2011年广州市及区县疾控中心人力资源现状分析

目的了解广州市及区县疾控中心人力资源现状,为疾控机构调整人力资源结构、优化人力资源配置、加强人才队伍建设、发展人才战略提供依据。方法从国家疾病预防控制基本信息系统收集2011年数据,用Excel表建立数据库,通过SPSS16．0软件进行统计分析。结果广州市平均每万人拥有疾控人员0．91人,广州市各区县每万人拥有疾控人员最多的为2．014人,最低的为0．355人。广州市疾控中心45—54岁组这个年龄段人员所占比例最高;区县疾控中心35～44岁组这个年龄段人员所占比例最高。广州市、中心六区人员职称配备较为合理;周边六区县高级职称人员偏少、无职称人员较多。广州市及区县疾控中心人员学历均以大学本科／大专为主。广州市研究生所占比例高于中心城区,中心城区高于周边六区县;高中／中专及以下学历所占比例以周边六区县最高。结论广州市疾控系统每万人拥有疾控人员数普遍偏低,并且各区县配置严重不均衡。广州市周边六区县,学历偏低,无职称人员偏多,高学历、高职称人员偏少的现象依然存在。     

海淀区疾控中心2010-2014年人力资源配置分析

目的探讨北京市海淀区疾病预防控制中心人力资源配置现况,为优化人才结构,加强队伍建设提供科学依据。方法从疾控中心上报《中国疾病预防控制基本信息系统》的各年资料中,收集人员数量、年龄、学历、职称、专业等数据,用Excel建立数据库并进行描述性分析。结果海淀区每万人拥有区级疾控人员1.46人,人员年龄主要集中在25~44岁;本科学历为46.44~54.76%,硕士研究生占20%;高级职称人员明显偏少,以中级和初级为主。人员以预防专业为主,医学和检验专业也占有较大比例。结论该中心每万人拥有疾控人员数量偏低,学科骨干和高级职称人员明显缺乏,人力资源结构不均衡,专业结构有待优化。     

广东省2009年各级疾控中心人力资源结构现状分析

目的 明确广东省各级疾控中心人力资源现状,为今后人力资源规划提供依据.方法 通过“全国疾病预防控制基本信息系统”收集省、市、县(区)疾病预防控制中心的人员数、学历、职称、专业技术资格、所学专业等数据,用Excel软件进行统计.结果 广东省疾控人员年龄构成以35～44岁所占比例最高,为34.8％,次为25～34岁年龄组,占32.9％.学历构成珠三角地区以大学、大专为主,非珠三角地区以大专、中专为主.珠三角地区中、高级职称比例是非珠三角的2.2倍,初级职称人员比例较非珠三角低29.6％.预防医学专业背景者珠三角地区为40.1％,非珠三角为21.0％.结论 广东省各级疾控中心为“年富力强”型年龄结构,珠三角地区疾控人员综合素质优于非珠三角地区.     

江西省疾控系统人力资源现状与适应性研究

目的了解江西省疾控系统的人力资源的现状与相关政策的适应性。方法对江西省各级疾控系统的在职人员信息进行调查,同时查询人事档案进行核实补充。结果江西省疾控系统人员总量为1.16人/万服务人口,年龄以46～55岁组人数为最多,占33.5%;工龄30年以上组人员比例最高,占19.1%;大专学历人员比例最高为31.3%;硕士及以上学历仅占1.9%;职称以初级和中级为主(占67.6%),高级职称仅占6.2%;人力资源学历及其学科门类分布中,医学类所占比例最高,达到90.3%;43.64%的人拥有执业医师资格。结论江西疾控人员总量偏低,年龄结构存在老化现象,职称结构和学历层次偏低,专业结构有待进一步调整。     

温州市疾病预防控制机构人力资源分析

目的调查温州市各级疾病预防控制中心(疾控中心)人力资源配置情况,为制定相关政策提供依据。方法从中国疾病预防控制基本信息报告系统导出2014年温州市各级疾控中心人力资源情况并进行描述性分析。结果温州市各级疾控中心人员共804人,其中市级疾控中心158人(含编外6人);县级疾控中心646人(含编外132人)。全市疾控中心人员年龄以25~35岁比例最高,占32.59%,工作年限以10~20年比例最高,占25.37%;以公共卫生专业比例最高,占29.73%,但龙湾区、瓯海区和洞头县疾控中心公共卫生专业人员比例均低于20.00%;全市疾控人员学历以本科为主,占36.08%,其中市级疾控中心本科以上学历占55.70%,高于县级疾控中心的52.01%;县级疾控中心人员硕士学历仅占2.01%,低于市级疾控中心的19.62%(P0.01);瓯海区、洞头县、泰顺县和文成县疾控中心均无硕士学历人员。全市疾控人员职称以中级为主,占33.08%;市级疾控中心高级职称比例为15.19%,高于县级疾控制中心的7.43%(P0.01)。结论温州市疾控中心人员配置不平衡,县级疾控中心人员整体素质有待提高;应进一步完善人才引入和激励机制,加强人力资源的合理配置。     

黑龙江省疾控信息化人才队伍现状调查

目的对黑龙江省疾控信息化人才队伍进行现况调查,并做分析评价提出对策建议。方法通过文献研究、利用流行病学动态数据采集平台在线调查系统,对全省各级疾控中心从事公共卫生信息化的领导和职工进行抽样问卷调查。结果在各级疾控机构中,大专及以下人员所占比例以县级最大,占49.22%;区级其次,占42.65%;计算机或通信工程专业人员所占比例较低,其中地市级占7.69%,区级占2.94%,县级占7.03%。所学专业主要为医学、公共卫生、生物医学等医学类专业占77.89%;年龄构成主要集中在40～49岁之间,占46.53%,县级达50.78%;县级疾控中心工作满意度高于地市级,领导高于职工,高职称人员高于低职称人员,文化程度高的员工高于文化程度低的员工。结论公共卫生信息化人才队伍建设地区发展不平衡,地市级疾控中心优于区县级。疾控中心信息化人员对现有工作满意度总体不高,严重缺乏公共卫生专业与计算机信息技术的复合型人才。同时人才培养机制不健全,大学学位教育和在职继续教育资源短缺,缺乏人才发展通道。     

盐城地区疾控机构人力资源配置现状

目的了解和掌握盐城地区疾病预防控制机构人力资源的配置和人才建设现状,为卫生行政部门进一步指导人力资源配置和人才建设提供科学依据。方法通过"中国疾病预防控制信息系统"之基本信息系统,收集2011年度盐城地区疾控机构人力资源配置情况和性别比、年龄构成、学历构成、从事专业、专业职称等人力资源现状。结果调查发现,盐城地区疾控机构人员配置不足。市、县级疾控机构人员年龄构成均以35~44和45~55岁中青年为主。响水县、建湖县和大丰市疾控中心管理人员比例偏多,其他各县(市、区)和市疾控机构执业医师人员占半数以上。市级疾控机构职称构成以大学本科为主,县级机构依然以中低级职称为主。结论盐城地区各级疾控机构人力资源配备严重不足;市级疾控机构人才培养有序发展,县级机构人才培养严重滞后。     

泰州地区疾控机构人力资源现状分析

目的：了解泰州地区疾控机构人力资源现况,为人力资源的合理配置提供建议.方法：收集分析泰州地区2008年度在职人员年龄、学位/学历、职称和执业范围等数据.结果：2008年泰州地区疾控机构人员480人,其中地级市、县区各92人、388人;平均年龄分别为37.0±9.5岁、39.9±9.5岁;大学本科及以上学位/学历所占比例分别为66.3%、28.87%;高级和中级职称所占比例分别为19.57%、42.39%和7.99%、34.28%;卫生防病人员所占比例分别为29.35%、33.51%;五大卫生人员所占比例分别为17.39%、15.98%.结论：泰州地区地市级人员配置、职称结构、执业范围较合理.县区级疾控机构人员配备不足,总体学历偏低,高级职称人员偏少,工勤人员过多,人员结构不够合理,需加快现有人员的补充、更新和专业技术培训,以适应疾控事业发展的需要.     

新疆疏附县县乡两级疾控机构人力资源现状及对策探讨

目的分析疏附县县乡两级疾控机构人力资源现状,为加强疾控机构人才队伍建设,优化人力资源配置提供依据。方法采用统一的调查表,2013年12月对疏附县县乡两级疾控机构在职人员年龄、学历、职称、专业、工作年限等情况进行调查分析。结果疏附县共有疾控人员78人,县疾控中心35人,乡镇级43人,两级人员学历构成以中专学历为主,职称构成以初级职称以下为多（乡级无职称人员达到76．74％）,专业构成以医学专业（非预防）为主,预防医学专业仅占11．54％。结论疏附县县乡疾控机构人员整体素质偏低,专业结构不合理,学科带头人匮乏,无法适应新时期疾控工作需要,必须有针对性地制定科学合理的规划、对策和措施,加强疾控人才队伍建设。     

2011年天津市疾病预防控制机构人力资源现况调查

目的了解天津市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源的现况,为人力资源的合理配置提供参考依据。方法收集2011年天津市、区县两级19家疾控中心人力资源的资料,采用Excel2003进行汇总,运用SPSS15．0对数据资料进行描述分析。结果全市疾控机构25—34岁人员比例占36．92％,35岁及以上人员比例占61．43％;研究生占8．49％,大学占45．90％;医学相关专业人数占38．08％,其中区县疾控人员为35．90％;市级疾控中心中高级职称人员占55．11％,区县级疾控中心中高级比例为占34．89％;市级疾控人员中专业技术人员比例为85．51％,区县级疾控人员中专业技术人员比例为74．30％。结论该市疾控机构人力资源配置不足,存在大量非专业人员,职称比例结构亟待调整,需进一步完善专业人员比例。     

新疆生产建设兵团八师农牧团场疾控机构卫生资源现状调查

[目的]了解农八师农牧团场疾控机构卫生资源现状,为合理进行资源配置、制定农八师公共卫生发展规划提供依据。[方法]采用自制调查表,对14个农牧团场疾控机构卫生资源状况进行普查。[结果]14个农牧团场在职人员182人,年龄构成以35～45岁年龄段为主;以中级职称大中专学历为主。仪器设备17类平均30台件,种类和数量均达不到国家要求。实际开展的检测项目25～37项,平均35项,仅占国家必须开展工作项目的29.7%。[结论]农八师农牧团场疾控机构人力资源、仪器设备及检测能力与国家规定存在较大差距。     

中国疾病预防控制机构学校卫生科室设置和人员配备现状

  目的  了解当前中国疾病预防控制(以下简称“疾控”)机构学校卫生工作体系建设和人员配备情况,为中国疾控机构学校卫生体系、队伍能力建设和工作开展等提供基础信息。  方法  通过电子问卷收集各省、市、县三级共计3 313所疾控机构学校卫生科室(包括学校卫生所、科/室)设置、工作人员配备情况,统计分析疾控机构学校卫生科室设置比例与工作人员配备数、年龄、学历、专业及工作年限等特征。  结果  全国参与调查的3 313所疾控机构中设置独立的学校卫生科室比例为10.8%,省、地市与县(区)级分别为74.2%,15.0%,9.6%。设置独立科室者平均每家机构实有工作人员4.4人;未设置者平均每家机构承担学校卫生工作人员为2.5人。从事学校卫生工作人员平均年龄为40.4岁,男、女职工比例分别为45.2%,54.8%,从事学校卫生工作平均年限不足5年的人员比例高至65.1%。工作人员专业以公共卫生类(40.4%)为主;省级人员54.0%为硕士及以上学历,地市级和县(区)级人员以专科及以下为主,分别为47.8%,58.7%。省级人员中、高级职称比例为69.6%,地市级和县(区)级人员初级及以下占比分别为52.2%,56.2%。  结论  中全国各级疾控机构中独立的学校卫生科室的设置比例低;从事学校卫生工作的人员缺乏,且存在学历及职称水平偏低等问题,尤其是县(区)级疾控机构更为突出。需尽快加强中国疾控机构中学校卫生工作体系建设。     

黑龙江省疾病预防控制系统慢性病防控人力资源现状调查

目的分析黑龙江省慢性病防控工作人员现状,为加强慢性病防控能力建设,制定慢性病防控相关政策提供依据。方法通过全国慢性病预防控制能力调查网络问卷,调查2011年和2013年全省地市级和县区级所有疾病预防控制中心慢性非传染性疾病防控的人力资源情况。结果黑龙江省慢性病防控人员占疾控系统在岗人数的比例由4. 57%增长至5. 23%;本科学历构成比由40. 98%增长至46. 71%,硕士和博士均有所增长;医学类专业构成比从2011年的85. 32%降低至2013年的83. 53%,非医学类专业以及无专业人员构成比从14. 68%增长至16. 47%;正高级职称从5. 81%增长至6. 89%,无职称比例从9. 79%增长至12. 87%。结论黑龙江省慢性病防控人员比例增大,人员学历水平均有所增长,增加各级疾控机构慢性病防控专职人员数量,加强慢性病防控人员梯队建设,重视高学历人才的补充,加大医学类专业人才引进,以及加强慢性病防控业务培训仍是发展慢性病防控事业的重心。     

河南省社区卫生服务机构人力资源现状分析

目的了解社区卫生服务从业人员人力资源现状及存在的问题,为相关政策的制订提供科学依据。方法按照2011年GDP总量,将全省18个省辖市划分为A、B、C 3个级别;以参加慢病培训550名社区卫生服务从业人员为调查对象,进行问卷调查;分析经济水平不同地区从业人员年龄、学历、职称、培训、收入情况。结果河南省城市社区卫生服务人力资源以中青年医务人员为主,其学历偏低,大专、中专学历比例较大,尚有部分无学历人员。职称结构以初级或无职称为主,中高级卫生技术人员相对缺乏。从业人员参加培训机会较多,且以省级以上培训为主。从业人员月收入较低,多处于1 000～2 000元之间。建议完善相关政策,加快人才引进;加快全科医师制度建设,提高社区医生技术水平;绩效与分配挂钩,提高从业人员收入。结论河南省城市社区卫生服务团队以中青年医务人员为主,其学历、职称结构欠合理,收入较低;应从政策层面采取相应措施。     

某省疾控中心2010年-2019年人员流失情况分析

目的调查2010年-2019年福建省疾病预防控制中心人员流失情况,提出针对性建议。方法通过查阅人事管理档案和省人社厅平台上报记录,汇总10年来流失人员基本信息,通过面对面访谈和电话访谈方式调查流失去向和流失原因。结果2010年-2019年共流失人员55人,以男性、年龄＜31岁、工作年限＜6 a、本科及以下与硕士学历、初级及以下专业技术职称人员为主。流失去向以各级各类医院为主（38.19%）。薪酬待遇较低（45.46%）、职称晋升空间有限（18.18%）是造成人员流失的主要原因。结论人员流失情况较严重。应完善薪酬分配制度、职称晋升制度,加强疾控人才队伍建设,强化人文建设,以稳定疾控中心人才队伍。     

上海市区县疾病预防控制中心2002—2005年人力资源情况分析

[目的]评价2002—2005年上海市区县疾病预防控制中心人力资源的变化情况。[方法]对上海市19家区县疾病预防控制中心进行普查,从人员数量、编制、学历职称、专业、岗位等方面进行描述。[结果]上海区县疾病预防控制中心人员2005年较2002年递增了2.5%,在岗人员中专科以上学历者占62.8%。平均每家机构中正高级人员占0.8%,副高级人员占5.4%,中级人员占25.8%,助理(初级/师)级人员占41.6%。2005年在岗人员平均年龄为40.4岁,平均工作年限为21.5年。[结论]上海区县疾病预防控制中心在岗人员的学历、专业构成较全国优化,专业素质较高,年龄正处于具有一定工作经历的黄金时期。应重点解决好配置标准和人员准入标准,制定吸引、留住、稳定人才的措施和办法,优化机构运行机制和人才激励机制,加强疾病预防控制的能力建设。     

某疾病预防控制中心人力资源现状及存在问题初探

目的了解某疾病预防控制中心（CDC）2008年人力资源现况,为该机构人力资源优化方案提供依据。方法采用文献研究、现场调研的方法对该CDC的人力资源现况进行分析。结果2008年该CDC人员总数为622人,未超过编制标准,专业技术人员比例为88.3%;总体年龄结构基本合理,35岁以下人员占33.1%,55岁以上人员占4.9%。但是从不同岗位的年龄分布来看,呈现防病岗位到卫生、管理、工勤岗位年龄逐渐增大的趋势,防病岗位的人员相对比较年轻;职称结构为初、中、高比例4∶4∶2.3,高级职称突破了人事局要求20%的标准;学历构成以本科为主,博士占5.6%,硕士占16.4%,本科占36.3%,大专占21.1%,中专及以下占20.6%。结论该疾控中心的人员数量不足,专业技术人员比例符合国家标准,但人员年龄层次、职称比例结构、不同岗位的学历水平不甚平衡。建议通过改革工作机制,有计划、有重点的引进或者培养专业人才,建立科学有效的继续教育方法,鼓励职工进行在职学历教育,逐步优化人员配置,促进卫生防病工作的发展。     

2008年随州市疾控机构人力资源现状调查

[目的]了解随州市疾控机构人力资源现状。探索优化人力资源结构策略。[方法]以2008年随州市疾控中心人员构成和岗位设置为基准统计。[结果]2008年随州市疾控中心在岗职工159人,占辖区总人口的0．66／万;男性占58．49％,女性占41．51％,男女之比为1．41：1;平均年龄40．70岁,50岁以上28人（占17．61％）;无学历占10．06％,中专占15．72％。大专以上占74．21％,工作中还要承担曾都区和随县的工作职能,处在超负荷运转状态;在政府投人严重不足的前提下迫使非政府职能科室的存在,职工待遇明显低于同级和市直医疗卫生单位及乡（镇）卫生院职工收入;近年人员学历结构有明显改善。[结论]制定可持续发展战略,优化人力资源结构主线,培养、吸引、用好人才三大环节,优化岗位设置,强化激励机制是往后的工作重心。     

山东省疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

[目的]了解山东省疾控机构人力资源配置状况,针对其存在的问题提出相应的对策建议,为优化疾控人力资源配置和政府决策提供参考依据。[方法]依托统计年鉴相关数据,对山东省2012-2017年疾控机构人力资源配置现状进行描述性分析,并运用基尼系数和卫生资源密度指数分析其按人口和地理分布的公平性。[结果]山东省疾控机构人力资源总量呈下降趋势,各类人员配置比例均未达到国家标准;按人口分布的公平性优于按地理分布,区域间差异明显;女性逐渐多于男性,年龄结构仍不合理,老龄化趋势明显,学历水平呈上升趋势,但大专及以下学历人员比重仍较大,职称总体水平偏低,高级职称人员缺乏。[结论]山东省疾控机构人力资源总量不足,区域间配置差异明显,人员结构不合理。为此,应充分发挥政府职能作用,通过建立健全人才准入、培养和激励机制,建设“互联网+公共卫生”平台,完善公共卫生服务体系,提升人员素质,优化资源配置。