护士长对360度绩效考评体验的质性研究

目的了解护士长对360度绩效考评法的感受。方法采用质性研究中的现象学方法,对23名接受360度绩效考评的护士长进行半结构式访谈,采用内容分析法对访谈所得资料进行分析。结果护士长认为360度绩效考核指标客观可行,根据360度反馈评价法可找出工作薄弱环节,不同科室的考核指标应有不同的权重。结论运用360度绩效考评法对护士长进行绩效考评有利于护士长自身能力的提高和护理工作质量的持续改进,医院管理者应进一步完善考评体系并进行推广。     

360度绩效反馈法在护士长考评中的效用分析

目的运用360度绩效反馈法者评估护士长的个体职业发展和绩效情况,有利于护士长的针对性培养及岗位合理聘用.方法选择评估对象;对评估者进行分级测评,并给予不同的权重系数;编制量表,其内容包括品德、智力、能力、绩效、服务指标5个因子共25个条目,采用主客观结合的赋权法,确定各指标的权重值.运用360度绩效反馈法,对本院的31名护士长进行绩效考评,对2004年护士长的考评结果进行分层分析,并及时反馈.结果 2004年护士长绩效考评总均分为91.82±8.87,下属对护士长的评价几乎不同程度地高于同级、上级和顾客(患者)的评价(P<0.05),尤其在智力指标和能力指标因子方面,护理部对护士长的因子得分从高到低依次为品德指标、绩效指标、智力指标、能力指标、服务指标(P<0.05),其中绩效指标因子对考评总分影响最大,护士长的年限对各种指标有不同程度的影响;服务指标因子的增加及顾客(患者)导入,决定了护士长绩效考评的成败.结论 360度绩效反馈法能从多角度反映护士长的综合情况,有利于护士长的职业个体发展和正确的绩效评价.     

优质护理服务绩效考核在护士长管理考评中的应用

目的探讨全面、科学、有效的护士长管理考评方法。方法建立护士长绩效考核机制,并应用于护士长管理考评中,对实施前后护理质量评分及医护人员对护士长工作满意度及护士长对护理部管理方法的认可度进行比较。结果实施护士长绩效考核后护理质量得分：护士长管理（97．43±2．41）分,各班工作质量（96．39±4．51）分,护理文件书写（97．75±4．25）分,基础护理（96．11±1．96）分,三基考核（95．12±4．29）分,明显高于实施前（90．03±1．23）分,（89．26±2．19）分,（90．10±3．37）分,（90．94±2．54）分,（89．25±5．48）分,两者比较,差异具有统计学意义（t分别为12．63,10．12,12．72,12．23,10．06;P〈0．05）;实施前后住院患者满意度分别为91．19％和98．04％,两者比较,差异有统计学意义（x2=6．02,P〈0．05）;实施后医护人员对护士长工作满意度及护士长对护理部管理方法的认可度也分别提升（x。分别为6．78,6．46,P均〈0．05）。结论科学的护士长绩效考核方案有利于提升护士长的综合管理能力,确保护理质量与安全,增强医院的组织核心竞争力。     

360度绩效反馈在护理管理中的效用性分析

目的 分析360度绩效反馈法在护理管理中的效用情况.方法 制定不同层级绩效指标,内容包括德、能、勤、绩4个维度共16个因子,采用主客观结合的赋权法,确定各指标的权重系数.运用360度绩效反馈法,对全院护士实行上级、下级、同级、病人及本人的多源性绩效考核方法,考核结果及时反馈.运用可免压疮、护理投诉、护理缺陷发生率、三基考核、病人满意度5项指标评价效果.结果 实施360度绩效考核前后病人可免压疮发生率比较,差异有统计学意义(χ2=7.06,P<0.01);病人投诉率(χ2=3.86,P<0.05)、护理缺陷发生率(χ2=4.56,P<0.05)、三基理论(t=2.16,P<0.05)、操作考核(t=2.93,P<0.05)比较,差异有统计学意义.病人满意度(χ2=2.71,P>0.05)比较差异无统计学意义,但由91.95%到94.66%呈上升趋势.结论 360度绩效反馈法能从多角度提高护士的综合素质,增强护理管理的效用性.     

360度绩效考评法在临床护理带教老师选拔中的应用

目的:为提高临床护理教学质量,以期能选拔最适宜的临床护理带教老师。方法:在查阅文献的基础上,运用Delphi法,构建考评内容。制订客观测评量表,并在分值上赋予权重。护理部运用360度绩效考评法评估临床护理带教老师的综合素质和带教能力。结果:护理人员中高学历、高职称、6~20年工龄护理人员的自我评议、同事及上级评价得分较高(P0.05);另外,同事间及护士长给出评议分普遍高于带教老师的自我评价分(P0.05)。结论:360度绩效考评运用于临床护理带教老师选拔能全方位进行评价,其结果科学、客观,为提高临床护理教学质量提供了一个坚实的保障。     

绩效考评在急诊科护理管理中的应用效果

目的分析绩效考评在急诊科护理管理中的应用效果。方法选取急诊科护理人员50例,对其实行绩效考评的管理制度,比较实行绩效考评前后护理人员的工作质量、患者满意程度以及不良事件的发生情况。结果实行绩效考评后,护理人员的基础护理得分[(19.33±6.11)分]和操作规范得分[(19.67±5.89)分]明显高于实行绩效考评之前,患者对护理的满意度显著升高,纠纷、不良事件、投诉的发生率明显降低,差异均有统计学意义(P0.05)。结论绩效考评有效地提高了护理质量,改善了护患矛盾,有利于护理工作的进行。     

360度绩效考评法在精神科星级护理服务模式中的应用

目的运用360度绩效考评法评价精神科护士的综合素质、护理质量及患者满意度情况，为进一步深化精神科星级护理和提高护理质量提供参考依据。方法制定星级护理服务模式的目标及相关考核标准，以护理部及护士长、护工、医生及护士、患者和家属、护士本人作为考评者，每季度对精神科护士的护理质量及服务质量进行综合评价。结果2007年精神科护士绩效考评总评分为（93．82±8．87）分，护理质量和服务质量分别是（46．13±3．17）分和（47．92±3．08）分。结论360度绩效考评法能从多角度反映精神科护士的综合情况，有利于精神科护士的个体职业发展和整体质量的提升。     

360度绩效考评在高层护理人员绩效考评中的应用

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程^[1]。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性，作为绩效管理的一种新工具，已经被管理者越来越广泛地使用^[2]。自2004年起我们采用360度绩效考评法对全院护士长和骨干护师进行阶段性绩效考评，取得了较好的效果。     

护士长绩效考核信息化模块的设计及应用

[目的]基于护理质量评价标准体系,探索科学的护士长绩效考核与奖金分配方法,提高护理管理效率。[方法]根据护士长绩效考核方案,在医院信息系统的基础上建立护士长绩效考核信息化模块,采集护理岗位、质量、安全、服务、教研等数据,自动生成护士长月绩效考核得分,实施绩效分配。[结果]实施护士长绩效考核信息化模块1年后,年度护理质量平均分和年度绩效考核平均分均有提高,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]通过护士长绩效考核模块实施绩效分配,有利于提高护士长的工作积极性,促进护理质量持续改进,推进岗位动态管理。     

360度绩效考评法在护士综合素质考评中的应用

目的：阐述360度绩效考评法在护士综合素质考评中的应用。方法运用360度绩效考评法,制定综合素质的相关考核标准,以护士长带教组长、同级护士、下级护士、患者和家属,每季度对科内护士的综合素质进行评价。分析2011年320例内科护士综合素质绩效考评结果。结果2010年～2012年第二季度,护士绩效考评工作态度（4．08±0．45）分,主动高效（3．98±0．44）分,团队协作（4．01±0．37）分,沟通能力（4．01±0．41）分,工作能力（3．99±0．45）分。结论360度绩效考评法能从多角度反映护士的综合素质情况,有利于护士的个体职业发展和总体质量的提高,为绩效考评体现公平、公正、客观、真实提供依据,提高了护士对考评的满意度。     

分层管理模式下护士绩效考核方案的实施与效果评价

[目的]探讨分层管理模式下护士绩效考核方案的实施与效果评价。[方法]在护士绩效考核方案中将分层管理指标纳入绩效考核,建立分层管理模式下的绩效考核方案,经全员培训后在河南科技大学第一附属医院本部40个临床科室实施,12个月后总结分析实施前后护士对绩效考核满意率、出院病人护理服务满意度、各科室护理质量分值等数据,进行效果评价。[结果]实施前后护士对绩效考核方案的满意率分别为85.83%、97.50%,差异有统计学意义(χ2=10.69,P0.05);实施前后出院病人护理服务满意度得分比较比较差异有统计学意义(P0.05);实施前后各科室月护理质量得分,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]分层管理模式下护士绩效考核方案对护士有正性的激励作用,能有效提高护士对绩效工资分配满意率、出院病人护理服务满意度,有利于提高临床护理质量。     

个案管理模式对乳腺癌病人生存质量及心理社会适应的影响

[目的]探讨个案管理模式对乳腺癌病人生存质量及心理社会适应能力的改善情况。[方法]抽取在湖南省肿瘤医院乳腺肿瘤中心住院的乳腺癌病人130例,随机分为干预组及对照组,每组65例。对照组实施乳腺肿瘤常规管理模式,干预组实施个案管理模式,干预前后分别采用乳腺癌病人生存质量量表及疾病心理社会适应量表进行生存质量、疾病心理社会适应能力的评定。[结果]干预组生存质量得分干预前为(44.90±8.82)分、干预后为(49.63±6.72)分,对照组生存质量得分干预前为(46.19±10.21)分、干预后为(43.25±13.80)分;干预组疾病心理社会适应得分干预前为(58.47±6.19)分、干预后为(70.33±4.86)分,对照组疾病心理社会适应得分干预前为(57.31±9.30)分、干预后为(53.19±12.98)分;两组生存质量、疾病心理社会适应得分干预前比较,差异无统计学意义(P0.05);干预组干预前后生存质量得分比较差异有统计学意义(t=-2.279,P=0.030)分;干预组干预前后疾病心理社会适应得分比较差异有统计学意义(t=-8.139,P=0.000);两组干预后生存质量、疾病心理社会适应得分比较差异均有统计学意义(P0.05)。[结论]个案管理模式能改善乳腺癌病人术后生存质量和疾病心理社会适应能力。     

护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践

目的探讨护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践效果。方法制订护士绩效考核评价标准和绩效量化管理方案,将绩效评价管理与量化管理相结合对神经科护士工作业绩进行评定,并按绩效量化指标进行奖金分配。比较实施前后病人对护士工作满意度、护理工作质量综合评分、护理投诉、护理缺点及护理科研情况。结果病人满意度由实施前92.00%提高到实施后99.00%,前后比较,χ2=46.60,P〈0.01,差异具有统计学意义;护理工作质量综合评分由实施前（90.42±1.36）分提高至实施后（97.42±1.37）分,前后比较,t=8.86,P〈0.01,差异具有统计学意义,由实施前全院工作服务质量评比第11名提高至实施后获全院第1名;护理投诉、护理缺点较实施前明显下降,护理科研较实施前明显提高。结论护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科中应用,能充分调动护士工作积极性与主动性,增强护士责任心,提高护理工作质量和病人满意度。     

360度反馈法在医院护理人员绩效考核中的应用

[目的]探讨一种科学有效的护理人员绩效考核模式。[方法]随机将22个l临床科室分为实验组与对照组，实验组实行360度反馈法，对照组进行常规考评，每季度确定考核结果。[结果]实验组实施360度反馈法后，护理人员的专业素质、工作质量以及病人对护理工作的满意度均高于对照组（P〈0．05或P〈0．01）。[结论]在护理人员绩效考核中实施360度反馈法，可激发不同层次护理人员的工作积极性，提高护理人员的工作质量和专业素质，更重要的是可为病人提供高质量的护理服务。     

护理绩效动态分配方案的构建及应用效果研究

目的 建立护理绩效动态分配方案,为医院护理绩效考核提供新方法。方法 从医院信息系统中提取数据,应用卡方自动交互检测法对全部病区护理工作量、质量、效率、业绩4个维度的90项指标进行分析,将不同病区归属到不同的绩效等级集群,实现对病区护理绩效的即时性分类。方案应用前后,从适用性、公平性、客观性、接受性、效率性、总体满意度6个方面对护士及护理管理人员的满意度进行比较。结果 该方法应用前后,护理管理人员对绩效管理的满意度得分由（2.69±1.01)分提升为（4.66±0.69)分,差异有统计学意义（t=-12.221,P<0.01);护士对绩效管理的满意度得分由（3.39±0.89)分提升到（4.60±0.52)分,差异有统计学意义（t=-23.836,P<0.01)。结论 护理绩效动态分配方案能准确、快速地完成对病区护理绩效的动态分析与即时分类,为病区护理绩效考评提供科学的决策依据。     

责任护士负责制在心血管外科病房中的应用

目的探讨责任护士负责制在心血管外科病房中的应用效果,以调动护理人员的工作积极性,提高护理质量。方法根据能级管理原则,心血管外科病房实施护士长领导下的责任护士负责制,比较实施前后护理综合质量和患者满意度。结果实施前护理综合质量得分为（90．5±2．1）分,实施后得分为（98．6±1．2）分,两者比较差异有统计学意义（t=3．57,P〈0．05）;实施前患者满意度为（80．2±4．1）％,实施后为（95．0±1．0）％,两者比较差异有统计学意义（t=0．83,P〈0．05）。结论责任护士负责制的管理模式,使护理人力资源得到合理配置,是提高护理质量管理的有效手段。     

优化床旁交接流程在责任制整体护理中的应用

目的 探讨开展优质护理实施责任制整体护理模式后,优化床旁护理交接流程的方法与效果.方法 对河北医科大学第二医院41个病区进行床旁护理交接流程优化,采用自行设计的调查量表对流程优化前后交接班所用平均时间、患者满意度及责任护士知晓度进行调查,对优化后床旁交接班效果进行评价.结果 优化后床旁护理交接班所用平均时间分别为(20.37±3.81)min,明显低于优化前的(47.51±4.82) min,差异有统计学意义(t=28.91,P＜0.01);患者满意度优化后为(95.00±7.53)分,明显高于优化前的(91.97±7.87)分,差异有统计学意义(t=4.82,P＜0.01);责任护士知晓度优化后达94.80％,显著高于优化前的86.00％,差异有统计学意义(x2=18.36,P＜0.01).结论 优化后的床旁护理交接流程提高了交接针对性及护理工作的效率,提高了患者的满意度及护士长的管理水平,有利于优质护理的开展.     

360度反馈法在医院护理人员绩效考核中的应用

[目的]探讨一种科学有效的护理人员绩效考核模式.[方法]随机将22个临床科室分为实验组与对照组,实验组实行360度反馈法,对照组进行常规考评,每季度确定考核结果.[结果]实验组实施360度反馈法后,护理人员的专业素质、工作质量以及病人对护理工作的满意度均高于对照组(P＜0.05或P＜0.01).[结论]在护理人员绩效考核中实施360度反馈法,可激发不同层次护理人员的工作积极性,提高护理人员的工作质量和专业素质,更重要的是可为病人提供高质量的护理服务.     

银川市三级甲等医院病人对临床心理护理的评价

[目的]了解银川市三级甲等医院病人对临床心理护理的评价。[方法]采用临床心理护理调查问卷对银川市3所三级甲等医院222例住院病人进行调查分析。[结果]一般心理护理病人评分为34.81分±3.85分,专业心理护理病人评分为27.46分±6.57分;一般心理护理病人评价得分率为77.35%±8.56%,高于专业心理护理病人评价得分率49.98%±12.00%(t=43.460,P=0.000);病人所在医院、职业2个因素与一般心理护理、专业心理护理均存在相关。[结论]银川市三级甲等医院临床心理护理实施病人评价较低,专业心理护理的实施效果不理想,应注重病人评价,提高临床心理护理实施效果。     

护士长辱虐领导行为对团队绩效的影响研究

[目的]探讨护士长的辱虐领导行为对下属护理团队绩效的影响。[方法]采用方便抽样法选取哈尔滨市5所三级甲等医院护士284人,应用辱虐领导行为量表和团队绩效量表进行调查,采用SPSS17.0和AMOS17.0进行统计分析。[结果]辱虐领导行为得分2.350分±1.497分,团队绩效得分5.791分±1.056分,辱虐领导行为与团队绩效呈负相关(P0.01)。[结论]护士长的辱虐领导行为水平处于中等水平,团体绩效处于中等偏上水平,辱虐领导行为与团队绩效呈负相关。