薪酬分配公平感、外在工作机会感知与员工离职意愿

本文基于五家民营企业273个样本数据,研究了薪酬分配公平感对员工离职意愿的影响,并分析了组织承诺的中介效应和外在工作机会感知的调节效应。研究表明:薪酬分配公平感对员工离职意愿有显著负向影响;员工组织承诺在薪酬分配公平感与员工离职意愿之间起完全中介作用;外在工作机会感知调节了组织承诺与员工离职意愿间的负向关系。最后讨论了理论意义和对民营企业的管理启示。     

组织公平感、工作满意度与员工关系绩效——基于酒店业实证研究

文章以酒店业员工为研究对象,通过113名员工随机抽样样本,探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制,特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。通过层级回归分析结果表明,组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响,即员工的组织公平感越高,其关系绩效也越高;工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。     

组织支持感对员工组织承诺的影响——心理契约的中介作用

本文研究组织支持感对员工组织承诺的影响,以心理契约为中介变量。我们发现:(1)组织支持感对组织承诺有正向影响;(2)组织支持感对心理契约有正向作用;(3)心理契约在组织支持感和组织承诺之间起着中介作用。     

心理安全感对员工工作绩效的影响——基于组织支持感的调节作用

员工心理安全感指员工在工作情境中的一种内在自我感知,但也会影响到个人的外显行为。较高的心理安全感水平可促使员工更乐于积极合作并创造性地解决问题,提高员工敬业程度与承诺水平等。员工心理安全感水平会直接或间接反映到个体工作绩效上,进而影响组织整体绩效。文章基于任务绩效、周边绩效两个维度,引入组织支持感这一中介变量,对工作场所中员工个体心理安全感对工作绩效的影响进行研究发现,员工心理安全感对任务绩效、周边绩效具有显著的正向预测作用,且对周边绩效的影响大于对任务绩效的影响;组织支持感在两者间起部分中介作用,即心理安全感通过影响组织支持感而对任务绩效、周边绩效产生作用。     

企业员工的归属感及形成研究——以福建喜多多食品有限公司为例

随着全球经济一体化进程的加快,市场竞争日趋激烈,企业员工的归属感研究日益成为企业关注的焦点。归属感既是提升企业核心竞争力,发挥员工创造性的内在动力,又是赢得企业利润的重要动力。通过对员工归属感含义的阐述,以福建喜多多食品有限公司为例,解析企业员工归属感的形成原因,并提出通过"员工组织承诺问卷"调查,了解员工的承诺状态和水平;重视情感体验,赢得员工的感情承诺;注重沟通,信任管理;做好员工职业生涯管理,建立组织内部职业生涯发展体系的提高企业员工归属感的对策建议。     

公益组织员工离职倾向的心理机制研究

在全面深化改革背景下,公益组织在社会治理过程中发挥着不可忽视的作用。相比之下,公益组织内部人力资源管理状况堪忧,特别是公益组织员工的离职问题尤为突出。以209名来自上海等地的公益组织员工为调研对象,实证检验了员工离职倾向产生的心理机制,结果显示:员工的相对剥夺感对离职倾向具有显著的正向影响,情绪耗竭在相对剥夺感和离职倾向之间起到了部分中介的作用,公共服务动机负向调节相对剥夺感和情绪耗竭、情绪耗竭和离职倾向以及相对剥夺感和离职倾向之间的关系。研究结果为进一步开展公益组织员工离职问题的研究提供了新思路,也对公益组织人力资源管理实践具有重要启示。     

以信任为中介的建设项目组织文化与组织效能的影响机制研究

以建设项目为背景,研究“组织文化→信任→组织效能”理论模型,探索信任的中介作用。选取组织文化量表、信任量表、组织效能量表作为测量工具,对301 位建设项目参建方人员进行问卷调研。结果表明:信任起到部分中介作用,契约信任在组织文化4 个维度对组织效能的影响中起到正向部分中介作用;能力信任在组织文化参与性、适应性对组织效能的影响中起到正向部分中介作用;善意信任在组织文化参与性对组织效能的影响中起到正向部分中介作用,在组织文化使命感对组织效能的影响中起到负向部分中介作用。     

谈组织支持感及对管理的影响

随着经济全球化的飞速发展,企业之间的竞争愈加激烈,人才成为企业在竞争中取胜的至关重要的因素,同样也成为企业管理者所面临的一个极具现实意义的问题。所以,企业必须有效地保持与员工的关系,多方位的吸引、留住优秀的人才。但是,以往企业忽视了组织对员工的承诺问题,仅仅关注员工对组织的一种由下而上的承诺。本文就现在的企业现状,深入探讨组织支持感及对管理的影响和在支持管理中如何应用组织支持感。     

创新型领导对员工创新行为的影响机制研究

创新成为当前经济背景下企业赢得竞争主动权的利器。本文以计划行为理论为框架,探究创新型领导对员工创新行为的内在作用机制。问卷调查结果表明,个体组织创新支持感和创新意愿在创新型领导对员工创新行为的正向影响中起部分中介作用,对未来理论探索及管理实践均具有借鉴意义。     

组织社会化策略对员工组织认同的影响机制

员工在组织社会化过程中常常遇到角色模糊、组织认同降低等问题,因此组织社会化策略受到组织越来越多的重视。研究结果表明:三种组织社会化策略均显著影响组织认同,组织支持感工作显著调节组织社会化策略各维度变量与员工组织认同之间的关系,组织支持感支持因子调节内容(组织社会化)策略、社会(组织社会化)策略和员工组织认同的关系,价值认同以及关心利益因子在组织社会化策略各因子与员工组织认同之间存在显著调节作用。     

公平感知与老旧小区居民加装电梯意愿关系研究

公平感知是影响老旧小区居民加装电梯意愿的关键因素。为探索公平感知与老旧小区居民加装电梯意愿之间的内在联系,以公平理论、认知-情感-行为理论等为基础和框架,基于西安市378份有效调研数据,采用结构方程模型进行实证研究。结果表明：公平感知时三个维度对老旧小区居民加装电梯意愿均具有直接正向影响,并且通过社区满意度与社区信任产生间接影响,其中分配公平感知对加装电梯意愿的直接影响最大,其次是程序公平和互动公平。社区满意度的中介作用>社区信任>社区满意与社区信任的链式中介作用。研究结果可为提升老旧小区居民加装电梯意愿提供科学依据和理论支撑。     

身份认同、情感承诺与新生代农民工离职意愿——基于组织支持视角的实证研究

基于组织支持视角,采用问卷调查数据实证考察身份认同、情感承诺与新生代农民工离职意愿之间的关系及作用机理。结构方程模型检验结果表明:组织支持感对新生代农民工情感承诺具有显著的正向影响,对其离职意愿则具有显著的负向影响;身份认同在组织支持感与新生代农民工情感承诺及离职意愿之间均具有完全中介效应。研究结论揭示了组织支持感影响新生代农民工务工心理的内在机理及新生代农民工频繁跳槽的潜在动因。     

组织支持感与员工建言关系——基于主动性人格分析

近年来,一些研究发现主动性人格是影响企业员工建言行为的主要因素,员工所在的企业组织环境也影响员工的主动性。基于此,通过发放调查问卷,使用软件SPSS 17.0并采用Pearson相关系数分析和多元回归法来解释组织支持感、主动性人格和建言行为之间的关系。结果表明,员工主动性人格与建言行为之间存在显著关系,组织支持感会诱发员工的建言行为,三者存在显著相关关系。     

组织支持感的定义、测量及相关研究

组织支持感是指员工所在的组织重视其贡献、关心其幸福感,从而使其所产生的一种信念。本文对国内外关于组织支持感的不同模型、测量方法、前因变量和结果变量进行了总结和评价,并提出了组织支持感已有研究的局限以及未来的研究方向。     

心理契约与员工激励

心理契约体现了企业与员工之间相互的责任和义务,它是企业激励系统的中介。满意度是心理契约内容的核心。员工满意度越高,心理契约越牢固,对企业越有忠诚感和依赖感,工作就会越投入。构建心理契约的关键在于建设以人为本的企业文化,在于企业内部公平感的建立。     

建设项目组织公平、团队情绪智力与项目绩效的关系研究

组织公平和团队情绪智力对完成项目目标至关重要,因此,在充分界定相关概念的基础上,构建以组织公平为自变量、团队情绪智力为中介变量、项目绩效为因变量的理论模型。通过向建设单位和施工单位项目团队发放电子问卷收集数据,采用结构方程模型验证相关假设。结果表明：分配公平、程序公平、互动公平对项目绩效具有显著的正向影响关系,团队情绪智力个体集群在组织公平三个维度和项目绩效的关系中具有部分中介效应;团队情绪智力团队集群在程序公平、互动公平和项目绩效的关系中具有部分中介效应;团队情绪智力团队集群在分配公平和项目绩效的关系中没有中介效应。     

组织中员工沉默的原因及对策研究

通过对以往研究文献的梳理,对员工沉默的概念和维度进行了探讨,并总结和分析了规避风险、管理者的态度、维持和谐人际关系三个导致员工沉默的原因,提出了转变管理观念、采取公平的管理方式、让员工感知到更多的组织支持等建议,以期帮助管理者找到解决员工沉默问题的途径。     

护士组织支持感与职业认同对组织公民行为的影响

目的：了解护士组织公民行为的现状，探讨护士组织支持感与职业认同对组织公民行为的影响，并提出相应对策，为改善护士工作氛围、提高工作绩效提供参考。方法利用组织支持感、护士职业认同量表与组织公民行为量表，采用整群抽样的方法，对湖南省20所医院的594名护士进行调查。结果组织公民行为在护龄、月收入、工作类型、职称、职务上差异有统计学意义（均 P ＜0．05）；组织支持感、职业认同与组织公民行为均呈显著正相关（r＝0．511、0．139、0．214，P ＜0．01）；职业认同是组织支持感与组织公民行为的完全中介变量，引入职业认同后，标准化回归系数由0．139下降到0．040，差异无统计学意义（P ＞0．05），即组织支持感是通过职业认同来影响组织公民行为。结论职业认同在组织支持感与组织公民行为之间起完全中介作用，故应使护士感受到更多医院的关注与支持才能提高其职业认同感，进而激发其作出组织公民行为的热情，提高组织工作绩效。     

社会偏好视角下合同风险分担条款诱导承包人尽善履约行为的机理研究

建设项目价值增值目标的实现依赖于承包人实施尽善履约行为,因而发包人利用合同风险分担条款来激发承包人尽善履约行为就显得尤为重要。选取信任感知和公平感知作为双元中介变量,探究合同风险分担条款对具有社会偏好的承包人尽善履约行为激励的有效途径。结果表明:合同风险分担条款有利于激发承包人尽善履约,也能诱发承包人公平感知,但是承包人的公平感知并不能诱导其实施尽善履约行为;合同风险分担条款对承包人信任感知有正向影响,且信任感知在合同条款柔性与承包人尽善履约行为关系中发挥了部分中介作用。     

承包商的公平感知与初始信任对合作绩效的影响

为改善工程项目中承包商与业主之间的合作绩效,探讨了承包商对业主的公平感知与初始信任影响合作绩效的过程,构建以业主特征、负责人特征、承包商信任倾向为前因变量,承包商公平感知与其初始信任对合作绩效的影响模型。对承包商开展调研,依照实证数据,对概念模型进行验证与完善。结果表明:正向的业主特征与负责人特征均对公平感知和初始信任产生作用;信任倾向明显作用于公平感知,但对初始信任作用不显著;公平感知对初始信任产生作用;公平感知与初始信任对合作绩效具有重要作用,但公平感知的作用更大。