借他山之石攻玉--中油集团公司的人才引进工作

改革开放以来,特别是进入20世纪90年代以来,人才问题日益成为一个企业求得生存和发展的突出问题。我们中油集团公司为推动科学技术的进步和生产经营的持续发展,一方面狠抓了现有人才的继续教育和培养,另一方面,以邓小平同志引进国外智力理论为指导,积极开展了人才引进工作,既引进国外     

石油企业软实力之四：人才开发力

人是生产力中最积极、最活跃的因素,人才是企业发展之本和效益之源。该文从现代人力资源的基本内涵出发,简要分析了石油企业人才开发的现状,对石油企业人才开发提出了三个基本原则和六条主要建议。     

浅谈企业创新人才素质及培养

主要就创新人才的概念、特点、创新人才队伍建设的意义和创新人才的素质做了介绍 ,并在此基础上着重分析了如何培养创新人才。创新人才的素质最重要的是创新性思维和知识开发能力。在培养创新人才时 ,应在给其创造一个良好的外部环境的基础上 ,加强创新人才的内在修炼 ,培养一大批创新人才     

大庆可持续发展中的人才结构调整

要根据产业结构调整的要求，调整人才分布，改善人才结构和知识结构，提高人才素质。一是根据产业发展要求，科学规划：要做好人才需求调查工作，建立人才需求专业目录，制定工作规划，采取政策措施，在人才总量、人才布局、人才素质以及人才资源开发等方面适应产业结构调整需求，有效盘活人才存量，大幅度提高人才增量，不断提升人才素质，调整和优化人才结构，为经济发展提供强大的人才支撑。     

研究院人才技术档案库系统的开发和应用

介绍了研究院人才技术档案库系统的开发思路、功能及实现方法。应用效果表明，使用该系统后能够方便、快捷地查询人才、技术信息，人才技术管理实现了网络化，提高了工作效率，提供了丰富的信息资源。     

论新时期的人才管理体系建设

<正>"功以才成,业由才广",人才是成就事业的关键因素。一个现代企业的成功,不仅仅在于其拥有杰出的人才,更在于其出色的人才管理。作为从事国家资源开发的大型国有企业,在勘探开发难度越来越大的情况下,如何应对新时期的各种机遇与挑战,建成一支规模适中、专业配套、素质较高、结构合理的人才队伍,在未来的竞争中赢得优势,是我们当前面临的重要任务。     

长庆事业部人才开发战略成效显著

企业要发展，人才是关键。多年来，长庆事业部大力实施“人才开发”战略，始终坚持重文凭不唯文凭、重资历不唯资历，以效益业绩论英雄的企业人才观，使一批德才兼备、年富力强的干部走上了不同层次的管理岗位。     

中石油海外油气业务人才素质模型构建浅析

人才素质模型作为新型的人才测评技术和分析工具,在企业人才引进、培训、培养中的作用日益凸显。因地制宜,开发和构建多纬度人才素质模型是大势所趋,迫在眉睫。本文针对素质模型的特点和建模方法,就中石油海外油气业务人才素质模型构建进行了总结回顾,并试图拓展和延伸素质模型的内涵和应用价值。     

让人才脱颖而出

在人才争夺激烈的情况下,扬子石化研究院构建系列科研开发激励机制、倾斜分配制度,并通畅发展渠道,让科研人才脱颖而出,发挥出了巨大作用。天津大学化学工程专业毕业的博士刘建新,7年前就来到扬子石化研究院,专门从事PTA成套技术开发研究,几年后任PTA成套技术开发PX氧化项目组长,先后完成了PTA成套技术开发工艺包研究,以及PTA生产工艺优化等一系列后续研究,填补了我国PTA技术自主研究开发的空白。他也因此被评为中国石化集团公司优     

中国天然气工业基地人才培训规划的战略思考

本文剖析了中国天然气工业基地(以下简称基地)建设对人才培训发展的战略要求。对基地人才培训的适应性进行了分析,认为人才培训理念有待提高、人才培训组织与管理体系有待进一步完善、人才培训管理方式还存在不适应、人才培训平台建设需加强、培训评估机制还不健全、人才培训商业运营条件还不具备。提出了基地人才培训规划的原则与战略目标。从建立完善天然气人才培训模式、健全人才培训开发机制、加强培训资源基础建设三个方面,提出了基地人才培训规划的实现途径。     

人才成长靠激励

企业的核心竞争力很大程度上是取决于人才的竞争。中国石油锦州石化长虹集团公司的发展壮大是人才的开发与激励过程的具体实践。2000年时锦州石化长虹公司是一个负债570万元,濒临瓦解的     

人才与人才培养

BGP大力实施国际人才开发战赂．强化综合素质培训，培养了一批国际化、复合型。高素质人才队伍，公司现拥有工程院院士1名、在职教授级高工29名、博士27名、硕士291名、高工804名．享受政府津贴人员13名。     

国有石化企业人才管理对策

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，为企业提供持续的人才供应。人才管理是对于“人才”的管理，强调“选、育、用、聚”的循环。人才管理的核心是：招聘、发展、管理、留任关键人才。人才管理划分为人才战略与规划，吸引和招聘、绩效管理，学习和发展，员工继任、领导力开发、薪酬等七大模块。     

加入WTO后国企面临的人才危机及应对策略

分析了国有企业传统的人才管理模式在“入世”后的不适应之处,对国有企业应对人才危机,建立全新的人力资源战略和人才激励机制提出了一些可行的对策。企业应该注重人企共同发展,设计员工职业生涯发展规划,从人事管理体制、考核评价制度、薪酬分配制度、激励机制、人力资源开发、企业文化建设等方面着手,进行制度改革,达到吸引人才,留住人才,赢得竞争的目的。     

加强培训基地建设 为人才开发搭建平台

随着人才竞争的日趋激烈,加大企业现有人力资源的开发、利用力度,已成为目前企业解决人才短缺、挑战人才竞争的最主要途径。我们石油企业作为特殊的资源型国有企业,受体制和机制的约束,在人才的引进上与其他企业相比,没有什么优势可言。尤其是我们大庆石油管理局又受地理环境的     

未来几年中国急需八类人才

据中国国家人事部预测，今后几年中国急需的人才主要有八大类：以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才，信息技术人才、机电一体化人才、农业技术人才、环境保护技术人才、生物工程研究与开发人才、国际贸易人才和律师。在八大类中，表现突出的有如下几个专业的人才：     

量身定做成就复合型人才 资源再造提升技术竞争力

针对石油勘探野外采集专业技术人才总量不足和综合型人才短缺问题,通过开发针对性强的培训教材,完善培训考试题库,应用多种培训形式,使培训工作循序改进和提高,确保培训开发工作取得实效。     

石油对外合作人才的培养

自１９９２年以来，中国石油天然气集团公司（ＣＮＰＣ）在石油管理干部学院、石油大学、美国休斯顿大学等举办的石油跨国经营项目管理人员培训班，充分显示了对该类人才开发培养的重视，这一批人才已在各企业担任重要角色，在石油对外合作中供不应求，发挥了极大作用。为...     

实施人才战略迎接两个“开放”

根据中国石油天然气集团公司改革重组的整体部署,华北石油管理局也同时于1999年底重组分立,占全局大部分资产和少部分队伍的核心业务分立为油田公司和石化公司,管理局作为存续企业,其业务主要是经营石油工程、技术、装备和生产、生活服务。我们从实际出发,制定了“一年平稳过度、两到三年调整改革、五年基本建立现代企业制度”的持续重组计划和“站稳华北、竞争国内、开拓海外”的市场开发目标,力争到2005年把华北石油管理局建成技术先进、装备精良、素质较高、服务一流、有较强经济实力的大型企业集团。为了实现这一目标,我们还提出并实施科技兴企战略、市场开发战略、低成本战略、人才开发战略等,在五大战略中,核心是人才战略,因为所有战略的实施都靠人才去展开和实现的。为了推进人才战略的实施,我认为当前应重点解决好以下三个问题,以建立人才战略的基本架构。     

海洋油气人才海洋意识的培育

随着海洋油气开发的不断推进,由此而引发的海难事故也日渐频繁,在造成生命和财产损失的同时,也使海洋生态安全面临巨大挑战。作为海洋油气开发的直接参与者和指挥者,海洋油气人才不仅应该具备高的专业素养,同时还应具备内在的尊重海洋、保护海洋、与海洋和谐共存的海洋意识。要使海洋油气人才具备海洋意识,需要从树立正确的海洋观、构建合理的海洋知识结构、加强实践环节、强化感性认识和营造海洋氛围等方面进行培育。