家庭对女性高等教育投资动力、成本与启示分析?

本文旨在揭示家庭用于女性教育投资的动力、成本、风险和回报。通过发放调查问卷,收集并统计家庭投资子女教育的直接成本、间接成本以及大学毕业生和高中毕业生的基本收入情况,估算出家庭用于女性高等教育投资的总费用,以及家庭用于高等教育投资的回收期,从而揭示家庭投资于女性的教育风险,进而从政府、高校、用人单位及女性家庭自身等四个方面为家庭投资女性教育提供具体对策。     

论转型期青少年人格形成与教师作用

本文以弗洛伊德人格结构理论为指导，思考青少年的人格发展历程，针对幼年期、少年期、青年期的人格形成规律及社会转型期外部环境的特点，提出各阶段教师的作用。     

校企协同共建高职“双师”队伍的实然困囿与未来路向

由于校企双方为实现自身利益最大化,在教师认知、合作培养、师资管理等方面存在协同度不高的问题,致使高职"双师"队伍建设陷于困囿。为此,需要通过细化利益实现途径寻求双方利益交集,激励多主体共探"双师"协同培养的未来路向,发挥政府的指导作用,顶层设计引路;发挥职校的主体作用,运作机制开路;发挥企业的主导作用,积极配合通路。     

初创期企业的组织职业生涯管理

剖析了初创期企业的组织特性、员工特征以及人力资源管理的核心任务，并提出了这一时期进行组织职业生涯管理的必要性及其可行性策略。     

不同经济模式下技术创新与企业文化配置分析

通过对规模经济、柔性制造与知识经济等三种不同经济模式下企业技术创新特点及企业文化类型进行分析,探索在最合适的文化氛围下实现人与技术的最优配置。     

论势差效应与科技人才流动机制

通过对科技人才定义的重新认识以及对其特点的归纳总结,在探索我国科技人才流动规律的基础上,借鉴物理学中的势差理论,就如何构建科技人才流动机制与制度保障平台,提出政策建议,以促使我国目前科技人才的流动向规范化、有序化的方向迈进。     

新时期大学精神与教师职责

面对知识经济背景与国际竞争要求,提出创新人才培养的必要。大学,作为创新基地,应该思索如何塑造有利于创新的大学精神;高校教师,作为创新的主体和创新人才培养的中坚力量,应该进一步明确自己的使命与职责。     

高校人力资源特征与人力资源管理

针对高校人力资源的特征及其职业倾向，从理论上提出激励模式；反思高校人力资源管理中存在的问题，从实践中提出高校人力资源管理的具体流程。     

基于高科技企业员工激励的内部创业机制探讨

21世纪以来，创业研究，特别是企业内部创业引起了全球广泛的关注。针对我国高科技企业面临的竞争环境及员工激励存在的问题，提出将企业内部创业作为其新的激励方式，并从企业文化、资源配套机制、激励机制和组织结构4个方面探讨如何构建内部创业机制模型，从而促进企业内部创业的开展。