国有森工企业人力资本运营模式的创新

知识经济的来临,使人力资本成为企业的稀缺资源,成为企业生存和发展的核心竞争力。但我国国有森工企业人力资本在运营中存在人力资本存量低、人力资本投入不足、激励机制失效、企业人力资本配置不合理等问题。提高森工企业人力资本运营的效率,应以企业人力资本产权化为切入点,制定有效运营对策,完善企业治理结构,加大人力资本投资力度,提高其保值增殖的能力,实现其价值最大化。     

基于模糊综合评价的高校人力资本价值研究

人力资本作为一种无形资产,其价值的衡量一直是人力资源审计中的难点。当今的人力资本计量都是在对传统的计量方法和观念的探讨,重理论,轻实践,缺乏新环境下的方法创新和新的计量模式。本文将基于岗位实际,构建评价指标体系,结合模糊综合评价对人力资本价值审计进行粗浅的探讨。     

企业购并中人力资本效应的分析与思考

人力资源是企业最重要的资源。在企业购并中,企业对人力资本的购并起着重要作用。本文从人力资本特征对企业购并的影响、企业购并中人力资本效应及其表现、影响购并中人力资本效应的因素以及企业购并中的人力资源整合四个方面,具体分析了企业购并中人力资本效应的所起的关键性作用。明确了企业在购并过程中应该注意的问题。     

企业人力资本教育投资的风险及对策研究

企业对人力资本进行教育投资是企业提升经济效益和获取持续竞争优势的极其重要的手段。而从经济学角度来看,凡是投资就一定会存在风险。企业在进行人力资本教育投资的过程中必然会面临大量风险的存在。因此,企业将如何慎重和理性地对待人力资本教育投资决策,以避免或减少投资风险,将是本文研究的主要内容。     

国有企业人力资本投资的研究

人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，管理者开始利用经济学的视角，根据人力资本的特点分析人力资本投资，由于人力资本投资不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，其主要的风险有人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励政策风险、人事变动风险。针对这些风险，本文对企业应如何防范这些风险进行讨论，以做好人力资本投资的准备、分析和持续性的投资工作，进而取得较高的投资回报率。     

企业人力资本教育投资的风险及对策研究

在当今的知识经济时代,随着经济全球化进程的加快,企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业对人力资本进行教育投资是企业提升经济效益和获取持续竞争优势的极其重要的手段。而从经济学角度来看,凡是投资就一定会存在风险。企业在进行人力资本教育投资的过程中必然会面临大量风险的存在。因此,企业将如何慎重和理性地对待人力资本教育投资决策,以避免或减少投资风险,将是本文研究的主要内容。     

建立企业内部人力资本运营机制

人力资本是经过投资而形成并依附于人体的知识、技术、能力、体力等,并且能够带来收益的资本.在知识经济时代,人力资本在企业中的地位超过了非人力资本,逐渐成为企业生存和发展的关键.本文从五个方面简述了如何建立企业内部人力资本运营机制,使之人力资本由潜在生产力转化为现实生产力.     

基于企业核心竞争力的人力资本研究

在日新月异、瞬息万变的知识经济时代,人力资本因其价值性、稀缺性和难以模仿性逐渐成为决定企业核心竞争力的关键。如何运用或培养好人力资源,使之发挥出最大的潜力,从而提升企业的竞争力,这是企业在激烈的竞争中脱颖而出的关键。本文从人力资源的特性着手,分析了人力资本与企业生命周期之间的互动,并揭示出提升人力资本价值以及企业核心竞争力的相关措施。     

从人力资源会计到人力资本会计心得体会

文章通过对人力资源和人力资本概念的分析,认为人力资源会计应该创新为人力资本会计。并从核算对象、产权主体、收益权、会计理论等方面来进行论证,认为企业的人力资源不应该再认为是企业的一项投资,而应该看作是人力资本所有者对企业的一项投资,人力资本所有者应取得的相应权益,会计理论和会计实务也应该据此有所创新,才能适应知识经济时代下的企业发展。     

经营者人力资本价值评价要素的实证分析

章根据问卷调查的结果，运用因子分析的方法进行分析，从29个评价经营人力资本价值的原始变量中提取了10个因子，并采用主因素分析法给这10个因子赋权重，最终得到经营人力资本价值评价函数，这为客观评价经营人力资本对企业的价值提供了参考工具。     

军事人力资本产权的内涵及性质

本文从人力资本的构成、实现方式及其反映的关系三个方面简要分析了军事人力资本产权的内涵，在此基础上，重点对军事人力资本与一般人力资本在产权上的共性和特殊性作了剖析，提出应借鉴市场机制下人力资本产权运作的成熟经验，通过高效的激励机制，使军事人力资本更加充分发挥其效益。     

运用税收手段促进我国人力资本投资

人力资本被普遍理解为体现在人身上的知识、技能、体力、智力及创新精神等具有经济价值的资源总称。这种资本需要通过教育、培训、交流以及实践总结和标准化手段等途径获得,因此,人力资本与物质资本一样,也需要通过一定的投资才能实现其保值和增值,这就是人力资本投资。一、以标准化、税收手段促进我国人力资本投资的必要性(一)知识经济时代的到来需进一步重视人力资本的价值和人力资本投资知识经济是以知识和信息及标准化等为基础、人力资本为依托、高科技产业和智业为支柱的全新经济形态,其发展过程也是以物质为核心向以人为核心趋同的过…     

浅谈人力资源到人力资本的转变

在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部门已纷纷改称人力资源部门。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。     

基于企业生命周期的薪酬设计

企业的发展遵循着一定的规律,在企业生命周期的各个阶段,引入优秀人才、激发员工积极性、最大可能地挖掘人力资本投资带来的价值,是企业实现预期目标、持续发展的关键.薪酬方案是解决这些问题的有效途径,是企业与员工平衡各自利益的杠杆.为此,企业要根据各发展时期的不同特点,设计合理的薪酬体系,保障人才的引入和稳定,促进企业健康发展.     

关于人力资本投资风险成因及防范措施分析

在知识经济蓬勃兴起的今天,人将成为重要的战略性资源。根据风险与收益并存的原则,企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时,必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此,对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义。     

论企业人力资本培育

本文提出了人力资本是企业科学发展的核心动力的观点，阐述了人力资本的管理理念和培育人力资本的有效途径。     

试析人力资源与人力资本的辩证关系

人力资源是企业最宝贵的资源,作为生产力的主要构成要素,将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。为有效规避人力资源与其表现形式-人力资本的混淆,实现人力资源的最优配置,对其区别加以阐述,并提出合理建议。     

论人力资本股权化中的债权人保护

人力资本股权化制度的推行，对实现我国经济转型及经济发展具有巨大的推动作用，然而由于人力资本人身依附性的特殊属性，使得人力资本股权化过程中的债权人利益面临较大的风险。针对这类特殊风险，我们可望从建立担保责任制度与财产替代清偿制度、评估调整制度以及出资者强制人身保险制度人手，逐步实现人力资本股权化中债权人利益的保护，进而使得人力资本股权化制度得以实际推行并应用于经济活动中。     

浅析人力资源资本化

关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供来来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意睐着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。     

浅议企业如何发挥薪酬的激励作用

在现代企业管理制度中,人力资源已经成为支持企业可持续发展的战略性力量,如何将激励机制引入企业管理,更好地发挥员工主人翁意识,调动员工主观能动性。而薪酬激励则是诸多激励手段中最直接、最基础、最能体现员工利益的方法。薪酬激励运用得好,员工就会将个人利益融入企业利益中,员工与企业成为一体,员工不再是企业中的一部分。一个能将薪酬激励方法很好地运用到管理中的企业,其员工的积极性就能被调动起来,其管理就是完整的、全面的。