高管团队异质性对企业绩效的影响研究——基于薪酬差距的调节作用

为了探讨高管团队异质性、薪酬差距以及企业绩效之间的关系,本文以210家中小板上市企业为研究样本,实证检验了高管团队异质性与企业绩效之间的关系,同时将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距,进一步验证了现金和股权薪酬差距分别在高管团队异质性与企业绩效关系之间的调节作用。研究结果表明:高管团队专业背景异质性对企业绩效具有正向影响,说明企业构建一支有不同专业背景的高管团队对于企业绩效具有重要意义;同时,现金薪酬差距在高管团队教育背景异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在专业背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用,股权薪酬差距在高管团队任期异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在教育背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用。本文的研究为企业高管团队的构建以及企业绩效的提升提供了理论支持。     

管理层权力、技术创新投入与企业绩效

以沪深A股市场2009—2012年上市公司为样本,对管理层权力、技术创新投入与企业绩效三者之间的关系进行实证研究,结果表明:(1)结构权力对技术创新投入和企业绩效起负向调节作用,结构权力会增加股东与高管之间的代理成本,不利于企业技术创新投入的有效执行;(2)声誉权力对技术创新投入和企业绩效起正向调节作用,总经理在外兼职会降低股东与高管之间的代理成本,有利于企业技术创新投入的有效执行;(3)专家权力和所有权权力对技术创新投入与企业绩效无调节作用,但与技术创新投入和企业绩效显著正相关,专家权力和所有权权力有利于直接选择创新能力较强和业绩较好的企业投资。     

高管薪酬激励、可用冗余和研发投入——兼谈高管团队稳定的情境影响

利用我国2011—2015年间沪深两市高新技术企业为样本,分析了高管薪酬激励、可用冗余与研发投入的关系,并基于高管团队稳定状况对以上关系进行深入探讨。结果表明:可用冗余与研发投入正相关;高管薪酬水平与可用冗余正相关,并会负向调节可用冗余与研发投入的正向关系;可用冗余会降低高管薪酬业绩敏感性;当高管团队较稳定时,高管薪酬水平对可用冗余与研发投入关系所起的负向调节效应更加显著。在区分最终控制人性质后,发现以上结论均在非国企中更为显著。     

高管薪酬外部公平性与企业绩效关联性研究——来自中国A股上市房地产公司的证据

运用多元回归模型对房地产行业上市公司高管薪酬的外部公平性与企业绩效关联性进行研究。实证表明,房地产企业高管薪酬外部不公平对企业绩效的影响并不显著,呈现出弱负相关性,正向不公平更容易侵蚀企业利润;国企与非国企性质上的差异并没有明显导致高管薪酬外部不公平对企业绩效作用的不同;房地产企业高管薪酬外部不公平与企业绩效的关联性在金融危机前后存在差异,后危机时代高管薪酬超额差距更有助于企业绩效的提升。     

高管团队特征、薪酬差距与创业企业绩效

高管团队通过制定战略决策来决定企业的战略方向。近年来,高管团队特征、薪酬差距等影响高管团队决策效率的因素也成为高管团队研究领域的热点问题。本文以2012-2014年部分创业板上市公司的高管数据为样本,运用回归分析方法分别实证了高管团队特征和薪酬差距对创业企业绩效的影响,以及薪酬差距在高管团队特征对创业企业绩效影响中所起的调节作用。研究结果表明：高管团队平均教育水平、社会资本、海外背景、薪酬差距分别对创业企业绩效具有正向影响;而高管团队平均年龄、专业背景异质性分别对创业企业绩效具有负向影响;高管团队薪酬差距分别在平均教育水平和专业背景异质性对创业企业绩效影响中起调节作用。     

员工薪酬粘性改善企业创新效率吗？--基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

基于员工薪酬粘性具有宽容失败、增进公平的柔性激励特征，本文理论分析了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响以及高管—员工薪酬粘性差距对该影响的调节作用。以2010—2017年A股上市公司为样本，利用随机前沿模型进行实证检验，研究结果表明：员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应，从而显著提高企业创新效率；同时，高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现，显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。进一步研究发现，只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的正向作用，且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响具有负向调节作用。研究结论拓展了企业创新效率影响因素及薪酬粘性经济后果的研究，并深化了薪酬粘性与创新效率关系的情景因素分析，也为企业薪酬机制的设计和安排提供了经验支持。     

政府干预、管理层权力与国企高管薪酬-业绩敏感性

以2004～2006年间的国有上市公司数据为研究对象,分析了政府干预、管理层权力对国企高管薪酬-业绩敏感性的影响。研究发现,地方政府干预降低了由当地国资委所控制国企的高管薪酬-业绩敏感性,但对当地由中央国资委所控制国有企业的高管薪酬-业绩敏感性没有显著影响;对地方国有企业而言,独立董事比例越高,其高管-薪酬业绩敏感性反而越低,没有发现两职合一对其高管-薪酬业绩敏感性有显著影响;对中央国有企业而言,独立董事比例和两职合一对高管薪酬-业绩敏感性都没有显著影响。     

我国上市公司高管薪酬与环境绩效的关系研究

以我国沪深两市157家上市公司2010~2013年的环境绩效为切入点,基于合法性理论,利用多元线性回归模型对我国上市公司高管薪酬与环境绩效的相关关系进行研究。研究发现:我国上市公司高管薪酬与环境绩效之间存在显著的倒U型关系;高环境绩效水平下,我国上市公司高管薪酬与环境绩效负相关,且企业是否属于重污染行业不影响这种负相关关系,而企业的国有性质会弱化这种负相关关系;低环境绩效水平下,我国上市公司高管薪酬与环境绩效正相关,重污染行业企业会强化这种正相关关系,而企业的国有性质则会弱化这种正相关关系。     

高管团队外部社会资本对企业技术创新的影响——以高管激励为调节变量

本文以2010-2015年A股上市公司为研究对象,分析了TMT外部社会资本对企业技术创新的影响及高管激励在这一关系中的调节作用。研究发现：（1）TMT政治资本对企业技术创新有负向影响,TMT商业资本和学术资本对企业技术创新有正向影响;（2）货币薪酬激励正向调节TMT政治资本与企业技术创新之间的关系,负向调节TMT商业资本和学术资本与企业技术创新之间的关系;（3）股权薪酬激励和声誉激励正向调节TMT政治资本、商业资本和学术资本与企业技术创新之间的关系;（4）控制权激励正向调节TMT商业资本和学术资本与企业技术创新之间的关系,对于TMT政治资本与企业技术创新关系不具有调节作用。     

成本粘性对企业研发投入影响的实证研究——基于管理层激励的调节作用

通过运用2010—2016年沪深两市A股制造业上市公司的面板数据,实证检验了成本粘性对企业研发投入的影响,以及管理层激励对成本粘性影响研发投入的调节作用,验证管理层激励调节作用大小的差异。研究结果表明:成本粘性的存在对研发投入有积极影响;管理层股权激励正向调节成本粘性与研发投入的关系,但货币薪酬激励的调节效应并不显著;非国有企业的成本粘性对研发投入的影响强于对国有企业的影响,并且非国有企业的股权激励在成本粘性与研发投入之间的调节效应更显著。     

创新失败对企业再创新绩效的影响：高管薪酬激励的调节作用

创新失败作为企业创新过程中的客观现象,可能会影响企业后续创新决策,然而现有相关实证研究较少,尤其是对企业创新失败后再创新行为的研究更是缺乏。创新失败是否会降低企业再创新绩效,高管薪酬激励能否成为缓解这一影响的“良药”都有待进一步研究和探索。基于此,本文以2007年至2017年中国A股上市公司为研究样本,从委托代理问题、管理层短视和前景理论视角出发对这一问题进行模型推演和实证检验。研究发现,创新失败会显著降低企业再创新绩效;相较于高管短期薪酬激励,长期薪酬激励可以显著弱化创新失败对企业再创新绩效的负向影响。进一步研究发现,与策略性创新相比,创新失败对企业下一期实质性创新的负向影响更大,说明创新失败后企业创新“质量”下降严重,但同时高管长期薪酬激励可以更有效的削弱创新失败对实质性创新的负向影响;与非国有企业相比,创新失败对国有企业再创新绩效的负向影响更大,高管长期薪酬激励的正向调节作用也更显著。本文的研究结果丰富了企业技术创新影响因素的相关研究,为企业建立有效的创新激励机制提供了理论参考,对提升企业创新绩效具有一定的理论指导和实践意义。     

高管薪酬激励对企业研发效率的影响效应研究

国内外学者历来高度重视高管薪酬激励与企业财务业绩之间关系的研究,却长期忽视了高管薪酬激励对企业研发效率的潜在影响。本文通过手工搜集2004-2012年中国沪深两市A股全部工业上市公司的研发数据,运用Green(2005)提出的真正随机效应随机前沿分析模型,在控制公司个体异质性的前提下实证检验了高管货币报酬和持股对企业研发效率的影响效应。经验证据表明:高管货币薪酬与企业研发效率显著正相关;高管持股比例与企业研发效率之间呈现显著的倒U型关系。进一步的研究还发现,高管薪酬激励与企业研发效率之间的具体关联模式并非恒定不变,而是会受到区域市场化程度、所有制性质和行业特征等企业内外部环境因素的影响和制约。     

中小板上市公司技术创新对企业绩效影响的实证研究——基于公司治理调节效应的视角

基于委托代理理论,选取2011—2013年深交所中小板块上市公司制造业企业为研究样本,并测算RD资本存量,利用回归分析来检验公司治理结构对技术创新与企业绩效关系的调节作用。研究结果表明:股权集中对技术创新与企业绩效关系起到负向调节作用;独立董事对二者关系没有调节作用;管理层股权激励对二者关系存在正向调节作用;资产负债率对二者关系有负向调节作用。     

我国中央企业上市公司薪酬差距与管理绩效关系研究

基于2013～2014年中国中央企业上市公司数据,对薪酬差距与企业管理绩效之间的关系进行实证研究.结果表明:扩大高管员工的薪酬差距与高管团队之间的薪酬差距均有利于提高企业业绩水平,得到更好的企业管理绩效.同时,中央企业上市公司高管与员工的薪酬差距还与企业的资产规模、企业的资本结构、企业的盈利能力和行业特征相关.中央企业上市公司高管团队的薪酬差距同样也与企业资产规模和盈利水平有关,但与资产结构无关.     

基于竞争程度的高管薪酬与业绩相关性研究

本文以2003-2005年A股上市公司为分析对象,选取十二个行业的样本数据对我国上市公司高层管理者薪酬与企业业绩的相关性进行了分组研究。研究表明只有在行业竞争程度较高上市公司的高管薪酬增长率与企业前一年每股收益增长率呈现显著正相关关系,并且薪酬的增加可以引起企业业绩的增长;随着行业竞争程度的减弱,高管薪酬与企业业绩不相关。     

高管薪酬、经营绩效和社会责任——基于国内商业银行的实证研究

选取我国16家上市商业银行从2006~2012年的样本值为考察对象,探究商业银行高管薪酬、经营业绩和社会责任之间的关系。运用定性与定量相结合的方法建立全面社会责任衡量方法。实证结果表明,上市银行高管薪酬对社会责任承担起到正相关作用;经营绩效对其社会责任呈显著正相关影响。     

高管团队沟通对决策绩效的影响:环境动态性的调节作用

基于团队沟通理论建构模型,探索高管团队沟通对决策绩效的作用机制,同时检验环境动态性的调节作用。对140家企业高管团队的589份有效问卷的实证研究结果表明:沟通频率、沟通氛围以及非正式沟通均对决策绩效产生显著的正向影响;环境动态性正向调节了沟通氛围、非正式沟通与决策绩效之间的关系,而在沟通频率与决策绩效的关系中发挥了负向调节作用。     

管理者薪酬水平与企业研发投资——基于广东战略性新兴企业的研究

以广东战略性新兴企业为样本,通过手工收集数据研究管理者薪酬对企业研发创新的影响。研究发现,高管货币薪酬激励对企业研发投资有显著正向促进作用,而高管持股却并非如此,这与高管持股整体偏低以及企业股权激励机制不健全有关。进一步研究发现,当企业绩效不佳时,高管薪酬对企业研发创新的影响并不显著,说明业绩欠佳时企业更关心的是生存而不是由研发创新推动的发展。最后指出企业做大与做强之间的矛盾。     

基于权力视角的高管团队薪酬差距形成原因及其激励效应

锦标赛理论和行为理论被广泛用于解释高管团队薪酬差距对高管人员的激励作用以及对公司绩效的影响。引入管理层权力理论后发现,高管人员能够利用其所拥有的权力对其薪酬设定施加影响,进而可以推断高管团队成员管理层权力分布的不均衡和相互博弈导致高管团队薪酬差距难以服从最优原则,这对高管团队薪酬差距的激励效应产生影响。     

高管薪酬差距、管理层权力与公司业绩波动--基于中小板上市公司的实证研究

公司治理机制有效与否,不仅体现在公司价值和业绩水平上,还体现在公司业绩的波动性上。管理层内部实行差别化的薪酬体系,被认为是解决代理问题的有效途径,薪酬差距越大,高管团队内的竞争越激烈,为了在业绩竞赛中打败对手,高管会竞相做出更高风险的决策,从而加大公司业绩的波动程度。本文选取2009~2011年中小板上市公司为研究样本,考察高管薪酬差距与公司业绩波动的关系,并探索管理层权力对该作用过程的影响机制。研究发现,随着高管薪酬差距的加大,公司业绩的波动性更大,风险也随之提高,在两职合一、股权分散的上市公司中,高管薪酬差距对公司业绩波动的影响更大,而高管长期在位的影响并不显著。