基于岗位价值的公立医院绩效薪酬管理体系的设计与应用

科学的绩效薪酬体系对医院实施内部有效管理, 提高医务人员积极性, 推进公立医院高质量发展有重要意义。某三级甲等综合医院基于国家薪酬制度改革的要求, 自2016年开始进行绩效薪酬体系的设计与应用实践。该院构建了岗位评价指标体系对医院各岗位序列进行分层, 并确定了不同序列和层级的岗位价值系数;构建了包含岗位绩效薪酬、专项绩效薪酬和创新绩效薪酬的绩效薪酬项目体系;建立了涵盖薪酬标准制定, 绩效薪酬核算与分配, 以及绩效薪酬管理体系的动态调整的绩效薪酬管理体系。该绩效薪酬管理体系的应用实现了员工价值、岗位层级与医疗服务的匹配, 2016年至2020年员工对绩效薪酬的整体满意度均超过85%, 同时提高了医院的运行效率和质量, 驱动了技术发展与科研创新, 对医院高质量发展发挥了正向激励作用。     

公立医院医疗服务成本及效率分析

随着医药卫生体制改革的不断深入,医院靠高收费、高药价维持的现状将被改变。目前公立医院的医疗服务成本居高不下,医疗资源紧张,如何有效控制成本、提高资源使用效率是公立医院的管理重点与难点。以某三甲公立医院4个科室2008年的相关数据为基础,分析了各科室成本构成及效率。结果表明,人员支出在成本中占据较大比重,奖金大大超过工资,奖金制度不尽合理,医师人数严重不足,病床使用率超过100%,病床周转次数较低。针对这些问题,提出建立全面的绩效考核指标,控制材料费用,建立术前评估制度等建议。     

对话易利华:管理的魅力

正近年来,江苏省无锡市第二人民医院以管理创新为抓手,大胆改革内部运行机制,推行一系列改革新举措,有效提高医疗质量,优化服务内涵,调动医务人员积极性,医院各项效益、效率指标稳步增长。2015年,医院职工年人均诊疗人次列全省第一,病床使用率名列前茅。目前,拥有省级临床重点专科和建设单位有15个,市重点医学专科6个,省市重点专科数处于省内     

福建省妇幼保健院医务人员薪酬水平现状分析

目的了解福建省妇幼保健院医务人员的薪酬水平现状,为后疫情时代以价值为导向的薪酬制度改革提供参考。方法采用描述性统计分析方法分析福建省妇幼保健院财政收入和人员经费支出情况、不同岗位和级别的医务人员薪酬水平和薪酬结构,并与福建省城镇单位在岗职工平均工资水平比较。结果福建省妇幼保健院2017年财政收入占总收入比例不到6.5%,比前两年有所下降;医务人员年均收入是城镇单位在岗职工平均工资的2～3倍,编内人员的年总收入是编外人员的2.96倍;医务人员薪酬结构中的浮动绩效占30%,其中主要奖金为临床科室奖金,相对较为稳定。结论福建省妇幼保健院要制定公益性导向的医院薪酬战略,合理设置不同岗位级别的薪酬差距,基于医务人员的劳动技术价值构建绩效薪酬体系。     

医院临床科室营运绩效评价分析

运用密切值法,选择门急诊人次、出院人数、平均住院日、病床周转次数、医疗收入和校正后药品比例等指标,对医院2007—2010年各个临床科室的营运绩效进行综合评价,为医院管理者提供决策依据。     

DRG评价指标在医院绩效管理体系中的应用△

随着医疗体制改革进程的加快,DRG支付改革被赋予了历史重任。医院通过运用 DRG实施医保支付,可以有效地降低医院的管理难度,提高医务人员的工作满意度。DRG评价指标在医院科室绩效考核体系、医疗组绩效考核体系、核心人力资源绩效考核体系和综合医疗质量绩效考核体系中的广泛应用,将有效地提高绩效精细化管理效能,促进医院高质量发展。     

RBRVS-KPI绩效考核方案应用与评价

了解RBRVS-KPI绩效分配模式实施效果。方法对实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后相关数据进行比较分析。结果实施RBRVS-KPI绩效分配模式后,医务人员人均奖金、医疗业务收入、总诊疗人次、手术量、危重患者床日数和病床周转次数逐年增加,平均住院日逐年下降。结论新绩效考核方案的实施,使得绩效工资结构分配更加合理,调动了医务人员的工作积极性,提高了医院的总体效益,值得推广。     

临床科室工作量目标值的合理制定与应用

目的探讨综合目标管理中临床科室工作量目标值合理制定的方法。方法应用我国医院现行的人员编制方案以及深圳市卫生局对人员配备和结构的规定,根据人员配备和病床设置、病床使用率以及平均住院日等指标之间的相互关系,计算各科室应该完成的工作量目标值。结果依据统一的效率指标标准和科学的计算方法,制定了各科室出院病人数、门诊人次数和总收入的年目标值和月目标值,同时也将一年一次的年终考核转变成为每月的目标考核。结论依据人员配备和病床设置及效率等指标建立的工作量目标值符合医院工作特点,方法切实可行,真正起到了目标管理计划、实施、评估、反馈、改进的作用。     

2008年临床科病床工作效率分析

目的通过分析2008年临床科病床工作效率,为院领导的管理决策提供较为科学的依据。方法采用病床工作效率指数模型,根据医院上年度医疗工作报表数据资料进行计算、分析。结果2008年医院病床工作效率除2月份处于低效率运行状态外,其他月份都处于高效率或接近等效率运行状态;7个临床科室中,有3个科室病床处于高效率运行状态;其他4个科室病床未得到充分利用。结论医院应对病区医疗用房进行调整,对病床实行弹性管理,切实提高全院医疗用房和病床使用率,真正做到医院资源物尽其用。     

构建以价值为中心的医院薪酬制度：向每一份病例要绩效

以病例为中心的绩效管理在医院内部的操作实施路径主要包括基础情况摸底,定岗位、定级别和定价值,构建综合绩效评价体系三个部分。病例绩效管理落地难点在于医院内部管理基础,医院内部绩效薪酬管理不仅仅是核定和发放医务人员奖金。构建符合医疗行业特征的绩效薪酬制度,应以病例为对象,考核应向医护人员为病例付出的专业技术价值倾斜。     

某医院2000-2002年运营情况分析

目的了解2000—2002年某国有医院实行社会医疗保险制度前后的运营情况,为医院决策管理服务。方法应用环比增长率、构成比、效率比等对同地域不同经济形式医院进行比较分析。结果门急诊病人持续下降,住院病人增长速度减慢,病床资源不足,各科室病床使用率差异较大,病人医疗费用增高,人才和设备资源优势大。结论实行社会医疗保险制度后,对国有医院运营和发展有一定影响,医院要更新经营观念,科学管理,发挥优势,适应市场变化。     

医院绩效考核与分配制度改革的初步实践

江苏省省级机关医院采用财务评价指标(科室收支结余)和非财务评价指标(工作量、医疗质量、满意度等)相结合,初步建立了绩效考核与奖金分配激励机制.通过几年的绩效分配改革实践,营造了一种积极向上的工作氛围,逐步形成医院良好的绩效文化.     

专科运营管理对医院手术科室绩效的影响研究

目的 评价某医院实施专科运营管理后对手术科室绩效的影响。方法 以上海市某三级甲等医院的临床手术科室为研究对象，利用2019年和2021医院运营报表数据，建立倍差法模型，以2019年1—12月为实施前，2021年1—12月为实施后，实施专科运营管理的科室为干预组，未实施专科运营管理的科室为对照组，用回归法评估专科运营管理对手术科室绩效的影响。结果 实施专科运营管理后，手术科室病例组合指数（CMI）提升0.25，且改变了住院费用结构，表现为次均费用上升0.44%(P<0.05)，次均耗材费上升0.27%(P<0.05)，次均服务费上升0.14%(P<0.05)。结论 专科运营管理工作在一定程度上提升了手术科室运营效率，改善了住院医疗费用结构，基本符合公立医院发展定位以及公立医院考核方向，可进一步推广至其他科室，同时专科运营管理仍有进一步提升和改进的空间。     

某院临床科室经营绩效评价分析

目的 对某公立医院各临床科室的运营效率进行评价,为医院和科室管理提供决策参考。方法 根据14个临床科室2015年—2016年的面板数据,运用数据包络分析（DEA）中的CCR和BCC模型进行生产效率绩效评价,并运用Tobit回归分析,探索影响经营绩效的关键因素。结果 14个临床科室综合效率值2016年比2015年提高0.074,表明医院对临床科室的投入与产出资源使用效率2016年比2015年有所提高。运用Tobit模型探索分析影响科室经营绩效的关键因素,发现病床使用率、纯医疗收入占比、医保患者占比与综合效率     

上海市某区区属公立医院全面预算管理研究

[目的]分析上海市某区区属公立医院实施全面预算管理对医院经济运行的影响,发现问题并提出政策建议。[方法]采用定量分析与定性访谈相结合,分析区属公立医院实施全面预算管理后的医疗服务能力、医药费用增长、患者就医负担、收入结构调整、运行成本效率、预算执行情况,以反映医院的经济运行情况。[结果]2013-2017年区属医院业务量指标均保持逐年上升的稳定态势,门急诊人次、出院人数、住院手术人次的年均增幅分别为5.69%、7.82%、11.54%,每职工平均门急诊人次、每职工出院人数年均增幅分别为15.38%、17.70%;医疗收入年均增幅为12.56%;2017年药品收入为36.41亿元,低于2016年的36.48亿元。门急诊均次费用、出院者平均医药费用年均增幅分别为4.34%、3.28%;出院者平均住院天数年均降幅为2.70%。药占比呈现逐年下降的趋势;卫生材料收入占比始终处于20%以下。医疗收入与成本比基本保持在1左右;在职职工人均工资性收入年均增幅为13.72%,高于医疗费用12.56%的增幅。主要预算指标执行率趋近100%。[结论]实施全面预算管理使区属医院事业发展的计划性、协调性、科学性和可控性得到明显提升,但仍面临预算管理主体的职责范围尚未明晰、预算管理过程缺少动态管控和实时监测、预算考核机制有待进一步健全等问题。     

论基于平衡计分卡原理下公立医院的奖金考评体系

黑龙江省某公立医院结合医院的实际情况设立了基于平衡计分卡原理下的奖金考评体系。根据对该医院的实证性研究,总结了医院实施平衡计分卡绩效管理后的阶段性成果:首先介绍了平衡计分卡的基本内容,然后通过德尔斐法对医院平衡计分卡体系中的指标进行了设定,并利用了统计学中的层次分析法确定了选定指标的权重,又将秩和比法应用于医院各临床科室进行了秩次排序,最后将其应用于医院的奖金考评体系中。在一年多的实践中有效地控制了医院临床科室的医疗成本,减少了患者的医药费用,增加了患者对医院的满意度,提升了各临床科室的创新能力。     

应用灰色关联法分析某院临床科室发展趋势

目的 了解某院各临床科室的发展趋势,探讨应用灰色关联法对临床科室的综合评价.方法 应用灰色关联分析法对某院临床科室2013-2015年的门急诊人次、出院人数、平均住院日、床位周转次数和床位使用率、治愈好转率、入出院诊断符合率、住院均次费用进行分析.结果 从2013-2015年的发展趋势看,妇产科、儿科、肛肠科等保持前列,部分科室处于落后.结论 结合实际情况对各科室制定相应的发展策略,发展优势科室,扶持弱势科室,促进医院平稳发展.     

质量督查员岗位助力医院质量管理成效

医院以等级医院评审为契机,不断完善决策层、控制层、执行层三级质量管理组织,尤其重视处于执行层的科级质量管理的落实.通过优化科室"质量督查员"岗位管理职责,实施一系列规范化的管理手段,夯实医院医疗质量管理体系,切实贯彻科级质量管理,促使全院医务人员共同参与医疗质量持续改进,取得明显医疗质量及服务效率提升.     

医疗绩效管理中实施PDCA循环的效果分析

目的对比分析实施PDCA循环前后医疗绩效管理的效果。方法医院每季度进行一次绩效管理考核,分为核心制度、病历质量、用药情况、耗材情况和医疗效率5个维度。2019年第一季度绩效管理开始引入PDCA循环,以第一季度各维度得分作为基础值,对比分析引入PDCA循环前后各维度得分,以手术科室为例,进行统计分析。结果核心制度、病历质量、耗材情况维度得分比较,均P<0.05,差异具有统计学意义;用药情况、医疗效率维度得分比较,均P>0.05,但各季度得分相比基础值均逐渐升高,第四季度与基础值比较差异具有统计学意义(P<0.05)。结论医疗绩效管理中实施PDCA循环,能有效提升管理水平,促进医疗质量螺旋上升。     

RBRVS方法在公立医院医务人员绩效评价中的应用

介绍了某三级甲等医院采用RBRVS方法对医务人员绩效进行评价的具体方法及效果,该评价方法提高了医务人员绩效水平和工作积极性,带动了医疗工作效率的提高,主要体现在:①医务人员绩效总量占医疗收入的比重提高,月均绩效收入占医疗收入的比重从6. 7%提高到7. 6%;②医务人员绩效较非医务人员绩效显著提高,月均比重由55. 3%提高到58. 7%;③人均绩效稳步增长且进一步倾斜临床科室,6类临床科室绩效平均增长率达到12. 09%,增幅前三位的分别为非手术科室、平台科室、手术科室,增长率分别为22. 56%、9. 89%、7. 18%,人均增涨近1 000元/月,体现了"多劳多得、优绩优酬"的绩效理念;④促进临床工作效率提高,医院的床位周转速度加快,床位使用率从专项考核前的93. 98%上升为98. 03%;⑤以RBRVS为基础的绩效评价方案,为科室管理提供了管理抓手,使科室管理趋于精细化。运用结果表明:基于RBRVS的公立医院医务人员绩效评价能很好地调动医务人员工作积极性,能通过绩效杠杆撬动医院的学科发展和医疗技术提升,值得进一步推广使用。