护士职业高原与工作绩效的相关性研究

[目的]调查护士职业高原、工作绩效的现状及二者的相关性,为提高护士工作绩效提供有价值的参考。[方法]采用问卷调查法,应用职业高原问卷、工作绩效问卷对4所医院382名护士进行调查。[结果]护士职业高原总分为(2.92±0.63)分,处在潜高原状态;护士工作绩效总分为(3.36±0.62)分,略高于中等水平;护士职业高原与工作绩效呈负相关(P0.01);工龄、职称、层级高原、中心化高原是预测护士工作绩效的主要因素。[结论]护士职业高原对其工作绩效具有一定的预测性,护理管理者如采取有效措施减轻护士职业高原,将有助于提高护士的工作绩效,从而提高护理质量。     

三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及其相关性研究

目的分析三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及两者之间的相关性。方法采用职业高原问卷及工作满意度量表,对杭州市3所三级甲等医院360名护士进行调研,并对其结果进行统计学分析。结果三级甲等医院护士职业高原总均分为(3.14±0.45)分,处于中等偏上水平,层级高原最严重;工作满意度总均分为(3.22±0.83)分,处于较低水平,外在满意度维度均分最低;工作满意度与职业高原呈负相关,职称、用工性质、层级高原及中心化高原是影响三级甲等医院护士工作满意度的预测因素。结论三级甲等医院护士职业高原为中等偏上水平,工作满意度为较低水平,护理管理者应予以重视。     

护士职业高原与工作绩效的相关性研究

[目的]调查护士职业高原、工作绩效的现状及二者的相关性,为提高护士工作绩效提供有价值的参考.[方法]采用问卷调查法,应用职业高原问卷、工作绩效问卷对4所医院382名护士进行调查.[结果]护士职业高原总分为（2.92±0.63）分,处在潜高原状态;护士工作绩效总分为（3.36±0.62）分,略高于中等水平;护士职业高原与工作绩效呈负相关（P＜0.01）;工龄、职称、层级高原、中心化高原是预测护士工作绩效的主要因素.[结论]护士职业高原对其工作绩效具有一定的预测性,护理管理者如采取有效措施减轻护士职业高原,将有助于提高护士的工作绩效,从而提高护理质量.     

某综合性三甲医院护士长职业高原与工作满意度的相关性研究

目的:调查某综合性三甲医院护士长职业高原、工作满意度的现状水平并分析二者的相关性。方法:采用便利抽样法对某综合性三甲医院73名护士长进行问卷调查。结果:护士长处于潜高原状态,其中层级高原最严重;年龄、护龄、任职时间和子女年龄对护士长职业高原及各维度的差异有统计学意义(P0.05);性别、基础学历对层级高原的差异有统计学意义(P0.05)。护士长工作满意度处于中等水平,其中与同事关系得分最高,工作负荷得分最低;职业高原与工作满意度呈负相关;控制人口学变量后,内容高原和层级高原可以独立解释护士长工作满意度的30.9%。结论:护士长职业高原现状水平不容忽视,管理者应采取有效措施缓解职业高原水平,提高护士长工作满意度,以保证护理工作质量。     

新疆某三级甲等医院护士工作绩效满意度调查

目的通过对护士工作绩效满意度现状调查,提出相应建议。方法采用问卷调查法对本院1 266名护士进行工作与绩效满意度调查。结果护士对工作满意度较低的维度是家庭与工作平衡,该维度标化得分为(2.43±1.03)分,对绩效的满意度处于中等水平。大、中专学历护士绩效满意度得分低于本科及以上学历护士(P0.05)。高级职称护士的工作满意度得分高于中级及以下职称护士(P0.05)。工作不足5年的护士工作满意度得分高于工作5~15年的护士(P0.05)。结论护士工作绩效满意度处于中等水平,本科及以上、高级职称及工作年限5年内的护士工作绩效满意度较高,护理管理者要不断完善护士绩效考核制度,针对性采取相应措施,同时在管理上实行人性化管理,提高护理工作质量。     

深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状及人口学影响因素分析

目的了解深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状,同时分析其人口学影响因素,为制定降低ICU护士职业高原措施提供依据。方法采用自行设计的ICU护士一般人口学资料问卷及谢宝国等编制的《职业生涯高原问卷》对深圳市4所三级甲等医院205名ICU护士进行问卷调查。结果深圳市4所三级甲等医院ICU护士职业高原总体得分为(3.76±0.74)分,层级高原维度得分为(4.26±0.97)分,中心化高原维度得分为(3.97±0.94)分,内容高原维度得分为(3.22±0.99)分。多重线性回归分析显示,年龄、婚姻、职称、监护室工作年限是职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响因素(P0.05)。结论深圳市三级甲等医院ICU护士处于潜高原状态,在层级高原维度得分最高,内容高原维度得分最低。组织和个人在进行职业高原干预时,应充分考虑年龄、婚姻、职称、监护室工作年限影响因素,有针对性地进行干预。     

护理人员层级进阶管理模式的实践效果研究

目的评价实施层级进阶管理模式在护理人员管理中的应用效果。方法根据护理人员层级结构制订不同的培训计划、进阶标准、各层级护理岗位职责、绩效分配和岗位设置比例,比较实施前后护理人员的实践能力和满意度。结果护理人员理论知识和实践能力提高(P0.05);护理人员的实践能力和护理人员各个维度的满意度均高于实施前(P0.01或P0.05),但压力感知与实施前无差异(P0.05)。结论实施层级进阶管理模式对提高护理人员的实践能力和满意度、激发护理人员的潜能、稳定护理队伍、提高护理质量具有重要意义。     

护士精神薪酬满意度与其工作绩效的相关性研究

目的调查护士精神薪酬满意度和工作绩效现状,为提高护士工作绩效提供新的思路。方法采用护士精神薪酬满意度问卷和护士工作绩效量表对389名护士进行问卷调查。结果精神薪酬满意度总分为(27.07±3.79)分,工作绩效总分为(155.77±9.23)分;精神薪酬满意度总分与工作绩效总分呈正相关(P0.01);聘用方式、职称和精神薪酬满意度为护士工作绩效的预测因素(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度和工作绩效均处于中等水平,精神薪酬满意度为护士工作绩效的影响因素,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度的角度提高其工作绩效。     

临床护士职业高原对离职意愿的影响研究

目的调查某综合性三级甲等医院临床护士职业高原、离职意愿的现状及其相关性。方法采用护士职业高原问卷及离职意愿量表,对该院305名临床护士进行问卷调查。结果护士职业高原总分为(3.18±0.56),离职意愿总分为(15.79±3.11),两者呈正相关(P0.01)。用工性质、层级高原及中心化高原是影响护士离职意愿的重要因素。结论管理者应重视护士职业高原的发生,积极干预以降低其离职意愿,促进护理队伍的稳定。     

N2层级护理人员护士领导力与其工作满意度相关性分析

目的:调查某三级甲等医院N2层级护理人员的护士领导力现状与其工作满意度的相关性,为护理管理者进行前瞻性护理人力资源培养和管理提供参考依据。方法:选取某三级甲等医院N2层级护理人员310名作为研究对象,采用一般资料调查问卷、护士领导力评估量表、护士工作满意度量表(MMSS)进行调查。结果:护士领导力总均分为(4.31±0.787)分,护理专业能力评分最高,自护能力评分最低;护士工作满意度总均分为(3.99±0.805)分,同事之间的关系、工作被称赞和认可、排班满意度、工作自主性/工作责任的平衡得分均高于工作满意度总均分;外部回报与护士领导力无相关性,排班、工作/家庭平衡与护士领导力呈正相关(P0.05),同事关系、专业发展机会、工作被称赞和认可、专业交流机会、控制/责任的平衡与护士领导力呈显著正相关(P0.01)。结论:某三甲医院N2层级护理人员护士领导力处于中等偏上水平,工作满意度总体得分处于中等偏上水平,且护士领导力与工作满意度有一定相关性。提示医院管理者应重视护理人员护士领导力培养,最大限度地发挥护士的能动性,提高工作满意度,降低护士离职率。     

护理工作环境在临床护士职业认同与工作满意度之间的中介效应分析

目的探讨护理工作环境在临床护士职业认同感与工作满意度之间的中介作用,为临床护士管理提供依据。方法采用护理工作环境量表、护士职业认同问卷和护士工作满意度评定量表对378名临床护士进行调查,并构建结构方程模型。结果护理工作环境量表总分为(191.60±25.42)分,低于常模(P0.01)。护士职业认同感总分为(90.05±11.42)分。护士工作满意度量表总均分为(2.82±0.36)分,低于常模(P0.01)。相关分析显示工作环境、职业认同感与工作满意度之间均存在不同程度的正相关(P0.01)。结构方程模型显示,职业认同对护理工作满意度有直接效应(λ=0.638,P0.01);职业认同对护理工作环境有直接效应(λ=0.443,P0.01);护理工作环境对护理工作满意度有直接效应(λ=0.516,P0.01),职业认同通过护理工作环境对护理工作满意度有间接效应(λ=0.228,P0.01);护理工作环境、职业认同分别解释护理工作满意度16.24%与13.82%的变异量。结论护理工作环境能影响护理工作满意度,提示医院护理管理者应加强护理工作环境建设,改善工作环境,从而增强临床护士职业认同感,提高护理工作满意度。     

军队医院护理人员分层管理法对职业满意度及工作积极性的影响

目的探讨在军队医院护理工作中运用分层管理法对护士工作满意度和工作积极性的影响。方法2015年1月,采用便利抽样法,选取军队某三级甲等医院186名护士为研究对象;采用自制一般资料问卷及护士积极性问卷、Mueller/McCloskey量表以及自我效能感量表,对分层管理实施前后护士的职业满意度及工作积极性进行调查。结果实施分层管理后的护理人员对排班、工作被称赞认可、对工作的自主控制、家庭与工作的平衡、对工作支配及参与决策的机会、专业发展机会满意度均有提高,差异有统计学意义(均P0.05);护理人员的工作积极性和自我效能感也较实施前得到了提高(P0.01)。结论分层管理优化了军队医院的护理人力资源,提高了护士工作满意度,调动了护士工作和学习积极性,从而提高了医院的护理水平。     

北京市6所三级医院高年资护士职业高原现状及影响因素分析

目的:描述高年资护士职业高原现状并分析其影响因素。方法:于2019年9—12月,采用便利抽样法,以职业高原测量问卷和一般资料调查表对北京市6所三级医院工龄≥5年的护士进行调查,分析其职业高原现状及影响因素。结果:共收集有效问卷2 680份,职业高原总体发生率为34.0%,其中层级高原发生率最高(53.8%),中心化高原发生率为36.7%,内容高原发生率最低(15.6%)。Logistic回归分析结果显示,年龄、用工性质、科室、职称、职务以及是否为专科护士、生活满意度对职业高原有影响。结论 :北京市6所三级医院高年资护士约三分之一存在职业高原,对职业高原影响因素的分析为多维度采取应对策略提供了依据。针对不同用工性质及科室的护士从晋升、专业发展、提高生活满意度等方面做好护士职业生涯管理,有助于减少护士职业高原的发生。     

奖励性绩效二次分配在不同层级护士工作管理中的应用

目的探讨奖励性绩效二次分配在不同层级护士工作中的应用效果。方法选取本院2017年1月至2018年12月的病房科室能级护士人数291人为研究对象,2017年1—12月对选取护士实施常规管理模式,2018年1—12月对选取护士实施奖励性绩效二次分配政策。比较实施前后护士自身满意度和平均绩效情况,住院患者、医师对护理工作的满意度以及护理人员离职、调岗意愿。结果实施后,护士自身满意度及住院患者、医师对护理工作的满意度明显高于实施前(P 0.05);不同层级护士的平均绩效也明显高于实施前(P 0.05);护理人员调岗意愿也由3人减少到了1人,护理人员的离职意愿也明显低于实施前,但差异无统计学意义(P 0.05)。结论对全体护士实施奖励性绩效二次分配政策,充分激发了护士工作热情,提升护士对自身的满意度,提高住院患者、医师对护理工作的满意度,减少护理人员的离职、调岗意愿,充分调动护士工作积极性,提升护士绩效,最大程度发挥个人潜能。     

手术室护士职业应激与智力效率及工作满意度关系的研究

[目的]调查北京市“三甲”医院手术室护士职业应激现状,分析其与智力效率及工作满意度之间的关系,为降低手术室护士职业应激状况、提高其智力效率及工作满意度提供依据.[方法]采用Gough编制的智力效率量表、Karasek的工作内容量表、工作满意度量表以及自编问卷,对北京市8所“三甲”医院123名手术室护士进行调查.[结果]北京市“三甲”医院手术室护士职业应激发生率为54.5％,职业应激组护士智力效率、工作满意度显著低于非职业应激组护士(P＜0.01).多元逐步回归分析发现,决策自主度、工作心理需求以及上司支持都是智力效率和工作满意度的显著影响因素,分别可以解释职业应激这一因变量的31.3％和36.7％的方差.[结论]手术室护理人员职业应激发生率高,管理部门应根据手术室护士职业特点采取积极措施,有效降低护理人员职业应激,提高效率.     

精神科护士职业高原现状与影响因素调查分析

目的:调查和分析精神科护士职业高原现状与影响因素,为护理管理者提供更科学、更合理、更准确的参考依据。方法:采用职业生涯高原正式测量问卷、工作授能条件量表、一般自我效能感量表对228名精神科护士完成问卷调查。结果:职称、学历、岗位、年龄、工作年限、性别对职业高原的影响显著,职称、年龄、工作年限、婚姻状况对层级高原的影响显著,职称、学历、岗位、性别对职业高原的中心化维度影响显著,岗位及职称对工作授能的影响显著。精神科护士职业高原总分及各维度与工作授能成负相关(r=-0.723,-0.690,-0.718,-0.366,P<0.01),精神科护士中心化高原维度与自我效能成负相关(r=-0.156,P<0.05),自我效能与工作授能成正相关(r=0.186,P<0.01)。结论:职业高原现象是各行业都会面临的问题,精神科护士总体职业高原水平处于偏高水平,管理者应根据护士的职称、学历、性别、岗位、年龄、工龄等在工作中为护士提供建设性的意见,在适宜的情况下提供帮助,可以提高护士的自我效能,增强其胜任工作的信念,降低其职业高原,使其更加有效地完成任务,提高护理质量。     

长沙市护理人员工作绩效及相关因素的研究

目的了解长沙市护理人员工作绩效水平,分析不同个人特征对工作绩效的影响。方法采用分层抽样法,应用一般资料问卷和护士工作绩效自评量表对长沙市12所医院630名护士进行问卷调查。结果长沙市护士专业发展得分最高为(30.21±4.50)分,健康教育得分最低为(28.93±5.41)分。不同年龄、护龄、学历、职称、收入的护士工作绩效在各个维度的得分差异具有统计学意义(P(0.05)。收入是绩效总分的最主要影响因素(β=0.140)。结论解决影响护士工作绩效的相关因素,有利于提高护理工作绩效。     

护理人员工作差错与工作满意度、职业倦怠的相关性研究

[目的]分析护理人员工作满意度及职业倦怠感对护理差错的影响。[方法]2017年6月—2018年5月选择我国4个城市的4所三级甲等医院内护理人员345名,采应用匿名问卷调查法分别对护理人员的个人资料、工作满意度、职业倦怠和、护理差错等情况进行分析,重点讨论护理工作满意度及职业倦怠感对护理差错发生的影响。[结果]共发放问卷345份,经严格筛选后最终回收有效问卷328份(95.07%)。有211名(64.33%)护理人员在过去1年内发生≥1次的护理工作差错,差错发生率排在前3位的分别是护理记录、医嘱和给药差错,且年龄小、资历浅、经验少及职称低的护理人员工作差错发生率更高(P0.05)。相较于有差错发生组,无差错发生组的护理人员工作满意度评分更高,职业倦怠感评分更低(P0.05)。多因素分析显示护理工作差错的发生与护理工作满意度、职业倦怠有关(P0.05)。[结论]基于工作满意度与职业倦怠对护理人员工作差错的影响,应该对排班、福利待遇、管理沟通和发展机会等方面进行优化,提高护理人员工作满意度,缓解职业倦怠,使护理差错率降低。     

ICU护理人员智力效率与职业应激及焦虑关系的研究

[目的]研究重症监护病房(ICU)护理人员的智力效率与职业应激及焦虑的关系,为提高ICU护理人员的智力效率提供依据.[方法]采用Gough编制的智力效率量表、Karasek的工作内容量表、Zung焦虑自评量表、工作满意度量表及自编问卷,对北京市某三级甲等医院的112名ICU护理人员进行调查.[结果]ICU护理人员智力效率得分29.72分±3.55分,智力效率低者的焦虑评分显著高于智力效率高者(P＜0.01),智力效率低者的工作需求得分显著高于智力效率高者(P＜0.01),而社会支持则显著低于智力效率高者(P＜0.05).多元逐步回归结果显示,焦虑、高工作需求及低社会支持是影响智力效率的主要因素.[结论]焦虑、高工作需求及低社会支持会影响ICU护理人员智力的发挥,使智力效率降低.护理管理者应重视ICU护理人员的心理健康,给予护理人员更多地理解与支持,提高护理人员的智力效率,提高工作效率及护理质量.     

患者暴力事件对肿瘤医院护士工作满意度的影响

目的探讨肿瘤医院患者暴力事件及护士工作满意度的相关性,分析影响护士工作满意度的因素。方法采用一般资料问卷、患者暴力事件量表和护士工作满意度量表对肿瘤医院306名护士进行问卷调查。结果患者暴力事件评分为(10.07±3.62)分,肿瘤医院护士工作满意度评分为(114.26±31.59)分,二者呈负相关(P0.01),肿瘤医院护士职称和患者暴力事件为工作满意度的主要影响因素(P0.01)。结论肿瘤医院患者暴力事件发生率较高,医院管理者应采取针对性措施,降低患者暴力事件的发生率,改善护士的工作满意度和护理质量。