临床医学专业学位硕士研究生核心能力指标体系的构建研究

目的构建临床医学专业学位硕士研究生核心能力指标体系,为推动我国临床医学专业学位研究生教育改革和创建教学评估工具提供参考依据。方法在查阅文献、专家访谈、小组讨论的基础上初步建立核心能力指标体系,采用德尔菲法对备选指标进行2轮专家咨询。结果确定了包含8个一级指标、32个二级指标、104个三级指标的临床医学专业学位硕士研究生核心能力指标体系。结论构建的临床医学专业学位硕士研究生核心能力指标体系具有较高的科学性和可靠性。     

实习护生岗位核心胜任力评价指标体系的构建

目的构建实习护生岗位核心胜任力评价指标体系,为客观评价实习护生核心胜任力提供参考依据。方法采用文献研究、访谈法、专家咨询初步拟定实习护生岗位核心胜任力评价指标体系,通过2轮德尔菲(Delphi)法专家函询筛选指标,获得权重。结果构建的实习护生岗位核心胜任力评价指标体系包括5个一级指标、12个二级指标和34个三级指标。2轮专家积极系数分别为100%、94.74%,专家权威程度系数分别为0.875、0.88;经过2轮专家咨询,一～三级指标Kendall-W协调系数分别为0.15、0.235、0.166,各指标变异系数均小于0.25,专家积极性、权威性和一致性较高。结论本研究构建的实习护生岗位核心胜任力各指标权重合理,具有科学性,可为临床实习护生培养和管理提供量化依据。     

应用Delphi法构建麻醉科护士岗位胜任力模型

目的应用德尔菲(Delphi)法构建麻醉科护士岗位胜任力模型,明确麻醉科护士岗位胜任力。方法于2017年8月—2018年1月,在文献回顾与半结构式访谈基础上,应用Delphi法,明确麻醉科护士岗位胜任力指标及条目。结果对河南省三级医院与高等院校护理领域20位专家进行两轮函询,构建出包括4项一级指标、30项二级指标的麻醉科护士岗位胜任力模型。两轮专家应答率均在90%以上,专家权威程度系数Cr=0.72,专家意见协调程度显著性检验结果 P0.05。结论构建的麻醉科护士岗位胜任力模型,专家积极性及权威程度高,意见协调程度好,可为麻醉护理人才培养与认证提供参考依据。     

儿科学专业学位硕士研究生岗位胜任力自我评价及改善对策研究

目的：为了解现阶段儿科学专业学位硕士研究生岗位胜任力现状及培训需求,探讨以提高岗位胜任力为目标的儿科医学人才培养路径。方法：南京医科大学附属儿童医院儿科学专业学位硕士研究生为调查对象,以问卷调查形式对研究生八项岗位胜任力的重要性判定和所达到的水平进行自我评价。结果：儿科学专业学位硕士研究生对八项岗位胜任力重要性判定结果都在4分以上,认知程度为重要。胜任力自评均分为3.874 ± 0.439分,各维度得分从高到低依次为团队合作能力、核心价值观与医生职业素养、人际沟通能力、医学知识与终身学习能力、临床技能和医疗服务能力、科学研究能力、疾病预防与健康促进、信息与管理能力。结论：儿科学专业学位硕士研究生培养中引入“岗位胜任力”的理念具有理论意义和实践意义,可以通过线上线下创新型互动式教学模式,强化意识、增加专题培训,参加各级创新创业计划,强化临床轮转与模拟教学等途径提高其岗位胜任力,打造“全能型”儿科医学人才。     

高原军事演练中文职人员岗位胜任力指标体系研究

目的构建高原军事演练中文职人员岗位胜任力指标体系。方法运用文献分析法、行为事件访谈法和Delphi专家函询法,拟定高原军事演练中文职人员岗位胜任力指标体系。结果确定了高原军事演练中文职人员岗位胜任力指标体系,包括一级指标3个、二级指标17个。经过检测,专家权威系数Cr为0.81,标示此次咨询内容的权威程度高;在两轮专家咨询中,咨询表的回收率100%,有效率100%;第二轮专家咨询中,一级指标的协调系数为0.492,二级指标的协调系数为0.435,协调系数具有统计学意义(P0.01)。结论构建了高原军事演练中文职人员岗位胜任力指标体系,为有针对性地培养胜任高原应急演练任务的护理人员提供方法和依据。     

卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建科学、有效的卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,为卫生检验与检疫专业人员岗前培训提供参考。方法 通过文献分析、理论研究、现场访谈的方法初步构建卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,选取18位专家采用Delphi专家咨询法进行两轮的问卷咨询确定卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,用AHP层次分析法确定指标权重。结果 两轮专家咨询的问卷回收率均为100%,计算得专家权威系数为0.865,两轮调查专家意见的协调度分别为0.310和0.280。最终确定了一级指标6项,二级指标49项。一级指标医学基础知识、预防医学知识、卫生检验与检疫知识、实践技能、个人能力、综合素质的权重分别为0.1272、0.1655、0.2134、0.1530、0.1482、0.1927。结论 初步形成了卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,此体系构建较可靠,可为卫生检验与检疫专业人员的培训与考核提供科学依据。     

医教协同下的临床医学专业学位研究生培养质量评价指标体系构建探讨

目的构建用于评价临床医学专业学位研究生培养质量的指标体系,为临床专硕人才培养及考核评价提供测量工具.方法通过文献研究法及Delphi法确定临床医学专业学位硕士研究生培养质量评价指标体系的各项指标.结果构建了临床医学专业学位研究生培养质量评价指标体系,包括6个一级指标,即生源质量、导师指导质量、课程设置质量、临床实践教学质量、论文成果、社会评价,18个二级指标、58个三级指标.两轮专家函询问卷回收率均为100%,专家判断依据系数Ca为0.76,熟悉程度系数Cs为0.89,权威程度系数Cr为0.83,两轮专家意见的肯德尔协调系数分别为0.234、0.457.结论构建临床专硕研究生培养质量评价指标体系是学校提高临床医学专业学位硕士研究生培养质量的有效途径.     

公共卫生硕士核心能力评价指标体系的构建及信效度检验

目的 构建公共卫生硕士核心能力评价指标体系并对其进行信效度检验,为我国公共卫生硕士的培养和评估提供有效的测评工具。方法 运用文献回顾法和专题小组讨论法构建专家咨询初始问卷,运用改良德尔菲法对指标进行2轮专家咨询形成公共卫生硕士核心能力评价指标体系,并以此为依据编制公共卫生硕士核心能力自评问卷,对250名在读公共卫生硕士进行问卷调查以检验该指标体系的信效度。结果 最终建立了由5项1级指标、15项2级指标及45项3级指标构成的公共卫生硕士核心能力评价指标体系;指标体系总体Cronbach’s α系数为0.973,信度较高;因子分析显示该指标体系的结构效度较好。结论 两轮专家咨询的积极系数、权威系数和协调系数均较高,构建的公共卫生硕士核心能力评价指标体系信效度较好,可为今后公共卫生硕士核心能力培养和评价提供方法参考和理论依据。     

德尔菲法在助理全科医师岗位胜任力指标体系构建中的应用*

目的采用德尔菲法构建助理全科医师岗位胜任力指标体系。方法综合运用文献查阅、调研访谈等方法设计助理全科医师岗位胜任力指标库,对24位专家进行两轮德尔菲专家咨询,根据结果对52个指标进行筛选并计算各级指标权重。结果两轮问卷有效回收率分别为100%和92%,专家权威系数为0.87。专家协调系数为0.385(P0.001),最终构建的助理全科医师岗位胜任力评价指标体系包含一级指标3个、二级指标10个和三级指标28个,一级指标的权重分别为0.354、0.333和0.313。结论本研究的专家权威系数高,一致性强,构建的指标体系可为评价助理全科医师岗位胜任力提供一定的科学依据。     

洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系的构建

目的构建洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系。方法通过文献调研、理论研究、半结构式访谈法初步拟定洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系;运用Delphi专家咨询法对32名专家进行2轮咨询,并运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。结果构建的洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系包括3个一级指标、12个二级指标和77个三级指标。专家权威系数0.84,两轮咨询变异系数分别为9.20%~21.60%和0.00%~19.37%,协调系数分别为0.200-0.317和0.221-0.361,具有统计学差异(P0.05)。结论本研究构建的洪涝灾害救援护理人员胜任力指标体系突出了我国洪涝灾害救援的特点,为洪涝灾害救援护理人员的选拔、培训及考核提供参考依据。     

麻醉护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的本研究拟构建麻醉护士岗位胜任力评价指标体系。方法基于文献回顾和行为事件访谈法,初步拟定麻醉护士岗位胜任力评价指标体系框架。通过两轮德尔菲专家咨询,筛选指标,并计算权重。结果 2轮专家积极系数分别为85%和100%;一级指标的肯德尔W系数分别为0.265(P0.0001)和0.283(P0.0001),二级指标的肯德尔W系数分别为0.211(P0.0001)和0.321(P0.0001);权威系数为0.854。最终形成了涵盖6个一级指标和35个二级指标的麻醉护士岗位胜任力评价指标体系。结论本研究构建的指标体系涵盖了基础知识、围手术期知识、操作技能和风险控制等内容,具有科学性、可操作性和可行性,为下一步研究提供依据。     

医教协同背景下临床医学专业学位研究生培养质量评价指标体系的评价

目的 构建用于评价临床医学专业学位研究生培养质量的指标体系,为临床专硕人才培养及考核评价提供测量工具。方法 对临床专硕研究生展开问卷调查,通过探索性因子分析评价指标体系结构效度。结果 两轮专家函询问卷回收率均为100%,专家积极性高,专家的平均权威程度系数为83.00%,经两轮Delphi法,指标条目由原来的76个变为58个,Kendall W由0.23提高为0.46（P<0.01）。指标体系总体的Cronbach α为0.96,其中各条目的Cronbach α为0.84～0.98,各维度的相关系数为0.32～0.66。探索性因子分析,提取6个公因子,累积方差贡献率为54.98%。结构方程结果显示,拟合效果较为理想（CFI、NFI、IFI均＞0.90,RMSEA均≤0.18）。高分组自评满意度得分均高于低分组,差异有统计学意义（P<0.001）,说明指标体系有良好的区分度。结论 构建的临床医学专业学位硕士研究生培养质量评价体系经检验信效度良好,可以为学校提高临床医学专业学位硕士研究生培养质量提供参考依据。     

医疗护理员胜任力评价指标体系的构建

目的 构建适合我国医疗护理人员胜任力评价指标体系。方法 基于文献分析、开放式问卷调查和半结构式访谈,初步拟定医疗护理人员胜任力评价指标体系,于2021年9—11月运用德尔菲法对21位专家进行咨询,结合层次分析法计算指标权重。结果 2轮专家咨询有效问卷回收率分别为80.77%和100.00%,专家权威系数分别为0.914和0.912,肯德尔协调系数在0.134～0.341(P<0.01),形成包括5个一级指标、14个二级指标和56个三级指标的医疗护理人员胜任力评价指标体系,其中理论知识、操作技能、社会能力、职业态度和个人特质5个一级指标的权重分别为0.108 2、0.388 8、0.166 3、0.269 2和0.067 5。结论 构建的医疗护理人员胜任力评价指标体系具有一定的的科学性和可靠性,可为医疗护理人员的培训、考核与评价提供参考依据。     

县级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系构建

目的构建县级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系,对职能部门管理人员进行公正、客观评价。方法集束化应用平衡计分卡、关键绩效指标、360度考评方法和公立医院管理者胜任力评价法提取指标,采用德尔菲咨询法进行指标筛选,使用层次分析法确定指标权重。结果专家积极系数为100%,专家权威系数为0.866,专家协调系数为0.201～0.750,构建的绩效考核指标体系包括一级指标4项、二级指标10项、三级指标28项,并确定了岗位绩效考评标准。结论所建指标体系具有一定科学性和适用性,考评标准具有可行性,可为其他县级公立医院职能部门管理人员绩效考核提供借鉴。     

应用德尔菲法构建公共卫生博士核心能力评价指标体系

目的 构建国内公共卫生博士核心能力的评价指标体系，为公共卫生博士的教育提供有效的理论依据和参考指标。方法 运用文献研究法、比较研究法和专题小组讨论法构建初始专家咨询问卷，运用德尔菲法进行2轮专家咨询形成公共卫生博士核心能力评价指标体系，采用层次分析法确定各个指标的权重。结果 最终建立了由7项1级指标、18项2级指标及48项3级指标构成的公共卫生博士核心能力评价指标体系。结论 两轮专家咨询的积极系数、权威系数和协调系数均较高，可为今后公共卫生博士核心能力培养和评价提供方法参考和理论依据。     

层次分析法在确定社区卫生服务中心主任胜任力指标体系权重中的应用

文章通过文献分析法和德尔菲法确定了社区卫生服务中心主任胜任力指标体系,然后通过层次分析法进行专家咨询确定了指标体系的权重,为胜任力模型在中心主任的选拔、考评中的应用奠定了基础,为层次分析法在社区卫生服务领域中的应用提供了参考依据.     

基于课程地图的公共卫生硕士专业学位人才培养体系研究与探索

培养公共卫生硕士专业学位人才将为建设教育强国和健康中国提供重要的人力支撑，基于新时期抗击新冠疫情等突发公共卫生事件的现实经验，国家政府层面和社会各界更加关注当前公共卫生硕士专业学位人才的培养。课程地图可通过构建公共卫生硕士人才培养课程地图的总体要素，总体结构图和课程时序图等，展现公共卫生硕士专业学位的人才培养方案，帮助学生学用合一，加深对公共卫生专业的认知，合理制定学习生涯规划。本文将通过引入课程地图探析公共卫生硕士专业学位的人才培养体系，以学生为中心，突出实践能力和岗位胜任力，以期培养具有解决实际问题能力的高素质高层次应用型公共卫生专业人才，护卫公众健康。     

医疗机构专科护士分级岗位管理指标体系构建

目的构建医疗机构专科护士分级岗位管理指标体系, 为我国专科护士选拔、分层、聘用和晋级等提供参考。方法通过文献回顾和头脑风暴法, 构建专科护士分级岗位管理体系的初筛指标库, 采用2轮德尔菲法咨询25名专家, 构建专科护士分级岗位管理指标体系。结果 2轮咨询的有效回收率分别为100%和96%, 专家权威系数为0.86和0.89, 肯德尔和谐系数为0.31和0.54。最终确立专科护士分级岗位管理指标体系包括8项一级指标和31项二级指标。结论本研究构建的专科护士分级岗位管理指标体系为专科护士人力资源管理提供理论支撑, 有利于明确专科护士准入标准与层级框架, 规范岗位设置与职责制定, 以及完善专科护士竞争与激励机制。     

深圳市引进全科医生评价指标体系的构建

目的基层医疗机构全科医生存在着数量匮乏、素质水平较低的问题,建立适用于深圳市的全科医生的评价指标,能够完善全科队伍建设,为深化医改、建设健康中国,落实卫生人才资源配置,提高基层医疗卫生服务能力。方法文献回顾拟定指标池,基于胜任力模型,通过专家咨询,层次分析法确定指标权重。结果构建了包含一级指标6个,二级指标15个和三级指标31个的全科医生引进评价指标体系。其中一级指标包含资历、岗位知识、岗位技能、社会角色、个人特质和动机需要。结论构建的深圳市全科医生人才引进评价指标体系具有较高的科学性和可靠性,为选聘全科医生提供了岗位胜任力评价指标、权重以及评价方式的引进方案,对于深圳市引进全科医生人才评价体系具有一定的借鉴意义。     

三级医院临床学科带头人胜任力评价模型

目的 构建临床学科带头人胜任力评价指标体系,为客观评价上海市三级甲等综合性医院临床学科带头人提供一定的实践依据.方法 采用目的抽样的方法选取上海市五所三级甲等综合性医院从事临床工作10年以上,具有高级职称的临床医疗专家或医学管理专家共计50名作为样本,应用层次分析法(AHP)对临床学科带头人胜任力评价指标进行权重函询,运用专家咨询法初步构建临床学科带头人胜任力评价指标体系.结果 构建的上海市三级甲等综合性医院临床学科带头人胜任力评价指标包括专业技能、管理能力、人文素质和个性品质4个一级维度,24个二级指标和74个典型行为描述.结论 临床学科带头人评价指标应既体现临床学科带头人的知识及技能,又体现临床学科带头人的个性态度及价值观,职业素养等理念.