护理风险管理在儿科静脉输液中的应用

“职业高原”是指在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小”。护理人员的“职业高原”已严重阻碍了护理事业的发展,如何使护理人员克服消极情绪,正确认识“职业高原”,采取有效对策,平稳跨越“职业高原”期,以获得专业发展的持续成长具有现实意义。现将护理队伍“职业高原”原因分析及对策报告如下。     

职业韧性培养对护理人员职业高原影响的研究进展

职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。职业高原给护理人员及医院带来了严重的负面效应。职业韧性是个体在面对职业事件时心理和行为的有效应对过程。其在护理人员职业高原产生及应对中扮演着重要的角色。本文探讨了一些关于提高护理人员职业韧性的途径和方法，希望可以从一个新视角为护理人员应对职业高原提供一些参考。     

谈护士遭遇"职业高原"

"职业高原"是心理学家Ference于1977年提出的,他认为"职业高原"是在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小[1].根据影响员工达到"职业高原"的组织和个人因素,将"职业高原"分为组织高原和个人高原.组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会,组织无法满足员工个体职业发展的需要,是因组织因素使员工达到"职业高原".     

护理人员“职业高原”现象的原因及应对策略

职业高原就是指个体在职业生涯中的某一个阶段个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小阻。职业高原可分为三种类型：结构高原、工作内容高原和个人主观高原。“职业高原”是大多数护士职业生涯发挥过程中不可避免的一个阶段。笔者对护理人员“职业高原”现象的原因和应对策略探讨如下。     

护理人员职业高原现象及其相关因素的研究进展

本文主要阐述职业高原的定义、分类及测量工具，指出影响护理人员职业高原的相关因素，分析了目前国内对护士职业高原研究的局限性，并提出展望；旨在使研究者从更深更专业的角度对护士职业高原进行研究，从而引起护理管理者对护士职业高原现象的重视，尽早采取措施，加以预防，促进护理专业的发展。     

护理人员“职业高原”现象分析及应对策略

通过对“职业高原”的概述、产生原因、负面影响及应对策略等方面的阐述。笔者认为管理模式落后、分配制度刻板;前景渺茫、缺乏自信;发展几率小、难度大;知识陈旧、疏于培训;自满自足、悲观停滞是护理人员“职业高原”效应产生的主要原因。护理人员“职业高原”对护理管理产生较大的影响,如降低护理管理效率;护理人员心理素质下降;护理组织结构不稳;护理质量与科研停滞。提出应对策略:正确认识、端正心态;克服“疲钝”、挖掘潜能;对护理工作内容进行扩充和丰富;整合重组、完善培训体系以及创造学习型组织,以帮助克服并平稳度过“职业高原”期。     

护理人员"职业高原"现象的原因分析及应对策略

护理队伍中“职业高原”现象的存在,使护理组织缺乏活力,创新力和竞争力下降,也降低了护理人员的工作主动性、工作满意度和服务水平,增加了护士的流失率和管理难度。文章通过对“职业高原”现象的原因分析,找出其应对策略,将有助于护理人员本人的自我调适及管理人员采取有效的激励措施以突破“高原”,重新定位,使更多的护士获得工作的成就感和认同感,增加工作满意度,提高工作热情。同时也有利于增强护理组织的管理效益和护理人力资源的整体建设。     

护理人员离职的原因及对策分析

目的分析护理人员离职的原因,探讨改进护理人力资源管理的对策。方法通过电话回访离职护士的形式,归纳总结护理人员离职的原因。结果护理工作的高负荷、工作压力大、护理＂职业高原＂因素、福利待遇低及护理差错风险等因素是护士离职的主要原因,护士离职还与其年龄、学历、职称及工龄有关。结论合理安排护理人力资源,加强护理风险管理,提高护理人员整体素质,增加发展机会,提高护士待遇,是减少护理人员离职的重要措施。     

优质护理服务模式下护理人员职业环境现状调查分析

目的调查优质护理服务模式下护理人员职业环境现状,发现并分析存在的问题,然后提出相应的对策及建议。方法从国家护理质量数据平台提取我院2016年度护士职业测评的数据,该数据是通过"问卷星"对全国护理人员展开问卷调查所获得,其中我院有824名护士参与了调查。结果测评数据结果表明我院护理人员在参与医院决策、社会地位、人力资源配置、薪酬以及临床其他部门对护理的支持方面分数较低。结论在优质护理服务的推动下,护理人力资源严重不足,护理人员承受着较多的压力,管理层应予以重视并积极解决,可通过宣传护理工作者的价值、改善护理人员待遇、积极改善护理人员工作环境、合理配置人力资源、引导护理人员树立正确的价值观等对策,以进一步改善护士的职业环境,提高护士的满意度,全面提升护理工作质量。     

谈护士遭遇“职业高原”

“职业高原”是心理学家Ference于1977年提出的，他认为“职业高原”是在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。根据影响员工达到“职业高原”的组织和个人因素，将“职业高原”分为组织高原和个人高原。组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，是因组织因素使员工达到“职业高原”。个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展上的停滞。随着社会竞争的日趋激烈，组织结构的扁平化，“职业高原”现象越来越引起组织、管理者和员工的高度重视。目前护理工作中也存在“职业高原”现象，表现为：在工作几年以后，工作热情、服务态度、业务水平及求知欲不再提高，出现了相对停滞的阶段。在此期间渴望在事业上有所成就的人会有较大的压力、挫折、失败和内疚感，工作不求上进、敷衍了事。     

护士职业生涯规划管理

随着护理学科的发展,护士的职业生涯问题已引起越来越多的关注。职业生涯是一个人在其一生中所承担工作的历程,主要指专业发展过程,是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职到最后退出职业劳动的完整职业发展过程[1]。护士职业生涯是护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程[2]。     

军队护理学

042701高原军队医院护理建设中的问题与对策/蔡永琴刀解放军护理杂志一2003,20(8).82一83 问题:思想不稳定;护理队伍结构年轻,学历、职称普遍偏低;护理队伍流动性大,管理难度大。对策:1.加强思想教育,做好稳定人心的工作,正确处理个人利益与军队利益的关系;2.制定适合高原部队医院的护理管理制度,加强人才培养,提高护理人员学历层次,合理配备一线护理人员;3.严格执行有关护理工作的规章制度,提高护士长的管理水平;4.大力加强职业道德教育和革命人生观教育;建立机励机制,使护理人员安心一线工作,建立一支安心高原、安心部队医院工作的稳定护…     

上海市临床护理人才结构的现状分析

目的 调查上海市临床护理人才的结构现状,旨在寻找目前临床护理人才结构的不良因素,并提出应对措施.方法 对上海市34所医院不同层次的护理人员发放5种调查问卷.结果 上海市临床护理人员仍以中专、初级职称为主,分别占总体的75.56%、87.51%;年龄以20～30 岁最多,占总体的52.34%;男性护理人员仅占0.18%;7.1%的护理人员对职业满意;5.55%的护理人员认为该职业的社会地位较高.结论 建议上海市相关政府部门采取相应的对策:优化护理人才配置结构,提升护理队伍整体素质;改善护理人员职业态度,稳定发展上海护理队伍.     

护理人员职业危害与预防对策

随着医学的发展和各种诊疗技术的不断推广,特别是近年来新化学药物和新技术的临床应用,在诊疗、护理操作过程中,护理人员常处于多种职业危害因素中.现将护理人员职业危害与预防对策报告如下.     

从“职业高原”现象引发对加快和完善护士职业培养的思考

美国职业心理学家Femce在1977年最早提出了“职业高原”的概念,他认为“职业高原”是指在职业生涯中的某个阶段,个人获得进一步晋升的可能性很小。其概念包括3个方面的内容：（1）个体在职业发展上接受进一步挑战,增加和承担更大任务的可能性很小。（2）个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺乏的时期,并且于个体的工作晋升和变动密切相关。（3）个体处在职业生涯的峰点,但职业发展“向上运动”相对静止或终止,     

高级职称护理人员职业高原现状及其对工作满意度、工作绩效的影响研究

目的探讨高级职称护理人员职业高原现状,并分析职业高原对工作满意度及工作绩效的影响。方法采用职业高原问卷、明尼苏达满意度问卷、工作绩效量表对136名高级职称护理人员进行问卷调查。结果高级职称护理人员职业高原得分(3.21±0.26)分,处于中等水平。年龄和职务是高级职称护理人员职业高原的影响因素(P0.01);职业高原中层级高原、内容高原是工作满意度的影响因素(P0.05),层级高原和内容高原是工作绩效的影响因素(P0.01或P0.05),工作满意度中外源性满意度是工作绩效的影响因素(P0.01)。结论高级职称护理人员职业高原不容忽视,医院及管理者应采取措施,降低职业高原的消极影响,提高高级职称护理人员的工作满意度和工作绩效。     

护理人员流失原因分析与对策

人员流失是造成护理人力资源不足的重要因素之一,其主要原因有护理职业的高风险性、高负荷性及护理角色高期待性所导致的职业倦怠。其次,“职业高原”因素、家庭因素、新形势下就业观念及社会对护理工作的价值认可度均影响护理人员对职业的信念。因此,应建立良好、有序的医疗护理环境,进一步提高临床一线护理人员的薪酬和待遇,提高其社会地位;贮备与合理配置护理人员,并鼓励其通过多形式、多渠道、分层次学习,进一步拓宽个人的发展空间;建立竞争激励机制,为护理骨干提供发展平台;重视护理人员的心理需求,营造良好的心理环境,提高职业满意度,降低流失率。     

护理感染性职业暴露的分级与分型

职业暴露,是指个体由于职业关系暴露在危险因素中,从而有可能损害健康或危及生命的一种情况。护理人员职业暴露,是指护理人员在从事临床护理等职业活动的过程中接触有毒、有害物质,或传染病病原体,并被生物、化学或物理等有害因素影响,从而直接或间接地对个体身心健康造成损害,或危及生命的一类职业暴露。护理人员职业暴露,     

应用“磁性医院”理念降低高原地区医院护士职业倦怠水平及提升职业满意度的调查研究

目的探讨"磁性医院"管理模式在降低高原地区医院护士职业倦怠水平、提高职业满意度中的作用。方法选取青海省海北州第二人民医院护理人员为调查对象,根据"磁性医院"管理模式,通过优化护理执业环境、提高护理领导力、组织授权和提高护理专业水平等措施进行护理人文建设。比较应用"磁性医院"管理模式前后护理人员职业倦怠状况及职业满意度。结果应用"磁性医院"管理模式后,护理人员职业倦怠状况明显降低(P0. 05),总检出率由应用前的54. 9%降至应用后的26. 13%;职业满意度各维度得分均较应用前有所提高,在管理、与同事关系、个人成长与发展及工作被认可4个方面得分涨幅较高,差异有统计学意义(P0. 05)。结论借鉴国外磁性医院评价标准,结合本单位护理现状,积极构建磁性医院效果显著,使全院护理人员职业倦怠状况明显降低,职业满意度总体水平有了显著提高。     

国内外护士职业自我概念测评的研究进展

自我概念是一个人在社会化过程中逐步形成和发展起来的,是自我及其与周围环境关系的多方面、多层次的认知和评价,是个体对自我所有的思想、情感和态度的总和[1].专业自我概念在一个人的职业选择和职业发展中起着重要的核心和驱动作用[2].探索护士职业自我概念的内涵及其发展影响因素,对护士个体职业发展及护理学科的发展都具有重要意义.目前,世界各地的护理专家已对护理学生和护理人员的专业自我概念状况及其测量展开了广泛、深入的调查与研究[3-6],笔者将国内外有关护士职业自我概念的评估研究综述如下,为我国护理研究人员有效地开展相关研究提供参考,现报道如下.