江油市4家县级医院临床护士职业倦怠、D型人格与情绪智力的相关性分析

目的 探讨县级医院临床护士情绪智力在职业倦怠与D型人格间的中介效应,为护理管理者制定针对性措施提供科学依据。方法 2022年1—3月采用一般资料问卷、职业倦怠问卷、D型人格量表、情绪智力量表对江油市4所县级医院的1 181名护理人员进行调查。结果 临床护士职业倦怠得分为（54.73±24.50）分,出现职业倦怠612人,占51.82%,情绪智力得分为（64.01±16.57）分,D型人格得分为（16.29±8.98）分,D型人格检出率为34.21%。不同年龄、工龄、所在科室、医院等级、层级、职称、婚姻状态、最高学历、夜班轮值及专科/进修的临床护士职业倦怠评分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、工龄、所在科室、层级、医院等级、最高学历及参与夜班轮值的临床护士D型人格评分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同科室的情绪智力评分比较,差异有统计学意义（P<0.05）。D型人格各维度及总分与职业倦怠各维度及总分呈正相关（均P<0.01）,情绪智力各维度得分及总分与职业倦怠各维度及总分均呈负相关（均P<0.01）。情绪智力在D型人格与职业...     

济南市某三级甲等医院临床护士心理一致感、情绪劳动及工作倦怠的相关分析

目的 了解临床护士心理一致感、情绪劳动与工作倦怠之间的关系。方法 采用方便抽样法，于2022年3—4月在山东省济南市某三级甲等医院抽取234名一线临床工作护士作为调查对象，采用一般情况调查表、心理一致感量表、情绪劳动量表和工作倦怠量表对其进行调查，并对数据进行分析。结果 临床护士心理一致感、情绪劳动和工作倦怠得分分别为（57.50±11.10）(51.79±8.42)和（63.10±16.75）分；不同年龄、工作年限、职称、每月夜班次数、工作强度感受及工作满意度的护士心理一致感得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同聘用形式、每周加班次数、工作满意度的护士情绪劳动得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同婚育状况、工作年限、每周加班次数、工作满意度的护士工作倦怠得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；临床护士心理一致感与情绪劳动和工作倦怠均呈负相关（r=-0.215、-0.428，均P<0.01），情绪劳动与工作倦怠呈正相关（r=0.255,P<0.01）；临床护士心理一致感在情绪劳动与工作倦怠间起部分中介效应，中介效应为0....     

组织自尊对西部农村中小学教师离职意向的影响:情绪疲惫的中介作用和性别的调节作用

目的 探究西部农村中小学教师情绪疲惫和性别在组织自尊与离职意向间的中介作用和调节作用。方法 采用组织自尊量表、情绪疲惫量表和离职意向量表对525名西部农村中小学教师进行问卷调查。结果 西部农村中小学教师组织自尊与情绪疲惫达到统计学意义负相关（r = - 0.480,P＜0.001）,组织自尊与离职意向达到统计学意义负相关（r = - 0.302,P＜0.001）,情绪疲惫与离职意向达到统计学意义正相关（r = 0.319,P＜0.001）。情绪疲惫是组织自尊与离职意向的中介变量,中介效应率为55.46%,性别在情绪疲惫对离职意向的调节效应具有统计学意义（男教师simple slope = 0.645,P＜0. 001;女教师simple slope = 0.324,P＜0. 001)。结论 组织自尊不仅直接预测西部农村中小学教师的离职意向,也可以通过情绪疲惫间接预测离职意向;性别在情绪疲惫对离职意向间发挥调节作用,男性农村教师的情绪疲惫对离职意向的正向预测作用更强。     

四川省三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠的关系研究

目的 了解三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠现状,分析心理资本、职业认同在组织公平与职业倦怠中的中介作用。方法 2022年1—2月,采用便利抽样法,利用组织公平感量表、心理资本量表、职业认同量表与职业倦怠量表对四川省3所三级甲等医院1 009名临床护士进行调查,并对数据进行分析。结果 三级甲等医院临床护士组织公平得分为（70.95±13.48）分,心理资本得分为（102.67±17.85）分,职业认同得分为（98.17±12.20）分,职业倦怠得分为（47.95±11.64）分。护士职业倦怠的总体比例为58.8%,其中轻度、中度和重度职业倦怠的比例分别为35.1%、20.4%和3.3%。不同性别、年龄、工作年限、月均收入的护士职业倦怠总分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同各维度得分及总分与情绪衰竭、人格解体得分呈负相关（均P<0.01）,与个人成就感得分呈正相关（P<0.01）。中介效应分析显示,心理资本、职业认同在三级甲等医院护士组织公平与职业倦怠中具有链式中介作用,中介...     

深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系，为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象，选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分，离职意愿发生率为45.1%，职场孤独感得分为（24.41±6.03）分，组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163，均P<0.01），职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）；组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用，中介效应值为0.035，占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高，医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺，从而降低异地就职护士离职意愿水平，保障护理队伍稳定性。     

四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的相关性研究

目的 调查四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的现状及相关性,分析职业生涯成功在其反馈寻求行为与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法,于2022年5—6月采用一般资料调查表、反馈寻求行为量表、职业生涯成功量表和离职意愿量表对四川省4所三级甲等医院253名外科护士进行调查,并对调查数据进行分析。结果 四川省4所三级甲等医院253名外科护士反馈寻求行为得分为（57.11±9.52）分,职业生涯成功得分为（36.51±6.48）分,离职意愿得分为（14.84±3.19）分。单因素分析显示,不同性别、文化水平、聘用方式、工龄、职称、月收入、健康状况及每周加班时间的外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,反馈寻求行为与离职意愿呈负相关（P<0.05）,与职业生涯成功呈正相关（P<0.05）;职业生涯成功与离职意愿呈负相关（P<0.05）。中介效应分析显示,职业生涯成功在反馈寻求行为与离职意愿间具有部分中介作用,中介效应为0.107,占总效应的20.34%。结 论四川省三级...     

某三级专科医院护士人格特质与离职意愿的相关性

目的 调查上海市某三级专科医院护士离职意愿现状，探讨护士人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿的关系及人格特质对离职意愿的影响。方法 2022年1—2月对上海市某三级专科医院的全体护士进行调查，采用自编社会人口学资料调查表、中国大五人格问卷简式版量表、工作支持量表、工作满意度量表、离职意愿量表调查。用SPSS 24.0对数据进行统计学分析，用t检验和方差分析进行单因素组间比较,采用分层逐步回归分析离职意愿的影响因素。结果 共回收473份问卷。受调查护士离职意愿总分为（14.03±3.76）分；大五人格各维度得分从高到低依次为宜人性（35.72±5.71）分、严谨性（34.13±6.03）分、开放性（29.94±6.64）分、外向性（28.29±6.27）分、神经质（24.84±7.58）分；工作支持得分为（71.05±15.34）分、工作满意度得分为（30.60±6.26）分。不同年龄、职称、工作年限、夜班频次以及有无编制的护士的离职意愿得分差异有统计学意义（P <0.05）。Pearson相关分析结果显示：神经质与离职意愿呈正相关；严谨性、宜人性、外向性、工作支持、工作满意度...     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

疲劳感和工作疏离感在轮值夜班护士昼夜节律改变与职业倦怠间的中介作用

目的 探讨轮值夜班护士昼夜节律改变对职业倦怠的影响以及疲劳感与工作疏离感在其中的中介作用。方法 采用便利抽样法，于2019年10月选取济南市某三级甲等医院278名轮值夜班护士进行问卷调查，问卷包括一般资料调查表、昼夜节律类型量表、疲劳量表、护士工作疏离感量表及职业倦怠量表。结果 职业倦怠量表测评评分为（56.55±11.01）分，昼夜节律类型量表中的灵活性/刚性分量表测评评分为（13.80±4.95）分，困倦/活力分量表测评评分为（21.31±6.82）分，疲劳量表测评评分为（9.22±3.46）分，工作疏离感量表测评评分为（48.61±9.15）分。Pearson相关性分析结果显示，疲劳、工作疏离感及职业倦怠量表测评评分与昼夜节律类型量表中的灵活性/刚性分量表测评评分均呈明显负相关（r=-0.198,-0.563,-0.521,P<0.01），与昼夜节律类型量表中的困倦/活力分量表测评评分呈明显正相关（r=-0.275,0.571,0.544,P<0.01）。链式中介效应分析结果表明，昼夜节律改变能通过疲劳感和工作疏离感的中介作用对职业倦怠产生影响，且该中介作用包含了三条...     

北京市3家二级公立医院护士职业倦怠、职业认同及离职倾向的相关性分析

目的探讨二级公立医院护士的职业倦怠、职业认同与离职倾向的相关关系,为降低职业倦怠、调动护士人员的工作积极性提供参考。方法 2019年7月,采取方便抽样的方法,以北京市某区属3家二级公立医院的374名护士为调查对象,采取一般资料问卷、职业倦怠量表、职业认同量表和离职倾向量表进行调查。结果北京市二级公立医院374名护士的职业倦怠各维度的得分分别为情感衰竭9.61±4.36、去人性化3.76±2.42、成就感降低6.36±3.94。职业认同感各维度得分分别为职业评价22.66±4.86、社会支持15.68±2.91、挫折应对20.06±3.34,离职倾向得分为10.30±3.31,职业倦怠与职业认同呈负相关(r=-0.522,P0.01),与离职倾向呈正相关性(r=0.521,P0.01);职业认同与离职倾向呈负相关(r=-0.511,P0.01)。职业认同感在薪酬公平感与离职倾向之间起到部分中介效应,中介效应占总效应的33.01%。结论北京市二级公立医院护士的职业认同感在职业倦怠与离职倾向间起到部分中介作用,可以通过提高职业认同感降低护士的职业倦怠和离职倾向,稳定护士人才队伍。     

杭州3所医院护理人员感恩情绪与离职意愿调查分析

目的 探讨感恩情绪和护理人员离职意愿的相关性.方法 应用多维感恩量表、离职意愿量表对杭州市3家综合性医院的660名在职护士进行问卷调查,探讨两者的相关性.结果 660名临床护士的多维感恩总分为128.33±32.67分,呈中下水平;离职意愿总分为14.59士2.26分,呈中等水平;多因素方差分析显示,护理人员感恩情绪的三个维度:富足感、简单感激、对他人的感激与离职意愿均呈负性相关,且具有统计学意义.结论 建议相关部门关注临床护士的感恩情绪,开展感恩教育,降低离职意愿,保持护理团队的职业稳定性.     

徐州市5家三级医院重症监护室护士工作压力、生活质量与离职倾向的关系

目的了解重症监护室护士工作压力、生活质量及与离职倾向的关系。方法采用便利抽样法,利用调查问卷记录江苏省徐州市5所三级医院2016年1月—2017年5月的480位重症监护室护士的生活、工作状况。共发放480份问卷,收回460份,有效回收率为95.83%。分别采用一般人口学参数调查表、中国护士压力源量表、世界卫生组织生活质量评定量表及护士离职倾向量表分别评价护理人员的一般状况、工作压力来源、生活质量以及离职倾向。结果 (1)护理人员工作压力总分为75.98±21.05,生活质量总分为72.99±9.11,离职倾向总分为15.47±2.85。(2)Pearson相关分析显示,离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分不仅与护士工作压力总分存在正相关关系(P0.05),且与工作压力量表中的5个维度均存在正相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分与护士生活质量总分存在负相关关系(P0.05),且离职意愿Ⅰ与生活质量量表中的4个维度均存在负相关关系(均P0.05),但离职意愿Ⅱ与生活质量评分中心理领域、生理领域未表现出相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅲ与护士工作压力及生活质量均不存在明显相关关系(均P0.05)。(3)护士的工作压力与纳入的一般人口学参数均不存在相关关系(P0.05);生活质量与劳务关系类型、婚姻状况、月收入(元)相关,而与年龄、学历、职称、工作年限(年)、是否规律夜班无关(P0.05)。离职倾向与职称、工作年限(年)、劳务关系类型、婚姻状况、是否规律夜班、月收入(元)相关,而与年龄、学历无关(P0.05)。(4)460名护理人员工作满意度得分为123.89±11.23,得分普遍处于较低的状态。各维度得分从低到高依次为自主性、组织决策、工作任务、互动合作、职业地位。结论重症监护室的护士工作压力较大,生活质量处于中等水平,离职意愿较为明显,且生活质量、工作压力与离职倾向明显相关。劳务关系类型,月收入,是否规律夜班是影响监护室护士离职意愿的最重要因素。     

军队医院护士职业延迟满足在同理心与职业获益感中的中介效应

目的 探讨军队医院护士职业延迟满足在同理心与职业获益感中的中介效应。方法 2019年5—7月，运用职业延迟满足量表、护士职业获益感量表、同理心量表对西安市某三级甲等部队医院365名护士进行调查，并对数据进行分析。结果 护士同理心总分为（104.53±15.2）分，职业延迟满足总分为（23.55±3.05）分，职业获益感总分为（134.80±18.09）分，同理心、职业延迟满足与职业获益感均呈正相关（r=0.492、0.392，均P<0.0l）。职业延迟满足在同理心与职业获益感中起到部分中介效应（β=0.265,P<0.01）。结论 同理心可直接影响军队医院护士的职业获益感，也可以通过职业延迟满足来间接影响职业获益感，临床可以通过多种干预手段来提高护士的同理心和职业延迟满足，进而提升护士的职业获益感。     

绵阳市3所三级甲等医院手术室护士睡眠质量现状及影响因素分析

目的 调查三级甲等医院手术室护士功能性躯体症状、恢复体验与睡眠质量现状,分析手术室护士睡眠质量影响因素。方法 2022年8—12月采用便利抽样法,选取绵阳市3所三级甲等医院274名手术室护士为调查对象,采用功能性躯体症状量表、恢复体验量表和睡眠质量量表进行调查,采用描述分析、相关性分析及多元回归分析探讨功能性躯体症状、恢复体验与睡眠质量的关系。结果 274名手术室护士匹兹堡睡眠质量指数（Pittsburgh sleep quality index,PSQI）得分为（7.94±4.66）分,功能性躯体症状得分为（25.50±12.71）分,恢复体验得分为（56.87±11.80）分。单因素分析显示,不同手术室护龄、夜班频率、每周加班时长、运动锻炼频率、工作压力强度的手术室护士PSQI总分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,PSQI总分及各维度得分与功能性躯体症状总分及各维度得分均呈正相关（r=0.276～0.707,均P<0.05）,与恢复体验总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.186～-0.676,均P<0.05）。多元线性回归分析显示,手术室...     

护士心理授权、工作投入与离职倾向

目的探讨中医院护士心理授权和工作投入对其离职倾向的影响。方法采用便利抽样方法,选取2018年11—12月北京市3所中医院316名护士为研究对象,采用心理授权量表、工作投入量表、离职倾向量表对其进行调查,并分析三者之间的相关性及护士离职倾向的影响因素。结果护士的心理授权评分为21.82±4.95,工作投入评分为27.62±8.85,离职倾向评分为4.81±1.62。Pearson相关性分析显示,护士心理授权与工作投入呈正相关(r=0.763,P 0.05),与离职倾向呈负相关(r=-0.851,P0.01),工作投入与离职倾向呈负相关(r=-0.791,P0.01)。多因素logistic回归分析显示,婚姻状况、职称、月收入和每月夜班数均是护士离职倾向的独立影响因素(均P0.05)。结论护士离职倾向受婚姻状况、职称、平均月收入和每月夜班数等因素影响;医院管理者可通过控制个人夜班次数、改变薪酬奖励制度等方式来调动护士的积极性,提高其工作投入水平,从而降低离职意愿。     

积极情绪在社区护士品格优势与职业倦怠的中介作用

目的 评估江苏省徐州市社区护士品格优势、积极情绪与职业倦怠的现状，分析三者之间的关系。方法 于2021年6月—2022年3月，采取便利抽样方法抽取江苏省徐州市社区医院护士810名，采用品格优势问卷（three-dimensional inventory of character strengths,TICS）、积极情绪量表（positive and negative affective scales,PANAS）、护士职业倦怠量表（maslach burnout inventory,MBI）进行调查。结果 护士TICS总分为（10.66±1.60）分，PANAS总分为（29.41±7.53）分，MBI总分为（36.64±20.81）分，社区护士品格优势与积极情绪呈正相关、与职业倦怠呈负相关（r=0.552、-0.337，均P<0.01），积极情绪与职业倦怠呈负相关（r=-0.491,P<0.01）。品格优势对职业倦怠具有负向预测作用，积极情绪是品格优势与职业倦怠的中介变量，中介效应为-0.188，占总效应的42.1%。结论 护士品格优势、积极情绪与职业倦怠关系密切，品格优势...     

南充市6所三级综合医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿的相关分析

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状，分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法，于2022年4—5月采用一般资料调查表、工作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查。采用AMOS24.0进行结构方程验证。结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（27.23±7.58）分，组织承诺得分为（81.71±12.47）分，离职意愿得分为（10.73±3.82）分。单因素分析显示，不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，工作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.05），与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05），组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05）。中介效应分析显示，组织承诺在工作场...     

上海市嘉定区手术室护士职业认同及工作满意度与离职倾向的关系

目的探讨手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向的关系。方法抽取上海市嘉定区3所医院162名手术室护士作为调查对象,发放个人信息量表、职业认同量表、工作满意度量表及离职倾向量表,分析各量表调查结果及相关性。结果护士离职倾向评分各维度得分率为56.50%～71.13%,处于中等水平。工作满意度总评分为(67.07±21.10)分,得分率为60.9%处于中等水平。职业认同总评分为(30.33±1.40)分,得分率为75.83%处于中上等水平。相关分析显示,职业认同各维度(领导力、技能、灵活性、沟通、满意度)与离职倾向总分均呈负相关(P0.05);工作满意度各维度与离职倾向总分呈负相关(P0.05)。结论手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向呈负相关。提升职业认同感及工作满意度,可降低离职率。     

721名临床护士离职意愿的现况调查

目的 了解陕西省临床护士的离职意愿现状。方法 通过复杂抽样法随机抽取陕西省的721名临床护士为研究对象,采用国际广泛认可的离职意愿量表和自制的一般个人情况问卷对其进行问卷调查。结果 本研究的问卷有效回收率为90.35%,721名临床护士离职意愿总分为（15.33±3.29）分,指标值为63.88%,离职意愿Ⅲ维度（获得外部工作的可能性）得分最低,为（4.88±1.14）分,不同医院、不同医院等级及不同编制护士离职意愿得分有显著性差异。结论 陕西省临床护士的离职意愿整体处于较低的水平,获得外部工作的可能性高,护理管理者应注重对护士进行职业生涯规划,并减少不同编制护士之间的各种差别。     

军队医院护士结构性授权和职业尊重对工作嵌入的作用路径分析

目的 了解军队医院护士结构性授权、职业尊重感和工作嵌入的关系,并分析职业尊重感在结构性授权和工作嵌入间的作用。方法 2022年5—9月,选取北京市271名军队医院护士,采用一般资料调查表、工作效能条件量表、护士职业尊重感量表、工作嵌入量表进行电子问卷调查。并对数据进行分析。结果 军队医院护士结构性授权总分为（53.35±7.05）分,职业尊重感总分为（99.06±8.02）分,工作嵌入总分为（21.74±5.56）分。结构性授权、职业尊重感和工作嵌入均呈正相关（均P<0.01）。结构方程模型显示,结构性授权和职业尊重感对工作嵌入有直接正向效应（β=0.872、0.493,均P<0.01）,且职业尊重感在结构性授权和工作嵌入间起部分中介作用,中介效应值为0.430,占总效应的43.43%。结论 结构性授权不仅可以直接影响军队医院护士工作嵌入,还能通过职业尊重感间接作用于工作嵌入。