晋升模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取。如何使高级技术人员在取得任职资格后继续保持活力和优势？实行专业技术职务“评聘分开”，将々业技术任职资格的取得与专业技术职务的聘任相分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科窜、№务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用。     

军队中小医院聘用制人员职称评聘工作实践

职称考核聘任工作是医院人力资源管理工作的重点和难点。本院在聘用制医务人员职称评聘中,以军队专业技术干部考评细则为蓝本,结合本院实际,改进职称评聘工作。考核设计中,重视临床能力和岗位胜任力考核,增加历年病案及临床业务能力现场考核,对实现职称与学历、能力相匹配起到积极作用,对完善聘用制人员专业技术职务聘任考核体系进行探索。     

双因素理论在我院医师临床技能考核中的运用

将临床技能考核引入到专业技术职务评聘中是职称评聘工作的一个创新.文章介绍了运用“双因素理论”制定实施医师临床技能考核的一系列配套政策,在保障职工利益的同时激励其不断提高技术水平和职业水准,使技能考核在顺利引入的同时又达到了提高医院管理水平、加强医师队伍建设的目的.     

临床技能考核纳入卫生系列职称评聘的探讨

随着人事制度的改革,职称评聘制度也在不断改进和完善,但作为卫生专业,其实践操作性较强,单纯依靠学术成果来评价其专业能力是远远不够的,探索一套能较全面、准确地评定临床卫生专业技术人员水平的考核体系是医院人力资源管理部门迫在眉睫的课题.文章介绍了将临床技能考核纳入卫生系列职称评聘当中的过程及取得的成果,并介绍了建立完整的临床考核研究体系,同时提出了将临床技能考核纳入职称评聘过程中存在的问题.     

专业技术职称“聘任工作”改革的实践和思考

本文介绍了在专业技术职称“评定工作”的基础上探索“聘任工作”的新方式以及完善专业技术职务聘任制度，着重讨论了聘任工作的基本做法及“评聘分开”的效果。最后，文章提出通过职称工作的改革，优化卫生人才资源配置，发挥专业技术人员的积极性。     

职称评聘分开在医院护理管理中的运用

为适应社会主义市场经济 ,建立有激励、有竞争的技术职称评聘分开运行机制 ,就必须打破论资排队、职称晋升后终身制的思想 ,实行技术职称能上能下评聘分开的制度。以往年资到后具备晋升条件 ,经省、市专业技术评委会评审后取得职称即可上岗 ,现在取得职称只能说明具备此职称的资格 ,必须按科室设定岗位 ,经过考核竞争 ,由医院聘任才能在相应的岗位上履行职责。我院实行专业技术职称评聘分开制度后 ,促进了医院护理人员整体素质和管理水平的提高 ,使我院护理质量上了一个新的台阶。现将主要做法介绍如下。一、做法(一 )合理配置岗位指标数 :…     

医学院校“双语教学”的师资队伍建设探讨

培养符合全球医学基本要求的合格医学人才是医学院校的主要任务之一。开展＂双语教学＂有利于人才培养与国际接轨。建设一支具有良好素质修养、创新精神、结构合理的师资队伍是医学院校提高＂双语教学＂质量的关键。医学院校在加强＂双语教学＂师资队伍建设方面应采取以下做法：重视教师素质的培养;建立高水平师资队伍;制定完善的教师考评制度和制定严格的奖惩制度等。     

医护人员和患者对公立医院公益性的认知及评价

目的了解新医改方案实施以来医患双方对公立医院公益性的认知情况及评价结果。方法采用问卷调查法,对内蒙古4个不同地区6家公立医院的170名医护人员与140名住院患者进行调查,并利用SPSS18.0统计软件对数据进行统计分析。结论医患双方对公立医院的公益性政策均有一定了解,比率均在60%以上;医护人员认为公立医院的公益性应该是“合理的医疗价格”,患者认为是“以患者为中心”;医患双方一致认为目前公立医院的公益性实现程度为一般,公益性正在淡化,主要原因是政府对医院投入不足,政府对医院的公益性缺乏监管及市场经济条件下医院过分追求经济利益。     

综合医院医疗辅助类岗位评价要素体系建设研究

目的调查综合医院中医疗辅助类岗位员工心目中认可度较高的岗位评价要素,建立综合医院医疗辅助类岗位评价要素体系,并对其进行信度、效度分析。方法采用随机抽样的方式对来自北京6所综合医院的416名医疗辅助人员进行综合医院岗位评价要素重要性的问卷调查。通过因子分析提取评价维度,剔除因子负荷值小于0.5的评价要素。计算Cronbach’sα系数对岗位评价要素体系进行信度检验,通过结构方程模型进行效度检验。结果 （1）通过因子分析提取4个因子作为评价要素的维度,剔除关联性较低的＂培训＂要素;（2）经信度分析,各维度内部一致性程度高,剔除＂科学研究职责＂要素;（3）结构方程模型分析显示评价模型拟合度的几个主要指标均大于0.8。结论构建4个维度21个要素的综合医院医疗辅助类岗位评价要素体系,该体系具有较好的信度和效度,对综合医院医疗辅助类岗位的评价更具针对性。     

16PF在公立医院硕士及以上学历人才招聘中的应用

16PF是效果显著的人格测评工具,通过恰当运用16PF,构建科学的人格特质评估模型,在招聘环节对公立医院硕士及以上学历应聘者进行人格评估,优化公立医院硕士及以上学历人才招聘工作,对于医院发展具有重要的意义。文章通过观察法、文献查阅法、访谈法、问卷调查法等方法,首先对医院现有工作人员的行为、产出以及人格特质进行评估,然后对硕士及以上学历应聘者进行人格评估,将评估结果与应聘者入职后表现进行长期跟踪对照,从而有效检验并完善人格评估模型。应用16PF可以完善公立医院招聘体系,优化医院人才队伍,促进医院健康发展。     

一起艾滋病职业暴露事件的调查分析

目的通过对2009年西安市一起同一艾滋病暴露源引起两家医院多名医护人员发生职业暴露的类型、经过、危险程度及暴露后的预防措施分析,探讨职业暴露发生的潜在原因及对策。方法依据《医务人员HIV职业暴露防护工作指导原则(试行)》和《全国艾滋病检测技术规范(2004年版)》对此起职业暴露进行调查、评估和随访监测。结果经过职业暴露评估,2名医护人员为一级暴露,未服用预防性药物,6个月的临床医学观察期满后无1例感染。结论医护人员仍对艾滋病职业暴露缺乏足够的认识和重视,必须加强医务人员的职业暴露风险意识。     

医院管理人员综合测评指标体系构建

从医院管理工作的实际出发,结合人才测评的相关理论,以职业为导向,以人才素质为依据,运用专家咨询法和层次分析法,构建了医院管理人员综合测评指标体系.选定一级指标共4个,包括知识水平、基本素质、管理能力、科研能力;二级指标32个,包括学历层次、外语水平、计算机应用能力、法律知识、专业知识等,并赋予了相应的权重.该指标体系可为医院客观、可靠、有效地甄别管理人才,为管理人才的录用、培训、选拔和晋升提供参考,也为个人的发展提供借鉴.

Abstract：

A general evaluation indexing system is constructed based on hospital specifics, in HR evaluation theory, on job orientation, HR competence, and by means of expert consultation and level of analysis. Four tier-1 indexes were earmarked as knowledge, basic competence, management capability, and research capability; 32 tier-2 indexes include education background, foreign language command, computer capability, legal knowledge, and professional knowledge, each having different weight. This indexing system enables hospitals to screen their management staff objectively, reliably and efficiently. Moreover, it serves as a reference not only for their recruitment, training, screening and promotion, but also for their personal development.     

基于信息系统的医院人力资源管理新模式

目的:探索基于信息系统的医院人力资源管理新模式。方法:根据医院人力资源管理"四统五全"的设计理念,研制一套医院人力资源管理信息系统,实现了选才、育才、用才、留才的人力资源的全过程多部门协同管理。结果:在新管理模式下,医院人力资源管理做到了人员底数明、人员状态明、绩效贡献明、职权职责明。结论:通过信息系统的建设和运用,可以实现医院人力资源从传统的事务性管理向人力资源规划调度的根本性转变,提高了医院科学决策水平。     

试论口岸卫生处理“3+4”监管模式

目的规范卫生处理监管工作。方法建立了卫生处理"3+4"监管模式,即三个严格(严格单位资质准入,严格人员录用标准,严格药械采购使用),四个加强(加强日常监督检查,加强风险分析评估,加强药物效果评价,加强科技技术创新)。结果建立了一支能为检验检疫技术把关的卫生处理队伍,实现了卫生处理队伍的年轻化、知识化、专业化,强化了卫生处理药械采购使用的统一和廉政意识,规范了卫生处理现场安全操作程序,加强了卫生处理安全质量风险评估预警,完善了卫生处理效果追踪和评价体系,提升了卫生处理科技支撑技术水平。结论卫生处理"3+4"监管模式,能够提高了卫生处理监管效能。     

Correlates of hospital leadership team effectiveness: results of a national survey of board chairmen

To examine hospital leadership team effectiveness, analyses the responses of 540 randomly sampled board chairmen of US hospitals. Reports findings regarding board chairmen's evaluation of their hospitals' productive outputs and of the adequacy of their communications with the CEO and medical staff president (MSP) in their hospitals. Notes that over one-quarter of board chairmen found communications with the MSP to be only sometimes productive and notes means whereby positive communications are promoted. Offers suggestions for board chairmen recruitment.     

医院保洁人员医疗废物管理认知水平的调查与分析

目的通过对培训前后保洁员医疗废物管理认知水平的调查,了解培训所产生的效果,为加强医疗废物管理提拱依据。方珐对6家医院402名保洁人员进行培训前后2次问卷调查。结果（1）培训后保洁人员对医疗废物管理认知水平有了明显的提高,培训起到明显的效果,差异有统计学意义。（2）培训后保洁人员发生利器刺伤事件明显下降,由培训前的98．51％降至76．87％,差异有统计学意义（x2=87．19,P〈0．05）：能正确处理皮肤伤口人员由培训前23．38％增加到70．40％,差异有统计学意义（X2=225．59,P〈O．05）。（3）培训后对医疗废物管理现状评价为“好”的增加到39．30%,“差”的降至10．70％,差异有统计学意义（X2=69．05,P〈0．05）。结论经培训后保洁人员对医疗废物管理认知水平明显提高。