运营管理的硬核之道

正长期以来,公立医院重医疗管理轻运营管理、依赖规模扩张带来收入总量增长,一定程度上掩盖了医院内部管理存在的问题。同时,随着公立医院改革发展迈上快车道,医院管理的科学化、规范化、精细化、信息化水平亟待提升。在内外部环境的双重压力之下,公立医院加强运营管理势在必行。在近日召开的"2021全国深化医改经验推广会暨中国卫生发展高峰会议——应‘运’而生,运营管理硬核之道"分论坛上,来自各地的医院管理者围绕运营管理实践,探讨运营管理路径。     

基于作业链分析下公立医院成本控制方法的探讨

公立医院目前成本控制管理模式是根据医院的财务会计制度所提供的会计信息来进行的,核算过程较易理解。但随着医疗事业的发展,传统成本管理方式开始暴露其缺点。在传统成本法下,成本管理对提高医院管理效率的作用有限。作业成本法逐步在公立医院中推行。结合作业链进行成本控制,有助于明确成本控制目标,寻找降低成本的途径,以此提升公立医院运营效率、控制运营成本,为公立医院适应医改要求、彻底转变运行机制、顺利实现战略转型提供借鉴。     

医改背景下医院岗位管理模式探讨与实践

公立医院改革是当前医改的主要内容,岗位管理是公立医院改革的关键。通过介绍医院在医改背景下实行岗位管理改革的做法,阐述岗位管理的涵义及在公立医院改革中的重要性,为公立医院改革提供有益的实践参考。     

公立医院建设运营PPP模式思考

笔者从医院管理者的角度,结合近几年来国家提倡和推行公立医院建设运营实施PPP模式,介绍了实施的PPP模式的背景、流程和要点及建设实例。并就如何在新医改政策下,合理引用社会资本方与政府合作,参与医院的建设和后续运营管理进行深层思考。     

新医改环境下公立医院合理补偿机制建立中的主要问题及对策探究

以实施城市公立医院医药价格综合改革的地市级三级甲等综合医院运营情况为基础，分析医改后公立医院面临的冲击与挑战，找到相应问题和医改目标之间的矛盾与差距。探讨新医改实施后医院管理的调整思路及对策，并建议主管部门优化医改配套政策的衔接联动，适时动态调整医疗服务价格，积极稳妥推进医疗服务价格改革，促进公立医院的健康发展。     

基于DEA-Malmquist指数的某医改典型试点城市公立医院运营绩效评价

目的通过对某典型医改试点城市17家不同类型的公立医院的运营绩效进行分析,为该市提高公立医院运营绩效提出相关建议,为深化医改、促进现代化医院建设提供参考依据。方法使用DEA-Malmquist指数方法对该市17家不同类型的公立医院的运营效率进行测算分析,得出各个医院的综合技术效率、技术效率和规模效率,全要素生产率及其分解情况。结果 "十三五"期间,A市公立医院的卫生资源投入不断增加,53%(9家)的医院处于规模报酬递减状态,47%(8家)的医院处于规模报酬不变状态,2016—2019年总体效率为0.878,规模效率和技术效率分别为0.958、0.913,全要素生产率分别为0.998、1.023、0.966。结论技术效率的提升是全要素生产率提升的关键,该市公立医院需要进一步加强运营绩效管理,通过技术进步和规模调整等方式提升医院运营绩效。通过转变发展方式,防止医院规模过度扩张,推行精细化管理,实现高质量发展。     

新医改背景下军队医院的发展思考

阐述了新医改政策给军队医院带来的机遇与挑战,并提出坚持"姓军为兵"、军民融合的发展思路;坚持内涵建设、创新驱动的发展理念;坚持科学经营、精细管理的发展方式,降低医院运营成本。     

探索精细化管理模式 创新医院管理体系

在医改的大背景下,公立医院改革需要政府给予更多的资金投入和政策扶持,但无论医疗卫生体制怎样改,公立医院都应该先做好自己的事情,创新管理体制,改变内部运行机制,不断提高医院的管理效能和社会对医疗服务的满意度。本着这一指导思想,近几年来徐州市妇幼保健院坚持“公益性”办院宗旨,以管理创新为抓手,突出“精、准、细、严”四字方针,以精细化管理的理念,探索和推进医院内部运行机制改革,不断提升医疗服务水平,取得较好成效。我们的主要做法如下。     

上海市二级公立医院发展的SWOT分析

在上海市医改新政策环境下,二级公立医院的发展较三级医院和社区卫生服务中心面临更大的挑战。通过对上海市二级公立医院近三年的运营情况统计汇总,结合SWOT分析,提出相应对策,探索当前上海市二级公立医院的发展方向。     

《医院公益性的理念与探索》一书出版发行

《医院公益性的理念与探索》一书由第二军医大学附属东方肝胆外科医院连斌教授和复旦大学医院管理研究所所长、上海申康医院发展中心副主任髙解春教授联合主编,由第二军医大学出版社出版发行。本书围绕我国公立医院改革主题,汇聚国内外专家、学者、医院院长对医院公益性与运营模式的真知灼见,借鉴国外公立医院的运营模式以及我国一些城市的医改经验和成果．探讨公立医院如何强化公益性问题。本书可供各级卫生行政人员学习、参考使用。欢迎相关单位和个人购阅。     

公立医院绩效考核与分配研究热点及趋势分析

目的探究公立医院绩效考核与分配研究热点和发展趋势。 方法检索中国知网（CNKI）期刊数据库中2009年1月1日-2020年12月31日公立医院绩效考核与分配研究,采用聚类分析和社会网络分析法进行分析。结果研究热点为公立医院绩效管理、绩效改革、绩效考核方法与指标、绩效分配、绩效工资等。未来研究方向有人力资源管理、薪酬激励、绩效工资分配、关键绩效指标等。结论进一步深入开展人力资源管理和薪酬激励相关研究,注重绩效工资分配,加强关键绩效指标方法实证研究和绩效管理系统研究,加强研究机构间合作交流。     

宁波市卫生系统绩效工资改革的困境与对策研究

为探索卫生系统事业单位绩效工资改革,本研究结合宁波市卫生系统绩效工资改革实施的现状和做法,客观分析了卫生系统实施绩效工资改革中面临的“四大问题”及负面影响。在此基础上,研究了进一步完善宁波市卫生系统绩效工资改革的应对措施,针对性地提出了“四大对策”。本研究旨在为解决宁波市卫生系统绩效工资改革中的瓶颈问题提供建议,充分调动医务人员的积极性,促进医疗卫生事业可持续发展。     

浅析桂林市卫生系统人力资源管理现状与思考

分析了现阶段桂林市医院人力资源管理在旧体制行政约束下存在的6个问题:医疗资源过剩;人才流失严重;人事管理模式陈旧;职称晋升非学术化;薪酬机制缺乏有效的激励作用;缺乏有效的绩效评估体系。提出了改进人力资源管理的思考:人事管理工作应向人力资源开发和管理转变;加强在职员工的技术人才培养;建立科学合理的激励机制;建立正确合理的绩效考核评价体系;建立有效完善的绩效薪酬分配制度。     

公立医院院长薪酬激励对医院绩效的影响

目的:本文研究院长薪酬激励对医院绩效的影响。方法:采用自然实验方法,选取了院长薪酬与医院绩效挂钩和不挂钩的两个城市,分析了两种模式对公立医院主要绩效指标的影响。结果:(1)在院长薪酬和医院绩效考核结果挂钩的激励机制下,院长薪酬的增长同医院收入增长正相关,但与均次费用和平均住院日没有显著关系;(2)在院长薪酬与医院绩效考核结果不挂钩的机制下,院长薪酬增量与医院绩效指标没有显著关系;(3)院长薪酬与医院绩效结果相挂钩的城市,公立医院门急诊和住院次均费用增加高于院长薪酬与医院绩效结果不挂钩的城市。结论:院长薪酬与绩效指标挂钩与否并没有显著影响医院绩效,说明非经济因素激励也非常重要。院长薪酬同医院绩效指标挂钩会促使医院向考核指标努力,可能忽略医院全面发展。     

江苏苏南地区乡村医生薪酬激励优化路径研究

目的:分析乡村医生薪酬激励中存在的问题,完善江苏省乡村医生薪酬激励方式,提升农村基本医疗卫生服务供给水平.方法:通过查阅文献了解江苏省乡村医生总体发展现状以及待遇保障相关政策供给,结合实地调研分析苏南地区乡村医生薪酬激励存在问题.结果:地区差异明显,薪酬结构分布不合理;村镇管理分离,乡村医生发展受限;绩效考核未充分落实...     

公立医院薪酬激励影响因素分析与实证研究

目的按照薪酬体系的分类,判断背景因素、各薪酬激励分类因素对员工被激励程度的影响。方法利用相关分析、回归分析判断背景因素、各薪酬激励因素对员工的激励程度。结果薪酬各个激励因素相互作用,从不同方面对员工的激励产生影响。结论医院薪酬政策应能够体现和服务于医院发展战略的需要,薪酬激励分类因素是影响薪酬激励效果的主要因素,背景因素是影响薪酬激励的次要因素。     

不同岗位序列员工工作满意度及主要激励因素研究

目的探讨综合医院不同岗位序列员工工作满意度及激励策略。方法选取某三甲医院1 740名员工,采用方差分析比较不同岗位序列员工满意度差异。采用最小二乘法计算不同岗位序列员工满意度各条目得分。采用主成分分析法计算不同岗位序列员工满意度各构成指标在相应岗位总体满意度中的权重系数。结果医生、护士群体的工作满意度相对较低,技术员的满意度相对较高。各岗位激励指标,医生为“职称评定制度”、“保障部门支持”和“付出回报匹配”;护士为“绩效工资分配”、“职业安全保障”、“付出回报匹配”和“参与管理机会”;技术员为“职称评定制     

福建省尤溪县公立医院薪酬激励机制改革研究

本研究运用薪酬激励机制的分析框架,从制度、组织、个人三个层面和公平性、有效性、合法性三个维度,对尤溪县公立医院薪酬制度改革的基本思路、主要措施、取得的成效和存在的问题进行了深入分析。建议健全公立医院薪酬总额动态增长机制,维护薪酬的外部公平和个人公平;适当提高固定薪酬占薪酬总额的比例,更好体现薪酬的经济保障作用;建立和完善具有中长期效应的激励机制,更好发挥薪酬的激励约束作用;加强薪酬制度与医保制度的联动衔接,逐步实现制度之间的激励相容。     

Financial incentives and measurement improved physicians' quality of care in the Philippines

The merits of using financial incentives to improve clinical quality have much appeal, yet few studies have rigorously assessed the potential benefits. The uncertainty surrounding assessments of quality can lead to poor policy decisions, possibly resulting in increased cost with little or no quality improvement, or missed opportunities to improve care. We conducted an experiment involving physicians in thirty Philippine hospitals that overcomes many of the limitations of previous studies. We measured clinical performance and then examined whether modest bonuses equal to about 5 percent of a physician's salary, as well as system-level incentives that increased compensation to hospitals and across groups of physicians, led to improvements in the quality of care. We found that both the bonus and system-level incentives improved scores in a quality measurement system used in our study by ten percentage points. Our findings suggest that when careful measurement is combined with the types of incentives we studied, there may be a larger impact on quality than previously recognized.     

与时俱进 加强医院人才培养

新世纪新阶段，医院人才工作的根本任务是以“三个代表”重要思想为指导，大力实施“人才为本、人才强院”战略。只有树立“人才是第一资源”的观念，才能与时俱进地培养和造就大批面向新世纪的高素质医疗人才，才能使医院不断增强综合竞争能力，在未来的竞争中插上腾飞的翅膀。