我国老年护理人力资源配置公平性研究

目的:研究2010-2020年中国老年护理人力资源配置量的空间分布变化趋势及公平性差异，探索各省份老年护理人力资源配置水平的影响因素，为政府科学合理配置老年人力资源提供参考。方法:计算按照总人口与老年人口分布的护士基尼系数和泰尔指数变化趋势。构建护士数量增长的多因素回归模型。结果:2010-2020年护士总数增长266万人，各省份护士数均有不同程度的增长。千老年人口护士数达24.70人，基尼系数由0.14下降至0.11。总泰尔指数下降，但组间泰尔指数略微提升。各省份护士配置数量与老龄化率等多种因素呈正相关。结论:2010-2020年我国老年护理人力资源持续发展，公平性不断改善，建议政府在配置护理人力资源时，综合考虑老龄化率等多种因素。     

基层医院护理人力资源管理存在的问题与思考

护理人力资源配置是护理管理改革的一项主要内容。作者文调查了30家基层医院，从护理人员年龄、性别、学历、护士总数、护士与医生比率、护士与实际开放床位比率、护士培训继续再教育、社区服务等情况，找出了基层医院护理人力配置存在的问题，以及作为护理管理者应有的思考。     

双因素理论在心脏外科ICU护理人力资源管理中的应用

目的：探讨双因素理论在心脏外科ICU护理人力资源管理中的运用，提高护理质量。方法：对我院心脏外科ICU护理人力资源配置现状进行分析，找出人力资源结构不舍理的原因，并且运用双因素理论探讨有效的管理对策。结果：心脏外科ICU的护理人力资源在人员配置、能级结构及护士身心压力等方面存在一定的不足。结论：心脏外科ICU护理工作压力偏高，应针对上述矛盾加强护理人力资源管理，进行有针对性的优化结构和配置。     

苏南小康型乡镇医院护理人力资源配置现状调查及分析

目的 了解昆山市乡镇医院护理人力资源配置状况及医院对护理人力资源的需求,为小康型乡镇医院护理人力资源配置提供依据.方法 运用自制的护理人力资源调查表对昆山市10所乡镇医院进行调查.结果 昆山市乡镇医院整体床护比为1:0.52,病区护士总床护比为1:0.32,卫技人员与护士总比为1:0.38.护士初始学历大专及以上学历占54.6%,最高学历中大专及以上学历护士占84.05%.30周岁以下护士占72.98%,初级职称护士82.36%,中级职称护士15.01%,高级职称护士占比仅为2.65%.正式编制护士占74.48%.结论 昆山是乡镇医院护理人力资源配置不足;护理人员学历结构合理但以年轻护士为主;综合素质欠缺,缺乏高职称专科护理人才;正式编制是医院招聘护士的主要形式.     

新疆护理人力资源分布及公平性研究

目的：了解新疆护理人力资源分配现状，为制定符合新疆实际情况的护理发展规划及相关卫生改革政策提供实证依据。方法：参考《新疆统计年鉴》对新疆护理人力资源配置和城乡分布进行描述性分析，运用卫生经济学中的洛伦兹曲线与基尼系数对新疆护理人力资源人口与地理分布的情况进行分析。结果：新疆不同地区之间护理人力资源人口与地理分布的洛伦兹曲线均分布在对角线附近，人口分布的基尼系数为0．13，地理分布的基尼系数为0．42。新疆农牧区人口占人口总数61％，而所拥有的护理人力资源还不足全省护理人力资源总量的11％，每干农业人口注册护士的比例仅为0．3。结论：（1）新疆整体护理人力资源配置不足，城乡之间护理人力资源的分布极不均衡，农村护理人力资源数量明显不足。（2）区域之间护理人力资源人口配置处于公平状态，地理配置处于不公平状态。     

以能力为基础的护士人力资源管理模式的建立

目的：探讨分析以能力为基础的护士人力资源管理模式构建方法。方法：分析护理人力资源开发利用存在的问题,科学有效配置护士人力,启动护士规范化培训和专科培训,实施薪酬改革等,避免护士队伍流失,保证所有护士均坚守在护理岗位,提高临床一线护士的积极性,保证护理质量。结果与结论：以能力为基础的护理人员培训、使用、考核、薪酬一体化模式,是构建以能力为基础的护士人力资源管理的有效方法。     

对护理人力资源的管理探析

针对目前普遍存在的护理人力资源短缺的现状，笔者提出了以下观点：护理人力资源管理需要政策、医院管理者的支持；提高护理管理者的能力，以适应现代管理模式；进行护理人力资源规划，优化配置；合理开发利用护理人力资源；合理运用绩效考评制度；规范聘任护士的管理制度等，从而建立优质、高效、富有生机与活力的运行机制，以提高医院持续发展和竞争的能力。     

广东省2014—2020年护理人力资源配置现况研究

目的 分析广东省2014—2020年护理人力资源配置现况,为制订合理的区域卫生资源规划提供策略性依据。方法 描述性分析广东省2014—2020年护理人力资源配置现状,并利用洛伦兹曲线、基尼系数和泰尔指数分析资源配置的公平性。结果 数量方面,广东省护理人力资源数量明显增长但相对不足,未达到全国及广东省预期目标,且城乡资源配置失衡。结构方面,低工龄、低学历和低技术职称护士群体仍是临床一线的主力军,护理人力结构有待优化。公平性方面,广东省注册护士按人口分布的公平性优于按地理面积分布,资源配置总体差异与四大经济区域(珠三角、东翼、西翼和山区)间的配置差异逐步缩小,城市间的差异成为影响广东省护理人力资源配置公平性的主要因素。结论 广东省护理人力资源配置总量相对不足且配置结构不合理,城乡资源配置失衡,区域公平性有待改善。     

上海市护理人力资源配置现状伦理分析

通过调查收集上海市34所各级医院护理人员现状，反映目前上海市护理人力资源配置的基本情况。调查结果经统计学处理显示，目前上海市护理人员配置数量不足，学历、职称结构偏低，年龄结构较轻，以女性护士为主。通过对护士配置现状的公平性、服务的可及性和结构合理性的分析，为政府部门提出建议。     

双因素理论在心脏外科ICU护理人力资源管理中的应用

目的:探讨双因素理论在心脏外科ICU护理人力资源管理中的运用。提高护理质量。方法:对我院心脏外科ICU护理人力资源配置现状进行分析,找出人力资源结构不合理的原因,并且运用双因素理论探讨有效的管理对策。结果:心脏外科ICU的护理人力资源在人员配置、能级结构及护士身心压力等方面存在一定的不足。结论:心脏外科ICU护理工作压力偏高,应针对上述矛盾加强护理人力资源管理。进行有针对性的优化结构和配置。     

我国社区护理人力资源现状分析与开发策略研究

通过相关数据与文献分析,探讨我国东中西部社区护理人力资源配置,发现主要存在社区护理人力资源数量不足、综合素质较弱、进修培训缺乏、工作任务重、待遇偏低等问题,并提出改进社区护理管理体制、改革护理教育健全培训机制、改善社区护士待遇提高护士职业认同感并且针对不同地区问题各有侧重开发社区护理人力资源.     

产科护理人力资源紧张与产科护士职业倦怠因素相关性分析

目的 探讨产科护理人力资源紧张与护士职业倦怠因素之间的关系,寻找有效的方法和措施改变现状,巩固产科护士队伍,提高妇女生育安全和出生人口质量.方法 对我院80名产科护士进行问卷调查.结果 一致认为产科护理风险高、工作紧张、技能要求强、时间不规律、对体格和体质要求高,希望轮换到其他科室工作.结论 产科护士职业倦怠对产科护理人力资源的配置极端不利,极可能引发远期产科护理人力资源的紧缺和匮乏.     

内科综合病区护士人力资源现状分析及对策

目的 分析内科综合病区护理人力资源现状,针对科室的人力资源现状提出相应的对策.方法 对科室护理人力资源及影响因素进行调查分析,制定对策,包括加强人员配置和管理、提高护理工作地位,增加福利待遇等.结果 论证通过以上对策护士人力不足的现状得到缓解.结论 合理有效利用人力资源能有效地缓解卫生服务需求与护士短缺的矛盾.     

护理人力资源管理与护士工作满意度之相关性及对策研究

目前我国护理人力资源存在着人员不足、工作负荷大、工作满意度低、队伍稳定性差等问题,如何运用有效的管理手段来激发下属的积极性、主动性和创造性,是每位护理管理者应该深思的问题。文章对护理人力资源管理与护士工作满意度的相关性进行了分析。并提出了从以下三个方面加强护理人力资源管理,促进护士工作满意度的提高：增加护理人员的数量,合理地配置和编制护理人力资源,改善管理机制和管理方法。以积极调整护理人力资源管理战略,提高护士对自身工作的满意度,共同开创护理工作的美好未来。     

我院护理人力资源配置现状分析与对策

目的探讨医院护理人力资源的配置现状,加强对人力资源的合理使用,不断满足患者需求及提高护理工作质量。方法采用回顾性调查方法,了解本院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状。结果护理人员编制不足,病床与病房护士之比仅为1∶0.35;护士年龄在30岁以下者占53.60%;学历以中专为主,占75.68%;职称以初级职称为主,占77.03%;合同护士占全院护士35.59%。结论护理人员编制不足,年龄、学历、职称分布欠合理。建议按工作需要配置护理人员,重视护理人员在职培训,加强合同护士管理,保证护理工作质量及服务质量。     

护理人力资源管理的现状分析与策略

总结护理人力资源管理中存在问题,主要包括护理人力资源总量不足、护士使用方面层次不明确、结构配置不合理、激励机制不健全、教育与现实脱节和培训欠缺.认为应加强护理人力资源规划及合理配置护理人力资源、进行职业发展规划,稳定护理队伍、加强培训,提高护理人员整体素质,充分运用激励机制.     

重庆市护理人力资源配置现状及公平性研究

目的 深入分析2016-2020年的重庆市护理人力资源配置情况,为推动重庆市护理人力资源优化配置提供有益的借鉴参考.方法 通过研究《重庆卫生健康统计年鉴》《中国卫生健康统计年鉴》数据,分析2016-2020年重庆市注册护士基本情况,并运用洛伦兹曲线和基尼系数对2020年重庆市护理人力资源配置公平性进行评价.结果 201...     

护理人力资源有效利用的探索

目的：护理管理者应增强效益管理意识,对护理工作程序和人力配置进行变革。方法：重建＂以患者为中心＂的护理工作流程;补充并合理应用护理人力资源;加强夜班护士力量;减少护士长台帐记录时间;减少护士护理文件书写时间;节省护士清点物品的耗时。结果：降低护理人力投入成本,发挥护理人力的最大效能,提高工作效率。结论：使有限的护理人力资源得到最大化的利用。     

多元化培训在新护士岗前教育中的运用与思考

护理人力资源是医院的核心资源之一，其综合素质的高低直接影响患者身心健康和医疗服务的质量，甚至影响医院的生存和发展。尤其目前人力低成本投入成为医院发展的主要战略，提高护士素质，使人力资源配置合理化就尤为重要。强化新护士岗前培训是有效提高护士素质的方法之一，我院自2004年开始对新护士进行目标明确、内容丰富、规范的多元化培训管理，取得较好效果。[第一段]     

护理人力资源管理问题与对策

目的面临全球护理人力资源匮乏的严峻形势。本文认为护理人力资源管理存在问题有护士需求增加和流失;人员配置效率不高;护理绩效考核和薪酬管理体系不完善;责权利设置不合理;高层次专科护理人才短缺,个人职业规划明显欠缺。并提出了思路及对策:对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整,降低人力资源成本,优化人力资源配置;建立规范的培训体系;进行护理人员职业生涯规划;完善绩效考核体系,提高绩效管理水平;健全护理薪酬和激励机制。适应卫生人力资源发展和变革的要求。