高级职称护理人员职业高原现状及其对工作满意度、工作绩效的影响研究

目的探讨高级职称护理人员职业高原现状,并分析职业高原对工作满意度及工作绩效的影响。方法采用职业高原问卷、明尼苏达满意度问卷、工作绩效量表对136名高级职称护理人员进行问卷调查。结果高级职称护理人员职业高原得分(3.21±0.26)分,处于中等水平。年龄和职务是高级职称护理人员职业高原的影响因素(P0.01);职业高原中层级高原、内容高原是工作满意度的影响因素(P0.05),层级高原和内容高原是工作绩效的影响因素(P0.01或P0.05),工作满意度中外源性满意度是工作绩效的影响因素(P0.01)。结论高级职称护理人员职业高原不容忽视,医院及管理者应采取措施,降低职业高原的消极影响,提高高级职称护理人员的工作满意度和工作绩效。     

重庆市某医院临床护士职业满意度现状调查

目的:调查重庆市某医院临床护士职业满意度现状,并分析其影响因素及对策。方法:采用护士职业满意度评定量表,横断面调查重庆市某医院各级护士职业满意度。结果:本组护士职业满意度总分为(120.15±13.32)分;其中平均得分最高是与同事关系(4.03±0.43)分,最低维度是工作本身(2.83±0.52)分;不同年龄、科别、职称、工作年限、子女年龄的护士职业满意度得分差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论:临床护士职业满意度处于中等水平,医院管理者应根据不同层次的护士,采取有针对性的改进措施,以提高护士职业满意度,从而达到稳定护理队伍,提高护理质量的目的。     

长沙地区医院护士长工作满意度现状分析

目的：调查长沙地区公立医院护士长工作满意度现状,探讨护士长工作满意度的影响因素,为制定提高护士长工作满意度措施提供依据。方法：分层整群抽取长沙地区二级以上公立医院的580名护士长进行调查。调查问卷包括一般资料、工作满意度指数量表,对收集的资料进行统计描述与方差分析。结果：护士长工作满意度各维度得分由高到低依次为工作条件、收入、互动合作、职业地位、自主性和组织政策。护士长工作满意度维度因年龄、第一学历、工龄、从事管理的时间不同差异有统计学意义（P〈0.05）;最高学历不同的护士长工作满意度差异无统计学意义。结论：长沙地区医院护士长工作满意度处于中等水平,未达到满意状态。年龄,基础学历,工龄,从事管理的时间对护士长工作满意度有影响。     

部分军队医院护士长激励因素满意度的调查

目的了解部分军队医院护士长激励因素满意度的情况,为制定有效的激励机制提供依据。方法 2011年1月,采用自制问卷对某驻地3所军队中心医院的81名护士长进行调查,了解其对激励因素的满意度情况。结果激励因素满意度各维度的得分中,爱与归属维度的得分最低,满意度得分最高;环境、物质利益和报酬维度的得分最高,满意度得分最低。不同婚姻状况、用工性质及工作年限的护士长爱与归属维度得分的差异有统计学意义(P<0.05);担任护士长不同年限的护士长自我实现维度得分的差异有统计学意义(P<0.05);其余各维度得分的差异均无统计学意义(P>0.05)。结论医院管理者应充分认识到加强护士长队伍建设的重要性,考虑护士长的个性特点和个体差异,有针对性地制定激励措施,提高护士长的工作积极性。     

护士职业认同现状及影响因素分析

目的探讨三甲医院临床护士组织支持感与职业认同现状及其影响因素,为提升护士职业认同水平提供指导依据。方法便利抽取泸州市西南医科大学附属医院临床在职护士330名,采用一般情况调查表、护士职业认同量表和组织支持感量表对其进行横断面调查。结果临床护士组织支持感平均得分为(49.53±9.95)分,职业认同平均得分为(105.64±16.60)分,组织支持及各维度与职业认同及各维度呈正相关(P0.01),不同月收入满意度、科室、职务、家庭成员支持态度、是否自愿选择护理专业护士职业认同得分差异有统计学意义(P0.05),多元线性回归分析结果显示:三甲医院护士职业认同影响因素有:年龄、是否为专科护士、家庭成员支持态度、聘用方式、是否自愿选择护理专业、情感性支持和工具性支持,总体回归方程有统计学意义(调整R~2=0.643,F=27.642,P0.01),其中情感性支持、工具性支持和年龄是其主要影响因素。结论三甲医院护士组织支持感和职业认同处于中等水平,护理管理者应针对以上影响因素采取有效措施来促进护士组织支持感以提高助于职业认同水平,稳定临床护理队伍。     

三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及其相关性研究

目的分析三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及两者之间的相关性。方法采用职业高原问卷及工作满意度量表,对杭州市3所三级甲等医院360名护士进行调研,并对其结果进行统计学分析。结果三级甲等医院护士职业高原总均分为(3.14±0.45)分,处于中等偏上水平,层级高原最严重;工作满意度总均分为(3.22±0.83)分,处于较低水平,外在满意度维度均分最低;工作满意度与职业高原呈负相关,职称、用工性质、层级高原及中心化高原是影响三级甲等医院护士工作满意度的预测因素。结论三级甲等医院护士职业高原为中等偏上水平,工作满意度为较低水平,护理管理者应予以重视。     

护士工作满意度和角色冲突的相关性

目的了解护士工作满意度和角色冲突的现状,探讨护士工作满意度与角色冲突在不同人口统计维度上的差异及其相关性。方法便利选取上海市某三级甲等综合性医院102名护士为研究对象,采用工作满意度调查表与角色冲突量表对其进行问卷调查。结果不同科室、年龄、学历、职称、工作年限的护士,其工作满意度得分存在一定差异,但角色冲突的得分差异均无统计学意义(均P0.05)。除利益满意度、工作本身满意度与角色冲突相关不显著外,工作满意度其他维度与角色冲突之间呈显著负相关(P0.05)。结论护士的角色冲突水平越高,其工作满意度水平越低,且角色冲突对工作满意度有预测作用。     

N2层级护理人员护士领导力与其工作满意度相关性分析

目的:调查某三级甲等医院N2层级护理人员的护士领导力现状与其工作满意度的相关性,为护理管理者进行前瞻性护理人力资源培养和管理提供参考依据。方法:选取某三级甲等医院N2层级护理人员310名作为研究对象,采用一般资料调查问卷、护士领导力评估量表、护士工作满意度量表(MMSS)进行调查。结果:护士领导力总均分为(4.31±0.787)分,护理专业能力评分最高,自护能力评分最低;护士工作满意度总均分为(3.99±0.805)分,同事之间的关系、工作被称赞和认可、排班满意度、工作自主性/工作责任的平衡得分均高于工作满意度总均分;外部回报与护士领导力无相关性,排班、工作/家庭平衡与护士领导力呈正相关(P0.05),同事关系、专业发展机会、工作被称赞和认可、专业交流机会、控制/责任的平衡与护士领导力呈显著正相关(P0.01)。结论:某三甲医院N2层级护理人员护士领导力处于中等偏上水平,工作满意度总体得分处于中等偏上水平,且护士领导力与工作满意度有一定相关性。提示医院管理者应重视护理人员护士领导力培养,最大限度地发挥护士的能动性,提高工作满意度,降低护士离职率。     

天津市护士长职业高原现状及相关因素分析

目的 调查天津市护士长职业高原的现状,分析护士长职业高原的影响因素,为制订降低护士长职业高原的措施提供依据.方法 采用职业生涯高原问卷,对天津市3所三级医院和4所二级医院的160名护士长进行调查.结果 护士长职业高原总均分为(2.85±0.52)分,其中层级高原得分最高(3.66±0.79)分,内容高原得分最低(2.2...     

上海市护理硕士研究生毕业后职业期望现状及影响因素分析

[目的]了解上海市护理硕士研究生毕业后职业期望现状及其影响因素。[方法]采用问卷调查法调查在上海市工作的53名护理硕士研究生职业期望现状及工作满意度,并分析其影响因素。[结果]研究生的职业期望均分为(4.079±0.383)分,其中外在价值维度均分最高,声望地位及稳定性均分最低。工作单位是否为医疗单位、不同工作岗位的研究生职业期望水平中外在价值维度得分比较,差异有统计学意义(P0.05)。研究生工作满意度均分为(3.780±0.556)分,其中内在满意度均分最高,外在满意度均分最低。不同第一学历研究生的工作满意度中一般满意度得分比较,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]参加工作后的护理研究生具有较高的职业期望水平,然而其工作满意度有待进一步提高。     

深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状及人口学影响因素分析

目的了解深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状,同时分析其人口学影响因素,为制定降低ICU护士职业高原措施提供依据。方法采用自行设计的ICU护士一般人口学资料问卷及谢宝国等编制的《职业生涯高原问卷》对深圳市4所三级甲等医院205名ICU护士进行问卷调查。结果深圳市4所三级甲等医院ICU护士职业高原总体得分为(3.76±0.74)分,层级高原维度得分为(4.26±0.97)分,中心化高原维度得分为(3.97±0.94)分,内容高原维度得分为(3.22±0.99)分。多重线性回归分析显示,年龄、婚姻、职称、监护室工作年限是职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响因素(P0.05)。结论深圳市三级甲等医院ICU护士处于潜高原状态,在层级高原维度得分最高,内容高原维度得分最低。组织和个人在进行职业高原干预时,应充分考虑年龄、婚姻、职称、监护室工作年限影响因素,有针对性地进行干预。     

山东省某三甲医院精神科护士核心能力及影响因素现状调查

目的:探讨山东省某三甲医院精神科护士核心能力现状及其影响因素,为精神专科护士分层培训提供依据。方法:采用一般资料调查问卷和注册护士核心能力量表(CIRN),对山东省某三甲医院精神科的237名护士进行调查。结果:精神科护士核心能力总分(2.59±0.66)分,处于中等水平;得分最高为伦理与法律实践(2.68±0.71)分,得分最低为评判性思维能力与科研能力(2.47±0.68)分;精神科护士核心能力各维度得分低于同地区三级综合医院护士(P0.01);不同年龄、工作年限、职称、职务、科室、聘用方式和健康状况的精神科护士核心能力差别有统计学意义(P0.05),职称、年龄和健康状况是精神科护士核心能力的预测因素(P0.01)。结论:护理管理者应根据精神科护士核心能力现状,构建核心能力指标体系,开展针对性的护士培训,积极开展护理科研学术活动,提高精神科护士核心能力水平。     

不同人口学特征临床护士工作满意度差异的比较研究

目的比较不同人口学特征的临床护士工作满意度得分的差异。方法 2015年9月,采用便利抽样法选取北京市某三级甲等综合性医院临床护士673名,采用一般资料问卷及卡劳斯克/米勒护士工作满意度量表(McCloskey/Mueller satisfaction scale,MMSS)对临床护士工作满意度进行横断面调查。结果不同年龄、工龄、任职情况、学历、职称、是否为急危重症科室护士的工作满意度总分与各维度得分差异均有统计学意义(均P0.05),不同性别和用工性质护士的工作满意度总分及各维度得分差异均无统计学意义(均P0.05)。结论不同人口学特征临床护士的工作满意度有所不同,相关部门应针对不同特征的护士制定科学有效的激励机制与改进措施,以期进一步提高护士工作满意度,稳定护理队伍。     

某三级甲等医院护士长领导力现状及其影响因素

[目的]了解某三级甲等医院护士长领导力现状及其影响因素,为进一步开展针对性干预,提高护士长领导力提供依据。[方法]采用一般情况调查问卷、护理管理者领导力问卷对某三级甲等医院87名护士长进行问卷调查。[结果]护士长领导力总分为100.31分±13.17分,低于均分的维度为创新能力、控制力和决断力,条目均分分别为(2.99±0.64)分、(3.22±0.64)分和(3.34±0.58)分。单因素分析显示:年龄≥51岁、工作年限≥31年、接受过相关培训的护士长领导力得分明显高于其他组,担任护士长年限≤5年的护士长领导力得分明显低于其他组,且差异均有统计学意义(P0.05)。多元线性回归分析显示,担任护士长年限和接受相关培训对护士长领导力有显著预测作用。[结论]护士长领导力得分处于中等水平,对护士长进行培训可有效提高护士长领导力水平,接下来可针对护士长创新能力、控制力和决断力方面进行相应的培训和干预。     

山东省综合医院护士长个性特征与心理健康现状调查

目的:了解山东省综合性医院护士长的个性特征与心理健康现状,并探讨综合性医院护士长个性特征对心理健康状况的影响。方法:采用症状自评量表(SCL-90)和艾森克个性问卷(EPQ),对山东省2所三级甲等综合性医院的85名护士长进行调查及分析。结果:本组护士长SCL-90、EPQ与全国女性常模比较差异有统计学意义(P0.05,P0.01),47.0%护士长为外向型;SCL-90各维度与EPQ各维度均存在显著相关性(P0.05,P0.01),不同个性特征的护士长心理健康状况有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论:护士长心理健康状况需引起重视;护士长的个性特征对心理健康有重要影响,不同个性特征的护士长心理健康状况水平显著不同。     

某三甲医院合同护士职业压力特点及相关因素的研究

目的 了解三甲医院合同护士职业压力的特点,分析影响合同护士职业压力的因素.方法 以护士工作压力量表和自行设计的一般情况调查表随机调查某三甲医院的235名合同护士,并以125名正式护士作为对照组.结果 合同护士工作压力得分为(85.32±20.49),压力源排首位的是工资及其他的福利待遇低,且与正式护士比较差异有统计学意义(P＜0.05),不同科别、选择护理工作的原因、对目前所在科室的态度、工作满意度、改行的态度、对收入的满意程度、夜班次数的合同护士的工作压力得分差异有统计学意义(P＜0.05).结论 合同护士工作压力属中度,排压力源首位的是工资及其他的福利待遇低.对工作的满意度、对所在科室的态度、对收入的满意程度、主观支持对合同护士工作压力有比较明显的影响.     

十堰市综合性三甲医院内外科护士应对方式与职业倦怠相关性分析

目的:调查十堰市综合性三甲医院内外科护士应对方式、职业倦怠现状,分析其相关关系,为防治职业倦怠提供参考。方法:采取方便抽样法,采用护士职业倦怠量表(MBI-GS)、简易应对方式问卷(SCSQ),对十堰市3所综合性三甲医院内、外科363名护士进行调查。结果:内外科护士在成就感降低、情绪衰竭、人格解体三个维度得分分别为(21.65±7.35)分、(10.87±5.30)分、(6.76±4.39)分,处于中高度倦怠水平;其职业倦怠在年龄、护龄、职称、婚否、科室、人事方面比较差异有统计学意义(P0.01,P0.05)。内外科护士积极应对方式得分(2.071±0.451)分,高于全国常模(P0.01),消极应对方式得分(1.121±0.515)分,低于全国常模(P0.01);其应对方式在护龄、职称、职务方面比较差异有统计学意义(P0.01)。内外科护士职业倦怠与应对方式存在相关性(P0.01,P0.05)。结论:内外科护士存在较严重的职业倦怠,积极的应对方式可降低护士的职业倦怠;护理管理者应对重点人群进行重点防范,护士要主动采用积极的应对方式应对各种压力,以减轻职业倦怠。     

西南地区某医院护士长管理能力现状调查

目的:调查西南地区某医院护士长管理能力现状及影响因素。方法:采用自制问卷对某医院护士长进行问卷调查,在描述性分析基础上采用单因素方差分析及秩和检验,分析护士长管理能力的现状及影响因素。结果:共调查46名护士长,管理能力总分及各维度得分跨度较大,整体管理能力较高;不同职称在危机管理、质量管理和人力资源管理上差异有统计学意义(P0.05);不同年龄在沟通协调能力上差异有统计学意义(P0.05),不同工龄在沟通协调能力及人力资源管理上差异有统计学意义(P0.05);21.74%认为只能勉强胜任现岗位,52.17%只参加院级讲课,6.52%未参加任何讲课或演讲比赛。结论:护士长整体管理能力较高但参差不齐,演讲能力最薄弱,提示医院管理者应针对现存问题进行培训。     

层级搭建在责任制整体护理模式中的应用

目的:探讨层级搭建在责任制整体护理模式中应用价值。方法:选取2015年2月~2017年8月我院收治的患者352例,将2015年2月~2016年6月未实施层级搭建的患者176例作为对照组,对照组采用责任制整体护理模式,将2016年7月~2017年8月采用层级搭建责任制整体护理模式的患者176例设为观察组,比较两组患者护理满意度、护理质量、护理人员职业满意度。结果:观察组患者在服务态度、护理技能水平、沟通交流、主动服务意识方面满意度显著高于对照组,差异有统计学意义(P0.05);观察组基础护理、危重患者管理、急救药品管理、护理文书书写、消毒隔离5方面评分均显著高于实施前,差异有统计学意义(P0.05);实施后护理人员在工作内容、管理方式、工资及福利、工作晋升评优机制、同事相处5方面满意度评分均显著高于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论:层级搭建护理模式可提高责任制整体护理质量,并能够提高患者护理满意度与护理人员职业满意度。     

手术室护士职业生涯高原、知识分享行为现状及其相关性研究

目的:调查综合性三级甲等医院手术室护士职业生涯高原和知识分享行为的现状并分析二者的相关性,分析影响护士知识分享行为的因素,为提高护士知识分享行为提供参考。方法:采用便利抽样法对北京4家综合性三级甲等医院246名手术室护士进行问卷调查。结果:综合性三级甲等医院手术室护士职业生涯高原总均分为(3.22±0.84);知识分享行为总均分为(6.07±0.83);职业生涯高原与知识分享行为呈负相关(P0.01)。其中年龄、工作年限、层级高原、内容高原、中心化高原是影响知识分享行为的因素。结论:综合性三级甲等医院手术室护士整体处于潜高原状态,知识分享行为处于较高水平;职业生涯高原对知识分享行为有一定的预测性,护理管理者可通过有效措施来改善职业生涯高原现状,提高手术室护士的知识分享行为,稳定护理的梯队建设。