某三级甲等医院护士长领导力现状及其影响因素

[目的]了解某三级甲等医院护士长领导力现状及其影响因素,为进一步开展针对性干预,提高护士长领导力提供依据。[方法]采用一般情况调查问卷、护理管理者领导力问卷对某三级甲等医院87名护士长进行问卷调查。[结果]护士长领导力总分为100.31分±13.17分,低于均分的维度为创新能力、控制力和决断力,条目均分分别为(2.99±0.64)分、(3.22±0.64)分和(3.34±0.58)分。单因素分析显示:年龄≥51岁、工作年限≥31年、接受过相关培训的护士长领导力得分明显高于其他组,担任护士长年限≤5年的护士长领导力得分明显低于其他组,且差异均有统计学意义(P0.05)。多元线性回归分析显示,担任护士长年限和接受相关培训对护士长领导力有显著预测作用。[结论]护士长领导力得分处于中等水平,对护士长进行培训可有效提高护士长领导力水平,接下来可针对护士长创新能力、控制力和决断力方面进行相应的培训和干预。     

高职护生护士领导力现状及影响因素研究

[目的]了解高职护生护士领导力现状,分析其影响因素。[方法]采用一般资料调查问卷、护士领导力调查问卷,调查浙江省衢州市某高职院校220名护生。[结果]高职护生护士领导力总分(168.85±25.40)分,平均得分(3.67±0.55)分,其中护理专业能力维度得分最高,为(3.76±0.60)分,计划组织能力维度得分最低,为(3.49±0.65)分。多元回归分析显示:高职护生的护士领导力影响因素为担任学生干部情况(P0.001)、生源地(P0.05)及性格特征(P0.05)。[结论]衢州市高职院校护生护士领导力处于中等水平,仍有提升空间。护理教育者应多关注护生护士领导力的培养,建议开设领导力相关课程。     

湖南省二三级医院护士长循证实践领导力的现状调查

目的 调查并分析湖南省二、三级医院护士长在循证实践中的实施领导力现状,为制订护士长实施领导力培训方案提供参考。方法 2020年10月—12月,通过多阶段整群随机抽样抽取湖南省5所三级医院和5所二级医院,每所医院随机抽取10个科室的护士长和护士为调查对象,采用实施领导力量表对护士长的领导力水平进行调查,使用SPSS 25.0进行数据统计描述和推断。结果 湖南省二、三级医院护士长实施领导力条目均分自评得分为（2.85±1.15）分,他评得分为（3.23±0.96）分。护士长实施领导力的支持性领导力得分自评和他评得分均为最高,知识性领导力在自评中得分最低,主动性领导力在他评中得分最低,主动性领导力、知识性领导力、持久性领导力3个维度以及总体他评得分均高于自评（P<0.05）。结论 湖南省二、三级医院护士长实施领导力有所提升,其中知识性领导力需要护理教育者和科研工作者重点关注。管理者应该为循证实践的发展提供开放、支持的环境,促进护士长实施领导力的提升,最终优化临床循证实践。     

上海市各级医院护士长服务型领导行为的调查研究

目的：了解上海市各级医院护士长服务型领导行为的整体水平,为护士长优化管理工作提供理论依据。方法2012年2-3月,利用分层抽样与整群抽样相结合的方法,分别选择一级、二级、三级医院各两家,共计6家医院的2000名护士作为正式调查对象。采用护士长服务型领导行为量表调查各级医院护士长服务型领导行为的整体水平。采用SPSS 19．0统计学软件对数据进行处理,护士长服务型领导行为量表得分情况运用描述性分析,不同群体间的护士长领导行为感知情况运用单因素方差分析检验方法或两独立样本t检验进行比较分析,两两比较用LSD-t检验方法。 P＜0．05表示差异有统计学意义。结果共发放问卷2000份,收回有效问卷1511份,有效回收率为75．6％。上海市各级医院护士长服务型领导行为平均得分为（84．54±177;17．98）分,高于量表的中间值（60分）;其中护士对平易近人维度认可度最高,而授权维度认可度最低。一级、二级、三级医院护士长领导行为得分分别为（91．62±177;9．40）,（90．53±177;11．49）,（80．53±177;17．98）分,差异有统计学意义（F＝61．88,P＜0．01）;不同年龄、学历、职称、性别的护士对护士长服务型领导行为的感知差异有统计学意义（P＜0．05）;不同工作年限及婚姻状况的护士对护士长服务型领导行为的感知差异无统计学意义（P＞0．05）。结论上海市各级医院护士长服务型领导行为较佳,但仍有提升空间,尤其是三级医院护士长服务型领导行为有待提升。同时,评估护士长服务型领导行为水平时,应考虑护士个体化因素并加以控制,防止因护士个体因素产生的感知差异影响整个研究结果的准确性。     

护士长领导力与护士工作满意度的相关性研究

目的调查浙江省护士长领导力及护士工作满意度现状,探讨两者的相关性。方法采用护士一般资料调查表、护士长领导力测评问卷和护士工作满意度量表对浙江省24所综合医院的2226名护士进行调查。结果护士对护士长领导力评分为(4.23±0.82)分,护士工作满意度评分为(3.76±0.72)分。护士工作满意度与护士长领导力呈正相关,分层回归分析显示医院等级、科室以及护士长领导力及各维度能解释护士工作满意度的43.9%。结论护士工作满意度与护士长领导力具有相关性,且受多种因素影响,其中护士长领导力的提升能提高护士工作满意度。     

老年医学科护士岗位胜任力与管理关怀性、护士长领导力的关系研究

目的 了解老年医学科护士岗位胜任力、管理关怀性和护士长领导力的现状,并探讨三者间的关系。方法 使用自行设计的一般资料问卷、护士老年护理岗位胜任力量表、管理关怀性评估量表、护士长领导力问卷对北京市23所三级甲等医院老年医学科的388名护士进行调查。结果 老年医学科护士岗位胜任力得分(207.25±8.48)分;管理关怀性得分(94.34±8.65)分;护士长领导力得分(166.37±8.58)分。老年医学科护士岗位胜任力与管理关怀性呈正相关(r=0.523,P<0.01),与护士长领导力呈正相关(r=0.604,P<0.01)。多因素分析显示,工作年限、职称、管理关怀性、护士长领导力是影响老年医学科护士岗位胜任力的主要因素。结论 老年医学科护士岗位胜任力处于中等水平,管理关怀性处于中等偏低水平,护士长领导力处于中等偏上水平。医院管理者可从管理关怀性、护士长领导力层面出发,进一步提高老年医学科护士岗位胜任力水平,助推老年护理事业发展。     

护士长领导行为对护士专业生活品质的影响

目的:调查临床护士感知护士长领导行为的类型,并分析其对护士专业生活品质的影响。方法:采用方便抽样法选取西安市6所医院的护士510名为研究对象,采用一般情况调查表、护士长领导行为量表、护士专业生活品质量表进行问卷调查。结果:护士长领导行为总分为(77.00±12.84)分,护士专业生活品质各维度得分为同情心满足(33.82±6.70)分、倦怠(26.67±5.93)分、二次创伤(25.48±5.73)分;月夜班数、科室、护士长领导类型是同情心满足的影响因素(P0.05),可预测同情心满足15.7%的变异;年龄、医院等级、科室和领导类型是倦怠的影响因素(P0.05),可预测倦怠15.7%的变异;科室和领导类型是二次创伤的影响因素(P0.05),可预测二次创伤7.0%的变异。结论:护士长领导行为对专业生活品质的各个维度均存在着影响,应通过改善护士长领导行为来增加护士的同情心满足,减少倦怠和二次创伤。     

上海市三级医院护士跨文化护理自我效能现状调查

[目的]了解上海市三级医院临床护士跨文化护理自我效能现状及特点,为护理管理者提高跨文化护理能力提出建议,为制订跨文化护理培训课程提供科学依据。[方法]采用跨文化护理自我效能量表(TSET)对上海市6所三级医院950名注册护士进行调查。[结果]三级医院护理人员跨文化自我效能总分为594.96分±139.42分,其中认知维度183.63分±47.69分,实践维度200.12分±50.09分,情感维度211.21分±60.88分。不同宗教信仰、科室、职务护士跨文化护理自我效能实践维度、情感维度及总体得分比较差异有统计学意义(P0.05);参加人文课程护士跨文化护理自我效能各维度及总体得分较高(P0.05)。[结论]上海市三级医院临床注册护士跨文化护理自我效能总体良好。护理管理者应针对性制订科学的跨文化护理培训课程,特别是认知层面课程,提高临床护士跨文化护理能力。     

护士循证实践能力与护士长实施领导力的关系研究

目的 探究护士循证实践能力与护士长实施领导力间的关系,分析护士循证实践能力的影响因素。方法 采用一般资料调查表、循证实践能力评估量表和实施领导力量表对重庆市7所三级医院、10所二级医院及20所一级医院便利抽取的1 354名护士进行问卷调查。结果 护士循证实践能力量表得分为(91.61±13.20)分,护士长实施领导力量表得分为36.00(24.00,48.00)分。护士长实施领导力得分与护士循证实践能力得分呈正相关(r=0.558,P<0.01)。多元线性回归分析显示,医院等级、是否参加过循证实践培训、是否有阅读文献习惯、阅读文献量、主动性领导力、支持性领导力、持久性领导力是护士循证实践能力的独立影响因素(P<0.01或P<0.05)。结论 护士循证实践能力处于中等水平,护士长实施领导力处于中等水平仍有待提高,二者呈现出显著正相关关系,护理管理者应提供充足的资源、培训以及政策等方面的支持,同时积极参与实施过程,助力循证实践在护理工作中的可持续发展。     

护士感知护士长诚信领导对其创新行为的影响

目的探讨三级甲等综合性医院护士感知的护士长诚信领导对其创新行为的影响。方法采用一般资料问卷、诚信领导量表、护士创新行为量表对山东省7所三级甲等综合医院909名注册护士进行问卷调查。结果护士感知护士长诚信领导总分为(64.72±10.65)分,总均分为(4.05±0.67)分;护士创新行为总分为(32.53±6.53)分,总均分为(3.25±0.65)分;护士长诚信领导各维度与护士创新行为各维度均呈正相关(P0.01),分层回归结果显示,控制人口学变量后,自我意识和内化道德观可独立解释护士创新行为13%的变异。结论护士感知诚信领导水平越高,其创新行为表现越突出,护理管理者应采取积极有效的措施,提高护士长诚信领导行为,从而有效提升护理人员的创新行为。     

护士长循证实践中的实施领导力现状调查及影响因素分析

目的 调查护士长循证实践(EBP)中的实施领导力(IL)现状并分析其影响因素。方法 2022年5-7月，采用方便抽样法，选取重庆市7所三级医院、10所二级医院和20所一级医院的262名护士长和1 800名护士为调查对象，运用实施领导力量表(ILS)进行问卷调查并进行分析。结果 本次问卷调查共发出2 062份问卷，回收2 062份问卷，剔除142份不合格问卷，剩余1 920份有效问卷，问卷有效回收率为92.61%。护士长(ILS)均分自评得分为(24.16±8.90)分，他评得分为(34.19±12.97)分。护士长EBP IL的支持性领导力在自评和他评得分中均为最高，分别为(9.33±3.09)分和(8.98±3.29)分，自评得分中最低的是知识性领导力(5.81±3.42)分，他评得分中最低的是主动性领导力(8.02±3.55)分。主动性领导力、知识性领导力、持久性领导力以及实施领导力量表他评均分得分均高于自评得分(P<0.05)。多元线性回归分析显示：护士长循证实践IL水平受学历、护理管理工作年限、是否接受过循证实践培训及有无文献阅读习惯等多种因素影响(P<0.05)。...     

乐山市临床护士职业倦怠与职业价值观的调查研究

目的:了解乐山市临床护士职业倦怠状况,探讨护士职业倦怠与职业价值观之间的关系。方法:采用职业倦怠量表和护士职业价值观量表对四川省乐山市13家二、三级医院的473名在职注册护士进行问卷调查。结果:(1)调查对象职业倦怠各维度得分为:情感耗竭(19.91±7.00)分、工作冷漠感(8.63±3.60)分、个人成就感(27.62±5.83)分。(2)调查对象职业倦怠各维度得分因护士的人事关系、行政职务、婚姻状况、护龄和技术职称等情况的不同而存在统计学差异(P0.05)。(3)情感耗竭维度和工作冷漠感维度得分与职业价值观某些维度得分呈显著负相关(P0.05),个人成就感维度得分与职业价值观各维度得分呈显著正相关(P0.05)。结论:建议管理者根据不同群体护士的特点,从多角度关心他们,以减轻其职业倦怠感,也可以通过提高其职业价值观来减轻其职业倦怠感。     

三级乙等综合医院不同层级护士执业环境测评分析

目的了解三级乙等综合医院不同层级护士对执业环境不同维度的评价情况。方法采用分层抽样调查法,抽查四川省不同地区的3家三级乙等综合医院的护士,共338名,其中N1级82名,N2级191名,N3级54名,N4级11名,进行执业环境的测评。结果护士执业环境6个维度得分差异有统计学意义(P0.05),其中医护合作得分最低(76.70±27.22)分,其次为薪酬待遇和社会地位得分(79.42±35.67)分,得分最高为优质护理服务的基础(84.97±24.60)分;不同层级护士对执业环境总体评价得分差异有统计学意义(P0.05),N4级最高(86.24±21.35)分,N2级最低(80.03±27.57)分;同一维度中不同层级护士评分比较,优质护理服务的基础,护理管理者的能力、领导力及支持,医护合作,薪酬待遇和社会地位4个维度评分差异有统计学意义(P0.05),其余差异有统计学意义(P0.05)。结论三级乙等综合医院应建立良好的医护合作环境,改善护理人员的薪酬待遇,护理管理者应重视N2级护士的培养与职业规划,从而营造良好的护士执业环境。     

三级医院护士职业倦怠感现状调查与分析

目的:了解护士职业倦怠感现状,为管理者和护士自身找出降低职业倦怠感的有效措施提供依据。方法:运用方便抽样的方法抽取安徽省6所三级医院的3497名护士进行职业倦怠测量。结果:6所三级医院的护士情感衰竭得分为(27.09±11.78)分,处于重度倦怠水平;去人格化得分为(7.88±6.67)分、个人成就感得分为(35.15±8.37)分,均处于中度倦怠水平;6所三级医院的护士职业倦怠感高于常模的水平(P0.01)。工作编制不同的护士职业倦怠感各维度得分比较差异有统计学意义(P0.05),非事业编制的护士职业倦怠感较编制护士严重;不同科室护士情感衰竭和个人成就感得分比较差异有统计学意义(P0.05);不同年龄段护士情感衰竭、去人格化、个人成就感得分比较差异均有统计学意义(P0.05)。结论:医疗相关政府部门、医疗机构和护理管理者应联合起来,积极发掘影响护士职业倦怠感的影响因素,采取针对性措施以降低护士职业倦怠感。     

护士长诚信领导行为与护士工作沉浸的现状及其相关性

目的了解护士感知的护士长诚信领导行为以及护士工作沉浸的现状,并探讨护士长诚信领导行为与护士工作沉浸之间的相关性。方法采用诚信领导问卷和护士工作沉浸量表对460名护士进行调查。结果护士长诚信领导行为总分为(41.28±10.08)分,处于中等偏上水平;护士工作沉浸总分为(105.04±13.78)分,处于较高水平。护士长诚信领导行为总分与护士工作沉浸总分及其各维度得分均呈正相关(均P0.05)。结论医院和护理管理者需采取积极和有效措施提高护士长诚信领导行为,从而提高护士工作沉浸感,进而提高护理质量。     

护士人文管理感知现状及其影响因素

目的了解我国护士对医院人文管理感知现状,并对其影响因素进行探讨,为提升我国医院人文管理水平提供参考。方法采取分层抽样法调查我国8所二级及以上医院护士800名,采用护理人员医院人文管理感知问卷进行调查。结果护士对医院人文管理感知均分为(137.58±10.62)分,情感管理维度得分率最高,为71.45%,人才管理维度得分率最低,为57.20%。不同医院等级、学历、职称护士人文管理感知得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论护士人文管理感知程度呈中等水平。建议护理管理者可以根据影响护士医院人文感知的主要因素,构建和谐人文环境,营造温馨人文氛围,激发护士的积极性和创造性,将人文关怀理念传递到患者的优质服务中去。     

临床护理人员护士领导力与其人格特质的相关性研究

目的调查临床护理人员护士领导力与人格特质的现状,并分析二者的相关性,为护理管理者进行前瞻性护理人力资源管理提供参考。方法抽取湖州市2所三级甲等综合医院366名护士,采用一般资料调查问卷、护士领导力问卷、艾森克人格问卷简式量表进行调查。结果护士领导力总均分为(3.89±0.41)分。临床护理人员神经质得分最高,外倾性和掩饰性得分中等,精神质得分最低。外倾性、掩饰性与护士领导力及各维度呈正相关(P0.01),神经质与护士领导力及各维度呈负相关(P0.01),精神质与解决问题能力、评判性思维能力和护理专业能力呈负相关(P0.05)。结论临床护理人员护士领导力总体处于中等水平,人格特征与护士领导力具有一定的相关性。提示护理管理者应充分重视护理人员的人格特质,需要采用各种教育手段加强护理人员个性特征的培养,提升护理人员自身的护士领导力,提高护理质量。     

胸部肿瘤病区护士跨文化自我效能现状调查及分析

[目的]调查上海市三级胸部专科医院肿瘤病区护士跨文化自我效能的现状水平,分析其跨文化自我效能的影响因素。[方法]采用跨文化护理自我效能量表(TSET)中文版,对上海市三级胸部专科医院504名胸部肿瘤病区护士进行现场调查。[结果]胸部专科医院肿瘤病区护士跨文化自我效能总均分为7.69分±1.42分,其中认知维度7.69分±1.71分,实践维度7.66分±1.58分,情感维度7.75分±1.58分;与上海市三级医院护士相比,跨文化自我效能认知维度及总均分差异具有统计学意义(P0.05)。单因素方差分析显示不同英语水平、不同宗教信仰、不同文化程度、有无出国经历、不同护龄护士跨文化自我效能各维度得分及总均分差异均有统计学意义(P0.05);是否参加人文课程在实践、情感维度及总分均差异有统计学意义(P0.05);不同职称的护士在认知及实践维度差异有统计学意义(P0.05)。多元逐步线形回归分析显示英语水平、宗教信仰、文化程度进入回归方程因素。[结论]上海市三级胸部专科医院的肿瘤病区护士跨文化自我效能总体优于三级医院水平,英语水平、宗教信仰、文化程度是专科医院护士跨文化护理自我效能的主要影响因素。     

手术室护士长诚信领导行为与护士间团结度的相关性研究

目的调查手术室护士感知的护士长诚信领导行为以及护士间团结度的现况,分析二者之间的相关性。方法选取佳木斯市3所三级甲等综合医院120名手术室护士,采用诚信领导问卷和护士间团结度量表进行调查。结果手术室护士长诚信领导行为得分为(41.28±8.48)分,处于中等偏上水平;护士间团结度量表得分为(68.67±8.82)分,处于中等偏上水平;手术室护士长诚信领导行为与护士间团结度呈正相关(P0.05)。结论手术室护士长诚信领导行为与手术室护士间团结度具有密切的相关性。手术室护士长在工作中多践行诚信领导行为,以提高护士间团结度,从而提高手术室护理质量。     

南京市二级精神专科医院护士关怀能力现状调查

目的:调查南京市二级精神专科医院护士关怀能力现状,比较不同性别、护龄、职称、学历的护士关怀能力的差异性,并对其主要影响因素进行分析,提出改善措施。方法:采用Nkongho的人文关怀评价量表(CAI)对南京市二级精神专科医院的217名护士进行了问卷调查。结果:本组护士关怀能力总分为(164.35±19.58)分,其中理解维度得分为(60.32±9.14)分,鼓励维度得分为(60.49±10.15)分,耐心维度得分为(43.54±7.03)分,不同性别、年龄、职务、文化程度的护士关怀能力比较差异有统计学意义(P0.05,P0.01);本组护士关怀能力与国外常模比较差异有统计学意义(P0.01)。结论:二级精神专科护士总体关怀能力低,尤其理解和耐心度不够,急待于提高,精神科护士应该提高自身关怀意识,将有助于改善对患者的关怀能力。