美国护理人力资源预算管理见闻

从美国人力预算管理巾的种种做法来看,对于动辄就要护士奉献去换取患者及家属满意的我们来说,需要做的事情还有很多。2010年上半年,笔者有幸赴美国俄亥俄州的Kettering医学中心进行为期4个月的护理管理进修。美国护理管理比较完善,有许多管理经验值得我们借鉴,尤其是护理人力预算管理,令笔者深有感触。Kettering医学中心设有专门的预算管理委员会。预算管理委员会是医院预算管理的最高组织,各副院长均为委员会成员。一般主管护理的最高长官为     

急诊科护士急救技能的导师式教带模式探讨

目的：探讨导师式带教模式在急诊新入科护士培训中的应用。方法对急诊科新入科护士制订个性化的培训方案,实施个性化、师徒一对一导师式的带教模式。结果急诊科新入科护士的实际工作能力提高,急诊专科护士人力资源短缺现象得到解决;急诊抢救室新上岗护士的工作压力减轻;获得医生、上级部门和病人的一致好评,病人满意度达97%,护士满意度达100%。结论导师式培训模式有利于提高病人和新入科护士的满意度。     

护理干预在老年病人服药治疗依从性中的作用

目的探讨护理干预在老年病人药物治疗依从性中的临床作用,提高老年病人对药物治疗的依从性。方法通过实施QC小组[1]活动进行护理干预,比较活动前后老年病人对药物治疗依从性、对护士工作的满意度。结果病人药物治疗依从性由75%提高至97%(p<0.001),满意度由84%上升至97%(p<0.05),对发药方式满意度由50%上升至97%(p<0.001)。结论积极的护理干预可提高老年病人服药依从性,对治疗起促进作用,可提高病人对护理工作的满意度。     

急诊患者就诊特点分析及量化管理模式应用效果评价

目的:分析急诊患者就诊特点,探讨量化管理模式应用于急诊护理管理工作中的效果。方法:以2015年12月在我院急诊科工作的28名医生、38名护士以及收入急诊治疗的60例患者为研究对象,根据医院急诊科实际情况,对医生、护士实施量化管理,比较实施前后患者满意度、医护人员配合满意度以及护士自身满意度。结果:量化管理模式实施后患者满意度、医护人员配合满意度以及护士自身满意度分别为95.0%、96.43%、97.37%,分别高于实施前的80.0%、71.43%、84.21%,差异均具有统计学意义(p0.05)。结论:在急诊护理工作中实施量化管理模式不但可提高患者对护理工作的满意度,使医护人员在工作中的配合度提高,同时还可提高护士自身满意度。     

APN连续性排班模式在基层医院中的应用

目的探讨APN排班新模式(又称连续性排班模式)在基层医院中的应用。方法将不同层级、不同工作能力和工作经验的护士分成几个小组进行,将一天24 h分成连续不间断的A、P、N三班,以保证每班都有两个以上护士值班的连续性护理排班新模式。结果实施APN排班模式一年后,患者对护理工作的满意度由实施前的92.5%上升为实施后的98.5%;护士生活质量满意度改善。结论 APN排班在基层医院中明显的提高了护士的生活质量及患者的满意度,提高工作了效率,保证了护理安全。能让病人满意、医生满意、护士满意。     

运用护患沟通技巧提高患者满意率

目的探讨在临床工作中,运用沟通技巧,降低护患矛盾,提高患者的满意度。方法由责任护士全程负责住院患者的治疗和护理。结果通过各项渠道进行有效沟通,患者满意度达97%。结论建立良好的沟通机制,可使护患纠纷减少,患者满意度提高。     

徐州市精神科护士工作满意度及需求调查

目的调查研究精神科护士工作满意度及各方面的需求。方法应用自行设计的精神科护士满意度调查表对112名精神科护士进行调查,使用SPSS 17.0软件进行统计分析,并对17名精神科护士进行访谈。结果精神科护士对职业风险、工作压力和安全感、薪酬福利、绩效考核制度、职业安全保护措施的不满意率分别为55.3%、54.5%、39.3%、30.4%、27.7%;精神科护士中,不同编制人员对薪酬福利的满意度差异(P<0.01)。结论徐州市精神科护士的工作满意度有待提高,应引起各医院及社会的关注,减少精神科护士的流失,促进精神卫生事业的健康发展。     

心理资本在女性护士组织支持感与工作满意度的关系中的中介作用北大核心CSCD

目的探讨女性护士组织支持感和心理资本对工作满意度的影响,为提高女性护士工作满意程度,改善护理服务质量提供科学依据。方法2018年9-12月,在辽宁省沈阳市某三甲医院随机抽取1350名女性护士进行问卷调查,包括组织支持感问卷、心理资本问卷和工作满意度问卷,有效回收问卷1102份(81.63%)。应用分层多元回归分析探讨女性护士组织支持感和心理资本对工作满意度的影响,渐近-再抽样策略检验心理资本在组织支持感与工作满意度关系的中介作用。结果组织支持感和心理资本是工作满意度的重要影响因子,分别解释了工作满意度变异量的12.9%和9.3%。心理资本中的自我效能和希望维度在组织支持感与工作满意度中的中介作用分别为0.034(95%CI,0.017~0.056)和0.033(95%CI,0.013~0.057)。结论女性护士的组织支持感和心理资本与工作满意度密切相关,心理资本在组织支持感与工作满意度的关系之间起到部分中介作用。提示医院管理者可以通过提升女性护士的心理资本,以提高女性护士工作满意度水平。     

东西部两所三甲医院护士现状满意度及比较研究

目的：研究东西部两所三甲医院（以下为两所医院）护士的现状满意度,以发现问题和寻找提高满意度的对策。方法：通过对两所医院328名护士采用问卷调查、自主发表意见形式,获得两所医院护士现状满意度和工作态度的资料。结果：在两所医院中,对工资和福利待遇的满意度分别为20.3%和34.6%,对工作环境与职业安全的满意度为45.9%和79.5%,对社会地位的满意度为35.5%和60.9%,对工作和精神压力满意度为4.1%和12.8%,差异均有统计学意义（P〈0.05）;获得学习提高机会的满意度为43.2%和25.6%,差异无统计学意义（P〉0.05）。两所医院60.0%以上的护士工作态度好和护理质量高,与患者的沟通和协调能力强。结论：两所医院护士对工作和精神压力、工资和福利待遇以及获得学习提高机会的满意度低。医院管理者可通过增加护理人员和提高福利待遇,以及增加学习提高的机会等措施,提高护士对现状的满意度。     

建立家庭护理服务中心

早在1983年,美国医疗费预付部门便完成了缩短住院时间,削减传统服务项目的方案。美国加州某医学中心护理部认为,病员不再久住医院,为护士们提供了家庭护理的机会。因此,家庭护理中心随即产生。中心成员由注册护士组成,在为病人提供高质量服务的同时,增强了护士对护理专业的满意度,且注意经济效益,受到病人的欢迎。     

成都市某三甲医院护士工作满意度与护理环境和工作压力的中介效应

目的探讨护士工作满意度、护理环境和工作压力的相关性及其作用机制,为提高护士工作满意度提供有效的依据。方法采用整群抽样,抽取成都市某三甲医院的144名护士于2017-04进行问卷调查,内容包括基本情况调查表、明尼苏达满意度短式量表、护士工作压力源量表、护理工作环境量表。采用Spearman相关性探讨变量间的关系,中介效应分析采用Bootstrap法和结构方程模型。检验水准α=0.05。结果护士工作满意度得分(3.11±0.81)分,护龄、工作性质、科室(P<0.05)对护士工作满意度有影响。相关分析显示,护士工作满意度与工作压力呈负相关(r=-0.599,P<0.01)、与护理环境(r=0.747,P<0.01)呈正相关,工作压力与护理环境呈负相关(r=-0.581,P<0.01);Bootstrap中介效应分析显示工作压力在护理环境与护士工作满意度间起到了部分中介作用(LLCI=0.1436,ULCI=0.4873),结构方程模型显示护理环境以工作压力为中介变量对工作满意度间接预测的路径系数为0.20,占总效应的24.69%。结论护士工作满意度处于中等水平,护理环境可直接影响护士工作满意度,也可通过工作压力间接影响工作满意度。医院管理者可通过构建良好护理环境,减低护士工作压力,从而提高护士工作满意度。     

海南省海口市三级甲等医院护士工作满意度现况及影响因素

目的了解海南省海口市三级甲等(以下简称"三甲")医院的护士工作满意度现况并分析其影响因素。方法采用分层整群随机抽样方法,于2018年7—8月从海口市的7家三甲医院中随机抽取4家,再从抽到的医院中每家随机抽取1个科室,对抽到的科室全体护士进行问卷调查。结果海口市三甲医院的护士工作满意度总体得分中位数为132.0,总体满意率为56.8%;各维度得分中位数最高的是管理者满意度和同事满意度,均为17.0,得分最低的为操作程序满意度12.0,各维度满意率最高的是工作本身(71.1%),而操作程序(28.2%)最低;不同年龄、职称、工作年限、聘用方式的护士工作满意度比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论海口市三甲医院的护士工作总体满意度较低,尤不满操作程序、报酬及利益分配,建议有关部门及医院管理者采取优化相关工作操作程序、提高护士的工资水平、提高护士福利等措施,提升护士的工作满意度。     

护士五阶梯模式及能级对应理论在临床实践中的应用与效果评价

目的 探讨护士五阶梯模式及能级对应理论在临床护理实践中的应用效果.方法 对全院护理人员应用护士五阶梯模式及能级对应理论构建护士分层标准管理,界定不同层级护士的工作职责,责任到人,落实责任制整体护理.即责任护士应用护士五阶梯模式及能级对应理论进行层级划分,护士按护理程序全面负责分管病人的生活照顾、病情观察、治疗、康复指导、健康教育等.比较实施前后护理质量、病人满意度、护士工作满意度.结果 护理质量、病人满意度、护士工作满意度较实施前明显提高,差异有统计学意义.结论 应用护士五阶梯模式及能级对应理论构建护士分层标准管理有利于提高护理质量、病人满意度、护士工作满意度.而且此模式的管理,一方面体现了能级匹配原理,另一方面为护士提供了清晰的职业发展路径,让护士能从职业价值中体验到获益感从而有效地调动护士的积极性,促进整个护理队伍的稳定.由此避免由于能级不对应而出现的“大材小用”现象.     

小组责任制护理模式在神经内科的应用效果

目的探讨小组责任制护理模式在医院神经内科的应用效果。方法实施小组责任制护理模式,建立责任小组,确立不同级别人员的职责。结果实施小组责任制护理模式后,护士对工作满意度提高,由96.3%提高到98.5%,住院病人对护理工作满意度由90.54%提高到97.66%,各项护理质量也由95.8%提高到98.4%,满意度及出院病人电话随访满意度显著提高,护理缺陷、护理意外事件、护理投诉减少。结论实施护士小组责任制护理模式有利于提高护士的综合能力和病人的满意度,保证护理质量和护理安全。     

上海市嘉定区手术室护士职业认同及工作满意度与离职倾向的关系

目的探讨手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向的关系。方法抽取上海市嘉定区3所医院162名手术室护士作为调查对象,发放个人信息量表、职业认同量表、工作满意度量表及离职倾向量表,分析各量表调查结果及相关性。结果护士离职倾向评分各维度得分率为56.50%～71.13%,处于中等水平。工作满意度总评分为(67.07±21.10)分,得分率为60.9%处于中等水平。职业认同总评分为(30.33±1.40)分,得分率为75.83%处于中上等水平。相关分析显示,职业认同各维度(领导力、技能、灵活性、沟通、满意度)与离职倾向总分均呈负相关(P0.05);工作满意度各维度与离职倾向总分呈负相关(P0.05)。结论手术室护士职业认同、工作满意度与离职倾向呈负相关。提升职业认同感及工作满意度,可降低离职率。     

以绩效精细化管理提升手术室护理质量

探索适合手术室护理工作的绩效管理模式。方法建立基于技术级别、年资、岗位、工作量及工作质量的多维度绩效考核方案,比较实施绩效改革前后3个月的连台手术衔接时间、护理工作质量、外科医生及手术室护士的满意度。采用SPSS 20.0统计软件进行数据处理。结果绩效改革实施后,连台手术衔接时间缩短了10.59min;护理工作质量显著提升;外科医生满意度由85.07%提升至96.67%;护士对绩效考核指标设置满意度由82.09%提升至95.52%,对考核指标配比满意度由85.07%提升至98.51%,差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论将精细化管理引入手术室护理绩效中能够提高手术室运行效率,提升手术室护理工作质量,改善外科医生及手术室护士满意度。     

云南省三级甲等综合医院编制外合同护士工作满意度及其相关影响因素分析

[目的]探讨编制外合同护士的工作满意度及其影响因素,为编制外合同护士管理提供依据.[方法]使用整群抽样法抽取云南省6所三级甲等综合医院1832名编制外合同护士,采用一般资料调查表、工作满意度调查问卷进行调查.[结果]编制外合同护士工作满意度平均得分为3.22±0.552分,其中平均分小于3.03分的占33.1%,最不满意的工作因素是福利待遇和专业发展机会,得分分别为2.66±0.828和2.87±0.738分;编制外合同护士的年龄、工作年限、文化程度、婚姻状况和所在科室均对其工作满意度有影响作用.[结论]护理管理者应关注造成编制外合同护士工作满意度低的主要原因,采取差异化的干预,提高编制外合同护士的工作满意度,降低其离职率.     

护士工作满意度在专业实践环境和留职意愿间的中介作用

目的探讨护士专业实践环境、工作满意度与留职意愿的关系,为增强护士留职意愿提供依据。方法采用一般资料问卷、护士专业实践环境量表(PPE)、工作满意度量表(MMSS)及留职意愿问卷对扬州市6所医院606名护士进行问卷调查。结果护士专业实践环境、工作满意度和留职意愿两两之间存在正相关(P <0. 01);结构方程模型和Bootstrap中介效应检验显示,专业实践环境对工作满意度和留职意愿有正向预测作用(P <0. 01),工作满意度对留职意愿有正向预测作用(P <0. 01),并且工作满意度在专业实践环境和留职意愿间起到部分中介作用,中介效应占50. 59%。结论医院管理者应通过改善护士专业实践环境,提高工作满意度以增强护士留职意愿,稳定护理队伍。     

门诊体检中护理工作满意度分析以及对策

目的:探讨门诊体检者对门诊护理工作的的满意度,为医院门诊提高体检者满意度和体检护理质量提供参考.方法:抽取2010年1月至2012年5月期间在我院进行健康体检者150名进行问卷调查.结果:体检者对护士操作技术、护士服务态度、心理护理满意度较高,对体检环境及设施以及健康宣讲满意度较低;女性体检者对护理工作满意度为84.82%,男性体检者对护理工作满意度为91.55%,两者相比差异无统计学意义(P>0.05);45岁以上体检者对护理工作满意度为89.06%,21至45岁体检者对护理工作满意度为80.23%,两者相比差异无统计学意义(P>0.05).结论:门诊体检者对护理工作有较好的满意度,但护理工作质量还能进一步提高.应提高门诊体检护士的服务意识,做好体检护理工作,进一步提高护理工作质量和体检者满意度.     

合同制护士职业紧张与工作满意度的现状调查

目的调查合同制护士职业紧张与对护理工作满意度现状水平,以期改善合同制护士职业紧张与工作满意度状况,增强合同制护士工作积极性。方法对泰安市某三级甲等医院的398名合同制护士进行便利抽样问卷调查。采用一般情况调查表、职业紧张量表(OSI-R)、付出-获得不平衡量表(ERI)、Mueller/Mc Closkey满意度量表(MMSS)收集资料。结果该医院的合同制护士具有较高的职业紧张水平,处于付出-获得不平衡状态的比例79.88%,超负荷状态的比例为85.21%。他们对护理工作的满意度处于不满意水平。结论医院应该进一步为护士群体提供更加良好的应对压力的工作环境和针对性的防治对策。以期进一步减低护士的身心耗竭状态,提高合同制护士应对紧张的能力、提高福利待遇、改善晋升机会,改善当下合同制护士执业环境并提升护理服务质量。