高管激励、创新投入与创新绩效——基于高管“双元”资本 的调节效应

本文通过构建高管激励、创新投入与创新绩效之间的理论模型，并引入高管“双元”资本作调节变量，以2014-2016年1022家A股上市公司为研究对象，运用泊松固定效应模型回归方法对高管激励、创新投入与创新绩效以及高管“双元”资本的调节作用进行检验。结果表明：高管薪酬激励和创新投入均正向影响创新绩效；高管股权激励负向影响创新绩效；高管人力资本在高管激励、创新投入与创新绩效间起不同的调节作用；高管社会资本在高管激励、创新投入与创新绩效间均起负向调节作用。本文研究对于上市公司权衡创新投入与创新绩效的经营决策以及对高管激励机制的设计具有重要参考价值。     

员工薪酬粘性改善企业创新效率吗？--基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

基于员工薪酬粘性具有宽容失败、增进公平的柔性激励特征，本文理论分析了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响以及高管—员工薪酬粘性差距对该影响的调节作用。以2010—2017年A股上市公司为样本，利用随机前沿模型进行实证检验，研究结果表明：员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应，从而显著提高企业创新效率；同时，高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现，显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。进一步研究发现，只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的正向作用，且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响具有负向调节作用。研究结论拓展了企业创新效率影响因素及薪酬粘性经济后果的研究，并深化了薪酬粘性与创新效率关系的情景因素分析，也为企业薪酬机制的设计和安排提供了经验支持。     

高管短期薪酬的创新激励效应研究

本文在控制高管长期激励的基础上，研究高管短期薪酬是否激励了企业技术创新，并探讨了外部监管对高管短期薪酬与企业技术创新关系的调节作用。以2008-2016年中国沪深A股上市公司为样本，本文研究发现：高管短期薪酬提高了企业的技术创新投入、增加了企业的技术创新产出并提高了企业的技术创新效率；外部监管对高管短期薪酬与企业技术创新二者关系具有显著的调节作用，外部监管力度更大，高管短期薪酬产生的激励作用越发明显。本文的研究结论表明企业可通过合理设计短期薪酬激励高管成为更优秀的创新者。     

高管短期薪酬的创新激励效应研究

本文在控制高管长期激励的基础上,研究高管短期薪酬是否激励了企业技术创新,并探讨了外部监管对高管短期薪酬与企业技术创新关系的调节作用。以2008-2016年中国沪深A股上市公司为样本,本文研究发现：高管短期薪酬提高了企业的技术创新投入、增加了企业的技术创新产出并提高了企业的技术创新效率;外部监管对高管短期薪酬与企业技术创新二者关系具有显著的调节作用,外部监管力度更大,高管短期薪酬产生的激励作用越发明显。本文的研究结论表明企业可通过合理设计短期薪酬激励高管成为更优秀的创新者。     

内部控制、高管激励与创新绩效——基于内部控制有效性的实证研究

以2012~2014年A股上市公司为样本,检验高管激励对企业创新绩效的影响以及内部控制对该影响的调节作用.研究发现,薪酬激励的增加对于促进高管进行创新活动起到推动作用,在内部控制有效性充分的环境下,高管激励与创新绩效的正相关关系会显著增强.进一步研究发现,内部控制治理效应的有效发挥促进了创新产出对企业绩效的正向影响.     

企业绿色创新前因及后果研究的元分析

气候变化与环境问题是人类发展面临的重大挑战，作为有意义的创新范式下重要实践工具，绿色创新是实现可持续发展的重要途径。采用元分析研究，基于91篇实证研究、248 248个实证研究样本，从组织外部环境、组织资源和能力以及高管团队三个层面探究绿色创新的驱动因素，检验了绿色创新对财务绩效与环境绩效的影响，并分析了数据来源及样本国家的调节作用。研究发现：（1）组织外部环境、组织资源和能力以及高管团队层面的前因变量均与绿色创新有显著正相关关系，但关系强度存在差异，其中高管团队认知与绿色创新的相关性最强；（2）绿色创新与企业财务绩效和环境绩效有显著正相关关系，且对环境绩效的影响程度更大；（3）数据来源为一手数据时，绿色创新与相关变量的关系更显著，相关性更强，数据来源为二手数据时，绿色创新与相关变量相关性较低或不显著；（4）中国企业与非中国企业之间，其绿色创新与前因后果变量的关系存在明显不同，如中国企业的利益相关者和社会资本与绿色创新的相关性更强。     

高管团队异质性对企业绩效的影响研究——基于薪酬差距的调节作用

为了探讨高管团队异质性、薪酬差距以及企业绩效之间的关系,本文以210家中小板上市企业为研究样本,实证检验了高管团队异质性与企业绩效之间的关系,同时将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距,进一步验证了现金和股权薪酬差距分别在高管团队异质性与企业绩效关系之间的调节作用。研究结果表明:高管团队专业背景异质性对企业绩效具有正向影响,说明企业构建一支有不同专业背景的高管团队对于企业绩效具有重要意义;同时,现金薪酬差距在高管团队教育背景异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在专业背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用,股权薪酬差距在高管团队任期异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在教育背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用。本文的研究为企业高管团队的构建以及企业绩效的提升提供了理论支持。     

管理者薪酬水平与企业研发投资——基于广东战略性新兴企业的研究

以广东战略性新兴企业为样本,通过手工收集数据研究管理者薪酬对企业研发创新的影响。研究发现,高管货币薪酬激励对企业研发投资有显著正向促进作用,而高管持股却并非如此,这与高管持股整体偏低以及企业股权激励机制不健全有关。进一步研究发现,当企业绩效不佳时,高管薪酬对企业研发创新的影响并不显著,说明业绩欠佳时企业更关心的是生存而不是由研发创新推动的发展。最后指出企业做大与做强之间的矛盾。     

高管经历跨界、管理者激励与企业创新

高管团队特征和企业创新是理论界和实务界关注的焦点。本文采用2016—2017年间A股上市公司的高管团队背景、专利、销售和公司治理数据,采用多层次回归模型,实证分析高管的工种、行业和地理跨界对企业创新投入、创新产出数量和质量的影响,并检验高管激励的调节效应。研究结果表明：高管的工种、行业和地理跨界对企业创新产出数量和质量有显著的促进作用,进而提升企业创新效率;薪酬激励对跨界高管的创新行为有明显的激励作用,而股权激励的效果欠佳。在理论上深化了高管团队与企业创新研究,并为高管团队构建和管理激励提出对策建议。     

高管团队特征、薪酬差距与创业企业绩效

高管团队通过制定战略决策来决定企业的战略方向。近年来,高管团队特征、薪酬差距等影响高管团队决策效率的因素也成为高管团队研究领域的热点问题。本文以2012-2014年部分创业板上市公司的高管数据为样本,运用回归分析方法分别实证了高管团队特征和薪酬差距对创业企业绩效的影响,以及薪酬差距在高管团队特征对创业企业绩效影响中所起的调节作用。研究结果表明：高管团队平均教育水平、社会资本、海外背景、薪酬差距分别对创业企业绩效具有正向影响;而高管团队平均年龄、专业背景异质性分别对创业企业绩效具有负向影响;高管团队薪酬差距分别在平均教育水平和专业背景异质性对创业企业绩效影响中起调节作用。     

高管联结对制造业企业创新绩效的影响研究

在中国实施创新驱动战略和“关系”文化的背景下,本文探讨了高管联结对制造业企业创新绩效的影响效果。本文通过对制造业上市公司的实证研究,得出以下结论：（1）高管联结有助于提升企业创新绩效;（2）基于情感关系的角度,本研究发现内部高管联结比外部高管联结更有助于改善企业创新绩效;（3）基于空间关系的角度,本研究发现跨区域高管联结比同区域高管联结更有助于改善企业创新绩效;（4）基于情感关系和空间关系的角度,可以把高管联结分为四种类型,本研究发现“内部高管联结+跨区域高管联结”关系组合有利于改善创新绩效;（5）在市场化程度高的地区,高管联结可以显著提升企业创新绩效;在市场化程度低的地区,高管联结对创新绩效没有显著影响。本文从关系类型的角度,探讨了不同类型关系的强度对创新绩效的影响,丰富和拓展了社会资本理论。     

高管团队断裂带对企业实质性创新的“双刃剑”作用：业务多元化视角

本文基于业务多元化视角,系统地检验了高管团队断裂带对企业实质性创新的“双刃剑”作用。研究发现：（1）在专业化经营模式下,高管团队断裂带对企业实质性创新具有显著的正向作用;（2）在相关业务多元化经营模式下,高管团队断裂带对企业实质性创新具有显著的正向作用;（3）在非相关业务多元化经营模式下,高管团队断裂带对企业实质性创新具有显著的负向作用;（4）拓展性分析发现：当相关业务多元化程度越高时,高管团队断裂带对企业实质性创新的正向作用越强,当非相关业务多元化程度越高时,高管团队断裂带对企业实质性创新的负向作用越强;以及在不同业务多元化经营模式下,高管团队断裂带对企业策略性创新的影响与高管团队断裂带对企业实质性创新的影响存在差异性。本文丰富了企业实质性创新影响因素研究,且对于企业管理者的聘任决策、团队结构的合理设置等有重要参考价值。     

高管团队薪酬激励影响创新投入的实证分析

高管团队薪酬激励是否促进了企业创新投入？本文以企业高管团队薪酬激励政策与创新研发投入行为的关系为切入点，选取A股2009-2013年3862家上市公司作为观测样本，运用倾向得分法（PSM）克服样本选择偏误和内生性问题，综合采用多种匹配方法进行实证分析。研究发现：（1）整体而言，薪酬水平差距的提高并不能提高创新研发投入，但是股权激励却能对创新研发投入有显著正相关影响。（2）主板中股权激励对创新研发投入有显著正向影响，而薪酬水平差距在主板和创业板中都没有显著效果。（3）所有制性质对薪酬水平差距的影响不显著，但在非国有上市公司中股权激励变量与创新研发投入有显著正相关关系。（4）高新技术行业企业实施股权政策显著增加了企业创新研发投入，而薪酬水平差距则没有显著效果。（5）无风险投资参与的企业较有风险投资参与的企业对创新研发投入有显著正向效果。稳健性检验证实结论是可靠的。最后提出了高管团队薪酬激励创新投资的政策含义。     

高管过度自信、企业异质性与企业创新绩效 ——基于战略性新兴产业上市公司的实证研究

当今世界新技术、新产业迅猛发展,世界主要国家纷纷调整发展战略,大力培育新兴产业,抢占未来经济科技竞争的制高点,为此,我国也提出了加快培育和发展战略性新兴产业的规划。在此背景下,本文基于2012—2016年中国战略性新兴产业A股上市公司,将高管过度自信和企业异质性同时纳入创新绩效的分析框架,实证研究我国战略性新兴产业中高管过度自信对创新绩效的影响及企业异质性所发挥的调节作用。结果表明:相比于非过度自信的高管,过度自信的高管能够有效促进企业创新绩效;另外,企业规模本身可以提升创新绩效,但是在高管过度自信对创新绩效影响中起调节作用时,发现小规模企业的促进作用反而更加显著。进一步研究表明,国有企业与民营企业中高管过度自信对创新绩效的影响效果存在差异性:民营企业高管过度自信会产生更多的创新绩效,而国有企业的促进效果较差。     

研发合作对企业经济绩效的影响研究——基于高管薪酬激励的调节分析

知识经济时代,研发合作越来越成为企业创新能力提升的重要途径,而高管薪酬激励往往又决定着高管对研发合作的重视程度。将高管薪酬激励、研发合作与企业经济绩效纳入同一个研究框架,考察高管薪酬激励对于研发合作-企业经济绩效关系的调节效应。研究结论表明,研发合作对企业经济绩效的影响随着高管薪酬激励的不同而异,高管薪酬激励对研发合作与企业经济绩效的关系具有增强型交互作用。     

股权激励创新效应研究——基于研发投入的双重角色分析

本文以2008—2016年沪深A股204家实施股权激励的上市公司为研究样本，首先从整体上实证检验股权激励与创新绩效的关系，然后从股权激励授予对象（管理层与核心员工）的视角，分析研发投入在二者股权激励与企业创新绩效之间的不同作用。结果表明，股权激励能够显著正向影响企业创新绩效，并且与管理层股权激励相比，核心员工股权激励对创新绩效的提升作用更明显；研发投入作为管理层股权激励与创新绩效之间的中介变量，其中介效应占总效应的比例为42%；在核心员工股权激励与创新绩效之间，研发投入则呈现出显著的正向调节作用。     

高管薪酬激励对企业研发效率的影响效应研究

国内外学者历来高度重视高管薪酬激励与企业财务业绩之间关系的研究,却长期忽视了高管薪酬激励对企业研发效率的潜在影响。本文通过手工搜集2004-2012年中国沪深两市A股全部工业上市公司的研发数据,运用Green(2005)提出的真正随机效应随机前沿分析模型,在控制公司个体异质性的前提下实证检验了高管货币报酬和持股对企业研发效率的影响效应。经验证据表明:高管货币薪酬与企业研发效率显著正相关;高管持股比例与企业研发效率之间呈现显著的倒U型关系。进一步的研究还发现,高管薪酬激励与企业研发效率之间的具体关联模式并非恒定不变,而是会受到区域市场化程度、所有制性质和行业特征等企业内外部环境因素的影响和制约。     

企业社会责任对企业创新的影响研究——来自中国上市公司的经验证据

本文利用2010—2019年A股上市公司的经验证据，考察了企业社会责任对企业创新综合能力的影响效应及机制。研究结果表明：(1)企业社会责任对企业创新投入、创新产出、创新效率有显著的正向促进效应；(2)企业社会责任通过缓解融资约束，降低财务风险，抑制委托代理问题促进企业创新；(3)异质性分析发现，与实质性创新相比，企业社会责任对策略性创新的正向影响更大；企业社会责任与企业创新之间的正向关系在国有控股企业和社会责任非敏感行业企业中更显著。本文从实证角度肯定了社会责任对企业创新的积极影响，对进一步推进企业社会责任建设具有重要的政策含义。     

监管距离与企业创新：“鞭长莫及”抑或“如臂使指”

“十四五”时期是加快迈向创新型国家前列的开局关键期，如何提供更好的制度环境以驱动企业创新备受关注，本文立足于有为政府的监管视角，认为证监会派出监管机构与上市公司之间的地理距离能够影响上市公司创新绩效。本文以2003-2019年中国A股上市公司为研究样本，实证检验了监管距离对企业创新绩效的影响及内在机理。研究结果表明：(1)监管距离对企业创新绩效产生负向影响，即监管机构与上市公司地理距离越远，企业创新绩效越低，考虑内生性问题后本文研究结论依然成立，总体上监管机构对企业创新活动的影响呈现出“鞭长莫及”效应；(2)内在机制检验结果表明监管距离主要通过影响上市公司的盈余管理程度以及内部控制质量两种公司治理效应对企业创新绩效产生负向影响，并且盈余管理程度与内部控制质量在监管距离与企业创新之间产生部分中介效应；(3)进一步分析结果表明，监管距离对企业创新的抑制效应在高铁开通前以及制度环境更弱的区域中更显著。本文基于地理经济学与制度经济学的融合框架丰富了传统基于“制度环境—产业/行业竞争—企业高管”驱动企业创新的研究框架。     

高管团队知识结构对高科技企业创新绩效的影响

本文立足中国社会经济背景,依据高阶理论和知识基础观,实证研究了经济政策不确定性情境下高科技企业高管团队知识结构对企业创新绩效的影响。研究发现,高管团队知识结构能够为高科技企业创新绩效带来显著正向影响。但经济政策不确定性的影响并不显著,通过区分企业所有权性质,发现经济政策不确定性越高,民营高科技企业的高管团队知识结构对企业创新绩效正向影响越强;而且团队中如果有经济学背景的高管,这种正向影响作用会更强。