签约服务情境下全科医生岗位胜任力自评量表的开发与信效度检验

背景 随着我国基层医疗卫生机构全科医生签约服务的启动和落实,全科医生岗位胜任力逐渐成为国家推进分级诊疗、实现基层医疗卫生服务有效供给的基础。目标明确、操作性强并以胜任力为导向的日常考核和评价机制,能够正向激励全科医生的工作并促进签约服务不断提质增效。目的 编制全科医生岗位胜任力自评量表,为科学评价我国全科医生的岗位胜任能力提供适用的工具。方法 基于全科医生岗位胜任力模型,通过文献回顾并参考相关岗位胜任力量表进行了测量题项拟定和初始量表设计。并于2021年4—8月对全国主要省级行政区域的基层全科医生进行问卷调查,最终收集了402份有效问卷数据。将有效样本（n=402）平均随机分为两部分,样本A(n=201)用于探索性因子分析,样本B(n=201)用于验证性因子分析,并在此基础上对最终量表进行了信效度检验。结果 最终的全科医生岗位胜任力量表包括4个维度（全科服务能力、人文执业能力、团队协作能力、学习发展能力）、21个条目。总量表的Cronbach’s α系数为0.929,全科服务能力、人文执业能力、团队协作能力、学习发展能力4个维度的Cronbach’s α系数分别为0.877、0.850...     

签约服务情境下基于扎根理论的全科医生胜任力模型构建研究

背景 当下医疗卫生资源存在“供需错配”现象，落实家庭医生签约服务是突破困境、完善分级诊疗体系建设的有力抓手，因此加快全科医生队伍建设并确保培养质量成为当务之急。目的 探讨签约服务情境下全科医生胜任力的概念及其结构维度，挖掘胜任力的隐性部分，以构建系统且全面的全科医生胜任力模型，为全科医生培养的“量质并举”和签约服务的“提质增效”提供参考。方法 于2020年12月至2021年9月，对江苏省镇江市、泰州市、苏州市和广东省佛山市10所基层医疗卫生机构的38位提供签约服务的全科医生进行半结构化访谈。依据扎根理论对访谈数据进行三级编码分析，并进行理论饱和度检验，以构建全科医生胜任力模型。结果 签约服务情境下全科医生胜任力模型由全科服务能力、人文执业能力、团队协作能力、学习发展能力4大维度、10项胜任特征构成。其中，全科服务能力和学习发展能力是全科医生胜任力的外在表现和外在驱动，属于胜任力的外显层面，决定了全科医生提供签约服务的能力水平；人文执业能力和团队协作能力是全科医生的内在特质与能力，属于胜任力的内隐层面，决定了全科医生提供签约服务的能力潜质。结论 本研究充分挖掘胜任力的内隐层面，构建出完整...     

基层全科医生岗位胜任力评价指标体系的构建研究

背景 分级诊疗制度是深化医药卫生体制改革、建立中国特色基本医疗卫生制度的重要内容。基层医疗卫生机构是分级诊疗服务体系的必要组成部分,承担居民健康“守门人”的职责。全科医生作为基层医疗卫生机构的核心人才要素,其岗位胜任力直接影响医疗机构的服务能力。目的 构建基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,为基层医疗卫生机构开展全科医生岗位胜任力评价提供依据。方法 于2022年9—12月,通过德尔菲专家咨询法对13位行业专家进行咨询;运用层次分析法与熵值法确认指标权重。结果 本研究通过两轮德尔菲专家咨询对指标体系进行优化筛排,最终构建了由5个一级指标、27个二级指标组成的基层全科医生岗位胜任力评价指标体系。通过层次分析法结合熵值法明确各级指标权重,其中基本公共卫生服务能力指标权重最高,为核心指标。指标体系通过小样本信效度检测,均处于可接受水平。结论 初步构建了基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,有助于基层医疗卫生机构选贤任能,为评价基层全科医生岗位胜任力评价提供参考依据。     

安徽省全科医生现状调查

目的:调查分析安徽省全科医生队伍的现状以及存在的主要问题.方法:采用自制调查问卷,随机抽取安徽省8个地区(合肥、蚌埠、芜湖、黄山、阜阳、六安、滁州、安庆)、368个村卫生室、167个乡镇卫生院、在岗的930名全科医生进行调查.结果:930人中,乡镇卫生院全科医生410人,村卫生室全科医生520人.2组性别分布差异无统计学意义(P>0.05);村卫生室全科医生年龄结构高于乡镇卫生院(P<0.01).乡镇卫生院全科医生学历高于村卫生室(P<0.01);乡镇卫生院全科医生的月收入高于村卫生室全科医生(P<0.01);乡镇卫生院全科医生对工作待遇的总体满意度高于村卫生室(P<0.01);乡镇卫生院全科医生岗位胜任力高于村卫生室全科医生(P<0.01);村卫生室全科医生接受培训率高于乡镇卫生院全科医生(P<0.05).结论:安徽省全科医生数量和质量远远不能满足医疗需求,年龄偏大、学历偏低,人才储备严重不足,职业培训针对性不强,全科医生收入和工作满意度不高,绩效考核效果不明显,尤其农村全科医生岗位胜任力偏低.     

中外全科医生岗位胜任力模型分析与借鉴

全科医生是居民健康的守门人,提高全科医生的综合能力直接影响社区人群健康水平和卫生服务质量,以岗位胜任力为基本切入点,建立与完善全科医生培养与评价体系,有助于强化全科医生队伍建设和提高基层医疗卫生水平。现就国内外全科医生岗位胜任力模型进行比较研究,通过分析国内模型异同之处,为建立我国全科医生岗位胜任力模型提供重要依据。     

同济大学全科硕士研究生临床诊疗思维课程设计

近年来全科医生队伍建设趋于完善，但全科医生岗位胜任力不足仍是当前人才队伍的困境。在国内全科医生岗位胜任力培养内容中，临床思维起到“串联”各项能力的“中枢”作用，是全科医疗服务质量提高的关键。为了培养全科医生的临床诊疗思维，同济大学开设了全科方向硕士研究生必修课程《全科临床诊疗思维》，课程以米勒金字塔理论为框架，设计了核心模块、案例模块和实践模块“三大模块”，充分体现全科医生岗位胜任力的基本特征。核心模块包括了问诊能力、体格检查、实验室检查、医患沟通内容；案例模块包括了未分化疾病、慢性病管理、多病共存、心身疾病和健康管理内容；实践模块包括了接诊实践与病历书写等内容。课程共32个学时，授课形式多元化，包含理论课、讨论课、以问题为导向的学习（PBL）和实践课。课程评估则采用客观结构化临床考试（OSCE）形式，分为病史采集、体格检查、医患沟通和SOAP(subjective,objective,assessment,plan)病历书写4个考站。相较于以往课程设计与基层社区实际工作相割裂的情况，本课程充分体现全科特色，有助于授课对象训练全科临床诊疗思维，从而提高岗位胜任力。     

疫情下对全科专业住院医师规范化培训的思考与建议

为应对新型冠状病毒肺炎疫情,国家提出各地社区卫生服务中心（站）和乡镇卫生院、村卫生室要充分发挥在疫情防控中的“网底”作用。全科医生在基层发挥着无可替代的作用,同时也遇到了一些困难与问题。为此对全国10个省（自治区、直辖市）的41位全科医生进行开放式问卷调查,结果显示：此次疫情中,全科医生遇到的困难和问题主要是公共卫生、传染病学知识匮乏;此次疫情易感人群包括医疗防疫工作者、弱势高危群体和缺乏防范意识的人员;全科培训中应该强化公共卫生、传染病学、流行病学方面课程。为此建议全科专业住院医师规范化培训应强化突发公共卫生事件应对及处理、传染病防治、健康教育、心理疏导等相关内容培训,提高全科医生岗位胜任力。     

智慧医疗背景下全科医学生岗位胜任力与培养策略的研究

医养护一体化健康模式下的智慧医疗将对社区家庭医生的治疗、诊断、健康管理产生重大影响。国家和各省市开展的面向基层定向医学生培养制度以及全科医生培养制度,正是适应了医疗卫生体制改革对医学教育提出的新要求。但作为居民健康的守门人的社区全科医生,其岗位能力素质要求和院校培养模式尚有待进一步明确。为此,本文结合国内外的全科医学人才培养经验,以问卷调研和专家访谈结合的方式,研究基层全科医生岗位能力现状和需求,以岗位胜任力解析人才培养与社会需求之间的差异,研究全科医学生岗位胜任力核心结构,提出面向基层就业的全科医学生培养策略。     

我国全科医生岗位胜任力评估指标体系研究进展

背景　全科医生作为居民健康的“守门人”，其能力评价逐渐受到全科医学领域相关学者的关注。目的　了解目前国内全科医生岗位胜任力评价指标体系研究现状，为科学评价全科医生岗位胜任力提供依据。方法　2020年9月15-25日，检索中国知网、维普、万方数据知识服务平台中关于全科医生岗位胜任力指标体系构建相关文献。采用高级检索，构建检索策略：（岗位胜任力+胜任力模型+能力）*（全科医生+全科医师+家庭医生+基层医疗卫生人员）*（评价+评估+指标+工具），以“中文摘要”或“题目”为检索条件，匹配方式为“精确匹配”，检索时限为“发表时间不限-至今（2020年9月）”。应用文献计量学和内容分析法对符合纳入标准的文献进行分析。结果　共检索文献763篇，最终纳入分析的文献31篇。其中27篇中文期刊，4篇学位论文。研究涉及的指标构建方法有9种，使用最多的是文献研究法（22篇，71.0%），其次为定性访谈法（14篇，45.2%）、问卷调查法（14篇，45.2%）、Delphi法（14篇，45.2%）。最常见的参考模型是世界家庭医生组织（WONCA）树模型，有7篇（22.6%）研究在该框架的基础上构建指标体系。指标体系条目数量不一，最少14个，最多113个，指标数超过40个的有7篇研究。全科医生的岗位胜任力指标体系内容涵盖广泛，基本符合中国全科医生岗位的能力要求。结论　近年来中国学术界在全科医生岗位胜任力评价指标体系方面展开了丰富的研究，但缺乏实际应用，未来的研究可致力于中国全科医生岗位胜任力评估体系的实际应用和完善。     

全科医生岗位胜任力指标的探索性分析

背景　全科医生在社区卫生服务中心任职方向多样,而现有的培训和评估体系却未对接社区各岗位能力要求。且现有对岗位胜任力的研究,由于对全科医生岗位细分程度不足而难以在机构内特定岗位人才选拔发挥实用价值。目的　探讨分析社区全科医生岗位胜任力指标,为机构全科医生人才选拔和培养提供参考。方法　于2018年7-10月,以2010-2018年为搜索年限范围,对国家卫生健康委员会、上海卫生健康委员会等政府官网进行检索,了解政策层面对全科医生的职责要求。于2018-09-05和2018-10-29,邀请马陆镇社区卫生服务中心（以下简称“马陆社区卫生中心”）管理层代表、全科医生代表以及其他岗位全科医生9人参与小组会议,回顾文献在政策层面对全科医生职责要求,结合马陆社区卫生中心全科医生工作实际情况,总结全科医生岗位职责的具体表现。于2018年7-10月,计算机系统检索PubMed、Medline（Ovid）、中国知网、万方数据知识服务平台、中国生物医学文献数据库中与全科医生综合能力、胜任力研究有关的文献,检索时间范围为2008-2018年。于2018年11月,邀请上海市嘉定区5位荣获上海市十佳家庭医生提名奖荣誉称号的全科医生参与一对一的深度访谈,访谈主要内容为：要做好全科医生岗位职责范围内的各项工作,全科医生应具备什么样的能力、素质或个人品质？经分析归纳形成全科医生岗位的胜任力指标。结果　目前社区全科医生岗位的职责主要分为业务类和保障类两大类,其中业务类又可细分为基本医疗类、公共卫生类和其他类。全科医生岗位胜任力体现在基本医疗服务能力、公共卫生服务能力、人文执业能力、人际交往能力、教育学习能力、综合管理能力6个方面,具体涉及临床专业知识、临床诊疗技能、综合医疗服务能力、预防服务能力、信息应用能力、卫生监督协管、医学人文关怀、职业态度与素养、沟通交流能力、团队协作能力、自主学习能力、教学科研能力、资源利用能力、团队管理能力14项能力评价指标。结论　全科医生岗位职责实践与政策要求的差异主要在于实践中增加了保障类职责,这源于机构运营的需要;而6个方面14项全科医生岗位胜任力指标提示,社区卫生服务机构需要从临床、沟通、管理等多方面遴选和培养全科人才。     

全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究

背景全科团队长不仅是社区卫生服务的践行者，还是全科团队的管理者、指挥者和协调者。采用合理、有效的机制选拔能够胜任全科团队长岗位的全科医生，是全科管理工作的重中之重。目的构建并验证全科团队长岗位胜任力评价指标体系，旨在为全科团队长岗位胜任力的评价提供科学依据，为基层全科团队人才选拔提供参考与标准。方法通过文献分析、半结构化访谈等研究方法收集全科团队长岗位胜任力要素，初步构建全科团队长岗位胜任力评价指标体系。采用目的抽样法，分层抽取上海市熟悉岗位胜任力和全科团队长岗位特征的专家（来自全科医学、医学教育、公共卫生管理、行政管理领域）20例作为咨询对象，于2020年7—10月运用专家函询法对其进行3轮咨询，并采用层次分析法评价各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性，最终确立全科团队长岗位胜任力评价指标体系。接着，采用分层随机抽样法，抽取上海市8个中心城区的16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长，采用自设问卷对其进行匿名调查，邀请其对指标体系中三级指标的重要程度进行评分。问卷通过"问卷星"网站发布，研究者通过微信向调查对象推送问卷。调查对象于2020年11月1—30日采用手机/电脑"问卷星"在线填写的方法完成调研。调研数据收集完成后，建立数据库，了解社区卫生服务中心主任和全科团队长对重要性排名前15位的三级指标的重视程度差异。结果3轮专家咨询问卷的有效回收率分别为90.0%、95.0%和100.0%；专家权威系数分别为0.912、0.933和0.940；Kendall's W系数分别为0.183（χ2=42.516，P<0.001）、0.359（χ2=68.937，P<0.001）、0.516（χ2=87.329，P<0.001）。构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成。5个一级指标的权重分别为0.344、0.222、0.192、0.137和0.105。各层级指标的一致性比率均<0.100。对于指标体系中重要性排名前15位的三级指标，除"提供转诊服务的能力""具备协助处置和管理公共卫生事件的能力"外，社区卫生服务中心主任与全科团队长针对指标重要程度所给出的评分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。结论初步构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系，指标针对性强、结构合理，具有较强的科学性和实用性，可以为基层医疗卫生机构选拔和培养全科团队长提供理论参考。     

全科住院医师规范化培训中亚专长培养的探索与实践

目前,我国已经建立起相对完善的全科医生教育培训体系,但尚无完善的全科医生持续职业发展的有效体系。住院医师规范化培训（住培）是医学继续教育的重要组成部分,在住培阶段开展亚专长全科医生（GPwSI）的培养,可以提高全科医生的岗位胜任力,增强其核心竞争力。本文分析了在住培阶段开展GPwSI培养的必要性,重点介绍了浙江省丽水市中心医院开展全科住培医师皮肤科亚专长培训的做法,并探讨其培训效果和尚存问题,希望可以为其他地区的全科住培医师亚专长培训模式和方法探索提供参考。     

心身医学在全科实践中的作用思考

随着心身医学的研究发展,当今大部分疾病可归属到心身疾病范畴,且处于高发状态。我国提出了“首诊在基层”的服务模式,但全科医学尚处于发展阶段,基层卫生服务中全科医生存在医疗水平参差不齐的问题,其岗位胜任能力有待提高,在心身疾病诊疗能力层面尤为明显。通过心身医学与全科医学相结合,可以提升全科医生对心身疾病的认知应对能力,改善全科医生的岗位胜任能力不足现状,同时促进社区居民精神卫生健康,充分体现全科医生“健康守门人”的作用。本文阐述了目前国内全科医学起步晚、需求高的发展现状,总结归纳了国内外对心身医学的认知,揭示出我国精神卫生资源供不应求的现象。笔者根据我国存在心身疾病临床诊断率低,全科医生缺乏相关的心理干预技术,缺乏适合中国国情的诊断评估标准等问题,认为应从多角度进行促进,从政府部门制定相关政策、完善全科医生的院校教育和培训体系及结合本土中医全科特色方面,提出了增强全科医生心身疾病诊疗能力的三点建议。心身医学和全科医学相结合符合当前我国医疗服务发展需求,通过强化全科医生在首诊中的心身疾病认知与应对能力,对于提升基层医疗卫生服务能力,控制医保费用,减少患者与社会的经济负担,具有显著的促进意义,从而更好实现“健康2030”的目标。      

全科医生专长化：我国全科医生继续教育的新理念

为适应新时代医疗体制改革政策的落实,促进基层医疗卫生服务供给侧能力提升,实现全科医疗与专科医疗服务的无缝对接;研究者通过文献研究、专家论证和现场调查,提出以“注重全科基础、强调专长教育、坚持分工统筹”为内涵的全科医生专长化概念;分析其产生背景和概念内涵,尝试探索“以人的全生命周期和器官系统”为依据的专长教育模式,展望全科医生专长化发展前景并思考需要解决的问题,旨在为我国全科医生继续教育、提升基层服务效能提供借鉴。     

从突发公共卫生事件的应对看全科医学科的职责和定位

全科医生是居民的健康守门人,在突发公共卫生事件和重大传染病防控中承担重要责任。自新型冠状病毒肺炎疫情蔓延以来,全国上下开展了一场史无前例的疫情阻击战,基层医疗卫生机构医务人员全部出动,在疫情防控中发挥了积极作用。但是,此次疫情也暴露了全科医学服务的部分缺陷,如全科医生数量不足;全科医生服务能力,尤其是公共卫生服务能力不足;分级诊疗不畅通,上下联通的长效协作机制尚不健全;部分人群的健康管理、社区健康照顾、社区健康宣教、社区心理干预开展不充分,全科医生的居民健康守门人的作用未充分发挥。基于上述情况,建议健全全科医学服务制度,加强具有岗位胜任力的全科医生培养,构建预防和治疗协同发展的全科医学团队服务,加强综合医院与基层医疗卫生机构的紧密医联体建设,实现基层首诊,畅通双向转诊,加强社区健康宣教、社区心理干预、社区健康管理,通过提供多样化的全科医学服务形式,不断提升基层医疗卫生机构的综合服务能力,深化全科医学服务内涵,促进全科医学事业规范化发展。合格的全科医师不仅是一名执业医师,同时也应是一名公共卫生医师,只有这样,才能真正实现基本医疗服务与基本公共卫生服务高效协同的运作。      

基于岗位胜任力的上海市家庭医生助理岗位准入指标体系构建研究

背景　岗位胜任力模型在卫生人才招聘环节被广泛应用,但针对家庭医生助理构建岗位准入指标体系的研究较少,本研究拟借助岗位胜任力模型,结合区域内开展家庭医生助理工作的实践经验进行研究。目的　构建一套适用于家庭医生助理的岗位准入指标体系,为科学、高效地招聘选拔合适人才提供依据。方法　于2018年8-10月,成立岗位胜任力建模小组,通过小组会议划分家庭医生助理岗位类别,通过关键事件访谈分析家庭医生助理工作内容。于2018年10-11月,邀请5家社区卫生服务中心管理层、人事科负责人和家庭医生团队长代表,共计15人参与两轮德尔菲专家咨询,构建家庭医生助理岗位胜任力模型,并基于层次分析法确定家庭医生助理岗位准入指标权重。结果　家庭医生助理的岗位胜任力特征指标包括基础知识、人际交往能力、职业素养、专业发展能力、专业实践能力和管理能力,基于这6个岗位胜任力特征形成了17个一级指标和59个二级指标的家庭医生助理岗位准入指标体系,其中权重排在前3位的分别是人际交往能力（0.385 6）、职业素养（0.281 1）和专业实践能力（0.126 5）。结论　在招聘和选拔家庭医生助理时,应该重点关注人际交往能力、职业素养和专业实践能力3个岗位胜任力特征指标,引入胜任力评价体系,可以对家庭医生助理的素质和能力提出更加全面的要求,帮助家庭医生团队选拔具有最佳胜任力的家庭医生助理。     

助理全科医生岗位胜任力的初步研究

目的初步探索中国助理全科医生岗位胜任力,为助理全科医生岗位胜任力模型的构建以及助理全科医生的培养、考核等提供理论依据。方法于2019年1月22日至6月18日,采用滚雪球抽样方法、行为事件访谈法,调查国内全科医生和助理全科医生共计23名,其中绩效优秀组(绩优组)纳入14名全科医生,绩效普通组(一般组)纳入9名助理全科医生,并对访谈内容进行编码分析,运用t检验和两独立样本秩和检验的统计方法,筛选胜任特征要素,最终初步构建了助理全科医生岗位胜任力模型。结果23名受访者总归类一致性为0.79,总编码信度系数为0.87。最终得出助理全科医生岗位胜任特征共59项,绩优组胜任特征总频次与一般组比较,差异无统计学意义[(29.4±12.7)次比(23.4±7.0)次,t=1.27,P=0.22]。分析后得到“了解医疗卫生体制及相关政策”“批判性思维能力”和“全科医生临床思维”3项鉴别胜任特征及10项基准胜任特征。结论初步提出的助理全科医生岗位胜任特征具有较好的信度,可为进一步探索岗位胜任力模型提供参考。     

农村全科医生胜任力素质模型的理论构建与实证研究

目的理论建构和实证研究农村全科医生胜任力素质模型。方法通过文献研究、岗位分析、访谈和专家小组讨论,编制农
村全科医生胜任力素质问卷,对中部六省1400名农村全科医生进行问卷调查。采用主成分法进行探索性因素分析提取公因
素,并进行结构方程模型验证。采用回归方程分析胜任力特质对工作绩效的影响。结果问卷的Cronbach’s α系数为0.975,农
村全科医生胜任力模型包含9项胜任特征,分别为基本公共卫生服务能力、临床基本能力、系统分析能力、信息管理能力、沟通与
合作能力、职业道德能力、非医学专业知识、个人特质、心理适应性,对总方差的累积解释率为76.855%。模型拟合指数分别为：
x2/df 为1.88,GFI=0.94,NFI=0.96,NNFI=0.98,PNFI=0.91,RMSEA=0.068,CFI=0.97,IFI=0.97,RFI=0.96,模型拟合较理想。回
归分析表明,胜任力素质特征对工作绩效有显著影响。结论构建的农村全科医生胜任力模型可以为乡村医生转岗培训、农村
订单定向医学生培养、农村全科医生绩效管理等提供参考依据。
     

基于岗位胜任力的全科医生临床诊疗思维能力继续教育培养探索及差异化分析

背景 当前的全科医学继续教育存在培训内容无法满足全科临床实践需求，教学师资和评价方法也存在缺乏全科医学思维和特点等不足。目的 为解决全科医生实际工作问题，提升其岗位胜任力，通过继续教育培训探索对全科临床诊疗思维的培养。方法 2020年11月，在文献阅读和前期全科医生执业能力工作坊继续教育班课程的评估反馈基础上，对第八期“全科医生执业能力培训工作坊”课程进行优化设计，通过“问卷星”平台对参加第八期“全科医生执业能力培训工作坊”的200名全科医生进行问卷调查，评估其全科临床诊疗思维和岗位胜任力总体和各层面提升情况。结果 共计发放问卷200份，回收有效问卷172份，问卷有效回收率为86.0%。培训后，全科医生临床诊疗思维能力总体有较大提升和很大提升者分别占52.3%(90/172)和21.5%(37/172)，岗位胜任力总体有较大提升和很大提升者分别占56.4%(97/172)和22.1%(38/172)。不同职称、工作类型全科医生培训后临床诊疗思维能力和岗位胜任力提升情况比较，差异有统计学意义（P<0.05）。分别有134名（77.9%）、134名（77.9%）、133名（77.3%...     

中医类别全科医生特设岗位计划实施现状及对策研究

背景　自2013年起,国家通过实施全科医生特设岗位计划,引导和鼓励优秀医疗卫生人才到基层医疗卫生机构从事全科医疗工作,逐步解决基层全科医生紧缺和无执业医师问题。目前对中医类别全科医生特设岗位计划实施现状的调研相对较少。目的　了解中医类别全科医生特设岗位计划的实施现状,推进基层中医药人才队伍建设。方法　2019年7月1-20日,在实施全科医生特设岗位计划工作的14个省中采用整群随机抽样的方法,随机抽取970个乡镇卫生院的行政负责人和258例中医类别特岗全科医生进行问卷调查;抽取4名县级中医药主管部门领导、4名县中医院领导、8名乡镇卫生院院长、16名中医类别特岗全科医生进行小组访谈。结果　参与网络调查的970家乡镇卫生院中,793家（81.8%）认为中医技术人员短缺,915家（94.3%）认为特设岗位计划在本院具备适应性,851家（87.7%）认为特设岗位计划有必要扩大规模。参与网络调查的258例中医类别特岗全科医生中,173例（67.0%）学历为专科及以下;112例（43.4%）年薪酬5万元以下;主要困难及诉求分别为接受继续医学教育培训（94.2%,243/258）、解决编制（91.1%,235/358）、提高工资待遇（73.6%,190/258）、工作中有上级医师指导（64.3%,166/258）等;255例（98.8%）认为在乡镇卫生院设置特设岗位计划有必要,249例（96.5%）认为有扩大规模必要。参与访谈的4名县级中医药主管部门领导、4名县中医院领导、8名乡镇卫生院院长、16名中医类别特岗全科医生代表都主张扩大特岗计划实施规模。结论　中医类别全科医生特设岗位计划充实了乡镇卫生院,受到了基层卫生部门和患者好评,但受聘中医类别全科医生学历偏低、待遇不高、职业发展受限、培训机会少等问题突出。应加快推进全科医生特设岗位计划试点工作,扩大覆盖面;强化继续教育,加大投入力度,解决医生切身利益,保障基层对中医全科人才的需求。