伦理型领导对员工任务绩效的影响

目的本研究旨在探究伦理型领导对员工任务绩效的影响机制。方法采用伦理型领导、员工影响力、同事支持以及任务绩效问卷,在企业进行两轮问卷调查,共收集了201名企业员工的两个时间点配对的调查问卷数据。结果通过多层线性回归分析,结果表明同事支持对伦理型领导与员工任务绩效之间的关系具有中介作用,员工影响力负向调节伦理型领导与同事支持之间的关系,以及员工影响力负向调节同事支持在伦理型领导与员工任务绩效之间的中介作用。结论伦理型领导可以通过增加同事支持来影响员工任务绩效,以及此影响路径效果受到员工影响力水平的约束。     

谦卑领导行为、组织认同与员工创造力的关系研究北大核心CSSCI

基于理论推演出谦卑领导行为影响员工创造力的概念模型,诠释谦卑领导行为影响员工创造力的作用机理。通过实证方法,检验谦卑领导行为对员工创造力的影响作用及其中介变量和调节变量,揭示谦卑领导行为对员工创造力的作用路径和影响效应,以弥补现有研究中从谦卑领导行为视角提升员工创造力的不足。     

转换型领导、员工自我效能感和绩效的相关研究综述

转换型领导风格已成为当代领导有效性研究的前沿课题和领导风格研究的主要焦点，自我效能感也是管理心理学、教育心理学、学习心理学等心理学分支的重要研究内容之一，而二都对结果变量--绩效有着非常显的影响。该回顾了转换型领导、组织员工的自我效能以及绩效的相关研究，并对此进行了简要评述。     

领导行为有效性的研究进展

领导行为有效性研究一直是组织行为研究中的一核心问题。章简要介绍了领导有效性研究领域中的进展，中国的领导行为有效性理论研究，最后提出领导行为有效性研究的趋势和启示。     

组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究

为探索组织承诺与离职意向、工作行为、工作绩效之间的影响关系，抽取294名被试进行问卷调查和建立结构方程模型进行分析。结果显示：组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率，增加角色内行为，并对员工的工作绩效产生显著的影响。其中三种组织承诺均对离职意向产生直接影响，感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响，而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响。     

领导信任、消极人格特质与员工创新行为

以马基雅维利主义与神经质这两种"消极人格特质"为切入点,重新审视了员工领导信任对其创新行为的影响。基于302份有效问卷数据,研究发现:员工领导信任确实能有效促进员工创新行为;领导信任对员工创新行为的促进作用将受制于马基雅维利主义和神经质,随着员工马基雅维利主义和神经质水平的提高,领导信任对员工创新行为的促进作用将随之减弱;进一步基于个体-环境交互视角,纳入组织公平感知的二次调节作用后发现,组织公平感知能有效缓解马基雅维利主义与神经质对领导信任与员工创新行为两者关系的削弱作用。     

治理机制、管理者行为与企业绩效关系的研究

基于代理理论,本文分析了治理机制(包括CEO补偿,CEO任期,领导权结构和所有权结构)与高层管理者行为的关系,以及它们对企业财务绩效和非财务绩效的影响.我们提出大多数治理机制对管理者关注能力发挥和关注企业长期发展的行为都有明显的影响.我们特别提出在不同的所有权集中度结构下,管理者行为的表现明显不同.当企业的所有权集中于少数几个大股东时,所有权集中度对管理者关注能力发挥具有正向作用,但是当企业的所有权集中于一个大股东时,所有权集中度对管理者关注能力发挥具有负向作用.同时,我们提出管理者关注能力发挥和关注企业长期发展对企业财务绩效和非财务绩效的改进都有明显作用.     

企业上层领导行为与环境因素研究

使用企业领导行为评价调查量表调查了３４ 个企业单位的１１６ 名企业中层领导,由他们评价了上层领导。调查结果表明,上层领导团体维持方面较为突出,而工作绩效方面较一般;１／３ 上层领导属于 Ｐ Ｍ 型领导,即最佳领导类型;领导行为两个因子之间存在一定的联系; Ｐ Ｍ 型上层领导具有最佳的环境因素;不同层次、不同文化背景下的领导,其环境因素大体相同     

"卓越绩效"标准透视--员工的学习、发展和员工满意度

当人类社会逐步进入知识经济和信息时代,学习能力成为组织竞争力的主要表现形式,谁的学习能力比竞争对手更强更快,谁就能够获得持续的竞争优势。作为组织学习主体的员工,已经成为组织保持长期竞争能力的主要甚至是惟一资源。那么,人力资源应该如何充分地挖掘和加以利用呢?卓越绩效标准第五类提出了工作体系、员工的学习与发展、员工的权益与满意程度等三方面要求。本文将就员工培训、职业生涯管理、以及员工满意度等方面展开说明。一、运用PDCA方法提高员工培训的有效性培训是组织人力资源管理的重要组成部分,是员工的学习与发展的保证。…     

基于范氏图的提高领导绩效途径分析

领导是领导者、被领导者和他们共同作用的领导环境相互结合和作用,实现既定目标的活动过程。以范式图,把影响领导绩效的主要因素:组织目标(goal)、群体功效(team)以及环境(environment),构造成GTE三环,来寻找提高领导绩效的途径。     

人际协同视角下CEO包容型领导与创业绩效的关系研究

采用194份合伙人-CEO配对数据,探讨了新创企业CEO包容型领导风格对创业绩效的影响,尤其是考察了地位冲突的中介作用以及目标一致性的调节作用。结果发现:(1)CEO包容型领导对创业绩效具有显著正向影响;(2)创业团队内部地位冲突在CEO包容型领导与创业绩效之间起部分中介作用;(3)合伙人-CEO目标一致性调节了地位冲突对创业绩效的负面影响;(4)合伙人-CEO目标一致性对地位冲突在CEO包容型领导与企业绩效之间的中介作用具有显著调节作用。合伙人-CEO目标一致性越弱,以地位冲突为中介的CEO包容型领导对创业绩效的影响越强,反之亦然。     

变革型领导对科研人员创新绩效的影响

目的本研究旨在探讨变革型领导对科研人员创新绩效的影响机制。方法采用变革型领导、心理授权以及科研人员创新问卷,在科研团队中收集了128个团队,共333对上下级配对调查问卷数据。结果通过多层线性回归分析,结果表明心理授权对变革型领导与科研人员创新之间的关系具有中介作用。结论变革型领导可以通过增加科研人员的心理授权来影响科研人员创新。     

领导风格与个人主动性的关系研究

本研究旨在探明领导风格和个人主动性之间存在的关系,采用多因素领导风格问卷(MLQ 5X)、工作相关的自我效能感问卷和个人主动性问卷调查了来自40个企业的255名员工和45名主管,结果发现:领导风格和个人主动性有着密切的关系;在对个人主动性的预测中,转换型领导在交易型领导的基础上产生了增量效度;自我效能感在领导风格和个人...     

变革型领导与员工创新：认同的中介作用

本研究采用变革型领导、下属对领导的个人认同、团队认同、以及员工创新问卷,在某大型国有企业收集了102个团队,共418对上下级配对调查问卷。多层线性分析的结果显示个人认同（而不是团队认同）,对变革型领导与员工创新之间的关系具有完全中介作用。表明变革型领导可以通过建立下属对领导的个人认同来影响员工创新。     

An Empirical Research on the Relationship Between Transformational Leadership and Counterproductive Work Behavior of Knowledge Employee

Based on the view of transformational leadership theory,the relationship between transformational leadership and the counterproductive work behavior of knowledge employee was researched.221 valid quest...     

团队互依性对团队承诺和满意度的影响

目的:探索团队互依性对团队满意度和团队承诺的影响,以及领导有效性在此效应上的调节作用;方法:采用问卷法对46个工作团队(417名企业职工)进行施测;结果:互依性水平与团队满意度无关,而与团队承诺水平呈显著正相关;在领导有效性低的情况下,互依性对团队承诺的积极影响显著高于领导有效性高的情况;结论:对于组织中广泛采用的团队...     

授权型领导力对员工自我效能感的影响:人-岗匹配度的调节效应检验

本文目的在于检验人-岗匹配度(person -job fit)在授权型领导力和员工自我效能感之间的调节作用.来自深圳15家企业的253名员工填写了我们的调查问卷,最终227份有效问卷构成本研究的样本.基于多元回归分析结果,我们发现人-岗匹配度的调节效应存在;画出的图形显示相比于人-岗匹配度高的员工,对人-岗匹配度低的员...     

研发团队领导风格、团队承诺和创新行为——基于长三角地区企业的实证研究

整合领导风格、团队承诺与员工创新行为相关理论,探索研发团队中团队情感承诺和任务承诺对领导风格与员工创新行为之间关系的调节作用.利用长三角地区企业82个研发团队的实证数据表明:在团队层面,情感承诺和任务承诺均对领导风格与员工创新行为之间的关系具有显著调节作用,情感承诺对变革型领导与员工创新行为的调节作用比任务承诺更显著,而任务承诺对交易型领导与员工创新行为的调节作用比情感承诺更显著.研究结果为研发团队领导利用任务承诺与情感承诺提高企业员工的创新行为有重要的实践意义.     

电信企业管理胜任特征与管理绩效的关系

通过行为事件访谈与专家小组讨论,构建电信企业中层管理者的22个胜任特征项目;通过对测评数据的探索性与验证性因素分析.构建包括人格魅力、管理技能和管理素质三个胜任特征因子的电信企业中层管理者胜任特征模型;回归分析表明.三个胜任特征因子及其胜任特征指标对管理绩效具有不同程度的影响作用.