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11.
工作-家庭冲突的影响因素及其组织行为后果的实证研究 总被引:4,自引:0,他引:4
20世纪70年代起西方在组织行为和人力资源研究领域出现了一个新的理论:工作-家庭平衡理论,发表了大量的研究成果,但是在中国鲜见研究成果出现。本研究的相关性分析和回归分析表明弹性工作制是家庭-工作冲突的显著预测变量。职业生涯后果是两类冲突的显著预测变量。性别并不是显著的预测变量。两类冲突是工作压力的显著预测变量,但它们都不能预测旷工和离职意图。最后文章还指出了研究的局限性和未来研究方向。 相似文献
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13.
全球复杂的社会文化差异环境给跨国公司的经营管理带来了巨大的挑战,正是跨文化伦理能力的不足导致了许多跨国公司海外经营的失败.然而,跨国公司跨文化伦理行为的过程本身非常复杂,长期以来管理理论界关于跨国公司如何获得和保持其跨文化伦理能力的研究却极为少见.跨文化伦理能力作为跨国公司核心竞争优势的潜在源泉一直没有得到应有的重视.在探讨目前跨国公司常用的几种解决跨文化伦理问题的方法基础上,对如何通过领导变革、组织学习以及人力资源管理的整合来获得、强化和保持跨国公司全球背景下的跨文化伦理能力进行了研究. 相似文献
14.
我国企业员工个人与组织成就方式调查报告 总被引:4,自引:0,他引:4
成就方式反映了员工及其所在组织在一定社会经济文化背景下的需要与追求 ,了解他们的成就方式有助于组织制定与员工个人发展相匹配的人力资源管理政策 ,有助于员工个人根据组织需要调整自身行为。本文利用L -BL成就方式量表对我国大陆企业的组织成就方式和员工个人成就方式进行调查和分析 ,指出企业中个人成就方式和组织成就方式的主要特点。一、引言我国经济社会正处于变革转型时期 ,员工的心态纷繁复杂 ,其需求呈现为多样化 ,性格趋于个性化 ,然而现在缺少对这些现象的把握 ,使企业的人力资源管理实践常常南辕北辙。经济市场化和全球化… 相似文献
15.
虚拟团队是一种通过信息技术进行沟通与合作,其成员超越时空、组织与职能边界,拥有共同的目标且彼此高度相互依赖地开展工作的团队。作为—种新型的组织形态,各国管理学者和实业家已经开始对虚拟团队表示了浓厚的研究兴趣,认为在未来的组织形态中,虚拟团队将占据非常关键和重要 相似文献
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19.
有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用,很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型,并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象,借助中介性调节作用模型及相关技术,验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明:1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响;2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系;3)员工的权力距离感越高,真我型领导对工作激情的正向作用越强,对员工创造力的促进作用也更显著. 相似文献
20.
对中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作态度的影响以及职业承诺在职业召唤与上述工作态度的中介作用进行实证检验。基于自我决定理论和已有关于召唤的相关研究结论,提出职业召唤-职业承诺-工作态度的关系假设模型,并以981位国有、民营及外(合)资企业的知识型员工作为研究对象,通过结构方程建模进行实证检验。研究结果表明,中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿均有显著正向影响,职业承诺完全中介职业召唤与工作满意度和离职意愿的关系,部分中介职业召唤与组织承诺的关系。在中国情景下验证西方关于职业召唤的研究结论,结果表明职业召唤的培养对企业知识型员工的职业承诺、组织承诺和工作满意度均具有十分重要的作用,为职业召唤理论在中国情景下的验证和完善以及知识型员工的管理理论和企业实践提供新的视角。 相似文献