高校教师薪酬管理信息系统架构

对当前高校教师薪酬结构和薪酬分配方式进行分析,提出以绩效薪酬为核心的薪酬管理信息系统架构。将绩效、科研、教学等多个角度共同体现在系统结构中,通过在系统中提升教职员工和二级单位在绩效考核过程中的参与度与互动性,解决教师绩效评估困难的问题,实现基于科研、教学和薪酬信息化应用解决方案的学校与二级学院之间的管理服务模式。     

高职院校薪酬激励模式及构建初探

高职院校根据自身实际科学构建具有激励效用的薪酬模式,对充分调动教师工作积极性和创造性、促进高职院校健康发展极为关键。简述薪酬、薪酬激励的概念和高职院校教师薪酬激励的必要性,通过对三种薪酬激励模式进行的客观详实分析,归纳总结出各模式的利弊及在高职院校的适用性。     

基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析

薪酬不仅能够准确衡量人力资本的货币价值,同时也是实现人力资本价值体现的载体。高校教师人力资本价值依附于教师自身,具有投入高、人力资本价值体现滞后性和长期性、可变性等特点。我国高校教师薪酬普遍存在水平低,结构不合理,激励形式单一,内在薪酬激励不足等问题。制定合理、科学的绩效评估标准和人力资本价值补偿机制,改善薪酬结构,可以提高高校教师人力资本价值的利用率,发挥高校教师人力资本优势。     

浅析江汉油田总医院薪酬管理和激励

在人力资源管理体系中,薪酬管理和激励是激发员工工作积极性和创造性的关键因素。在分析了江汉油田总医院薪酬管理和激励机制存在问题的基础上,从岗位分析、岗位评价、绩效考核、职工福利等角度,探索建立一套科学有效的薪酬管理和激励机制。     

高职院校教学企业薪酬管理体系的构建

通过对教学企业的实地调研,根据教学企业自身的特色构建了教学企业教师员工以绩效为导向的宽带薪酬外在薪酬体系和以职业能力发展为导向的内在薪酬体系,构建了教学企业学生员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系,以进一步规范教学企业建设制度和运行机制,推进我国高职院校教学企业的建设进程。     

薪酬管理：人力资源管理的关键途径

介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理，为企业留住人才，应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面，形成完善的薪酬管理制度。     

论建筑施工企业的薪酬模式构建

在建筑施工企业中,多种薪酬模武的综合应用,可充分发挥薪酬激励机制的作用,为员工提供公平的待遇和均等的机会,提高职工的工作积极性,亦可促进企业及员工的成长和发展.     

浅论需求层次理论在高职薪酬管理中的运用

随着高职学院的不断发展,薪酬管理需要改革。需求层次理论能把握好教师心理需求,并启示我们如何从精神层面去满足教师的需求,以求得非经济报酬与经济薪酬之间的有效整合,充分发挥非经济报酬的作用,激活薪酬体制、体现人本管理、激励教师积极性。     

宽带薪酬制度对薪酬管理的有效牲思考

结合国内外对宽带薪酬制度的相关研究,从内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理的便利性和薪酬预算等,方面分析了宽带薪酬制度,提出了宽带薪酬制度给组织带来的变化,以及实施宽带薪酬制度的前提;指出管理者应该根据组织的实际情况,慎重地衡量实行宽带薪酬制度对薪酬管理的有效性。     

薪酬管理:人力资源管理的关键途径

介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计,探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理,为企业留住人才,应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面,形成完善的薪酬管理制度.     

FDI对我国职工工资影响的实证研究

外资企业的进入和存在对东道国工资水平必然会产生影响 ,即外资企业通过支付员工更高的工资、或通过溢出效应使东道国企业提高员工工资、或通过作用于东道国劳动力市场即增加对劳动力总需求等来影响东道国平均工资水平 ,外资企业的出现一般会使东道国的工资水平提高。本文试图遵循以上有关FDI对工资影响研究的思路 ,对FDI对我国职工工资的影响进行了实证研究 ,结果表明 :一般而言 ,外资企业工资比我国国内企业普遍要高 ;FDI的流入及其存在对我国企业工资的溢出效应 ,总体而言效应并不显著 ;外资企业对我国工资的总体水平具有较大的影响 ,其影响力要高于职工总人数的影响     

高职毕业生薪酬期望的调查与就业指导

高校毕业生目前就业越来越难的原因主要体现在就业预期偏高,而预期偏高又以薪酬预期高为主。加强职业生涯规划和就业指导,正确引导学生就业,以便解决毕业生薪酬期望过高和用人单位给出的薪酬标准的差距过大的问题。     

高职学院薪酬管理存在的问题及对策分析

薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节.文章指出了目前高职学院薪酬管理制度存在的主要问题,并着重提出了薪酬管理改革的思路和措施.     

高职大学生自尊特点的调查研究

为了了解高职大学生自尊特点及其差异,为开展大学生心理健康教育提供依据,采用自尊量表,随机抽取云南省5所高职院校1513名大学生进行自尊特点现状调查。结果表明：云南省高职大学生的自尊水平总体较低;高职大学生的自尊水平有随年级的增长逐渐降低的趋势;男、女大学生自尊水平不存在显著差异。     

公平:高职学报编辑的心理诉求

公平感是编辑工作投入的心理基础,是编辑工作绩效的有效保障,是编辑人才去留的影响因素。受主客观因素影响,高职学报编辑在地位、待遇等方面都受到与教学科研人员不同等的对待,致使编辑工作的积极性和热情不高,质量和效率无法保证。应通过提高自身的认知水平和领导的重视程度、建立和完善有效的规章制度等方式来提高编辑的公平感,满足他们的心理诉求,促进高职学报的健康发展。     

分配制度的改革要敢于创新

分析了现行工资制度存在的问题，提出工资总额包干的办法，建立体现3P理论的工薪体系及考核体系，促进学校内涵发展。     

激励理论下的我国国有企业薪酬管理探析

在现代市场经济中,薪酬管理对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。通过分析国有企业薪酬管理中存在的缺乏战略导向性、薪酬水平缺乏外部竞争性、缺乏完善的薪酬考核体系等问题,运用激励理论,对我国国有企业薪酬管理进行了研究,提出了有效设计薪酬战略、确保薪酬水平具有外部竞争力、建立科学的考核体系、提高薪酬管理技巧、科学运用薪酬管理艺术等完善国有企业薪酬管理的5项主要对策。     

提高高职高专学生“乐业率”的调查与分析——以浙江水专物流专业毕业生就业情况为例

浙江水利水电专科学校物流专业物流教研室2010年对本专业的毕业生进行了调查.通过对调查资料的统计整理了2009届物流毕业生的就业现状与各项薪酬情况,得出通过构通合理科学的课程体系、重视素质拓展教育、强化实践环节教学等途径提高毕业生"就业乐业率"的结论,对指导高职高专学生就业有所借鉴.     

基于胜任力的薪酬体系设计

针对我国目前薪酬体系的问题,提出构建以胜任力为基础的薪酬体系。从阐述胜任力的发展历程及其内涵入手,剖析了基于胜任力构建薪酬体系的必要性,提出了构建基于胜任力的薪酬体系的3个步骤,即建立胜任力模型、胜任力评价及等级划分、胜任力等级与薪酬等级挂钩。