精神科护士离职原因调查及其相关因素分析

目的:了解精神科护士不稳定的原因,提高病房护士素质和护理质量.方法:采用问卷调查法,对本院97名精神科病房护士进行问卷调查.结果:护士离职意愿与护士的护龄、性别、学历有显著相关性,离职原因依次为护理专业及工作方面、患者护理方面、工作量及时间分配方面、工作环境方面、护理管理及人际关系方面、社会和医院管理方面的问题.结论:尊重精神科护士,改善护士的工作环境,提高病房护士待遇,加强护患沟通,增加发展机会,争取社会和医院的支持,加强自身素养,来稳定病房护理队伍.     

防暴力训练与精神科护士离职意愿的相关性研究

目的:了解防暴力训练能否转变精神科护士离职意愿。方法:采用自制精神科护士离职意愿调查表,调查结束后对护理人员进行防暴力训练,后再次对护理人员进行调查。结果:防暴力训练在一定程度上提高了护理人员应对暴力行为的能力和精神科护士的离职意愿。结论:防暴力训练与精神科护士离职意愿有相关性。     

精神科护士职业认同与离职意愿的相关性分析

[目的]探讨精神科护士的职业认同现状与离职意愿之间的相关性。[方法]选取2017年9月—2017年10月上海市6所区级精神卫生中心临床护士436人,使用护士职业认同评定量表、护士离职意愿量表及一般情况问卷对其进行调查。[结果]436名精神科护士职业认同评定量表总分为(99.72±15.60)分,低于其他护士群体,离职意愿量表总分为(15.75±3.67)分,处于偏高水平。精神科护士的职业认同总分与离职意愿总分呈负相关(P0.05)。[结论]精神科护士职业认同现状处于中等及偏低状态,离职意愿现状处于中等及偏高状态,两者呈负相关,管理者应高度重视精神科护士这一特殊群体的职业认同现状,采取有效措施,切实提升其职业认同感,从而降低护士离职率,促进精神科护理队伍可持续发展。     

精神科护士频繁离职原因分析与防控措施

目的:分析精神科护士频繁离职的原因,防止精神科护士流失给单位造成有形和无形的损失。方法:从工作压力等多角度分析2011年1月~2014年6月我院流失的护士原因,构建预警模式,探讨短期和长期两个层面的预控对策。结果:精神科护士离职的原因中所占比例较高的是工作环境、工作责任心、工资待遇。结论:降低工作压力、提高精神科护士的工资待遇等措施可重新吸引部分护士回到精神科护理岗位。     

不同等级医院急诊科护士离职意愿与社会支持的相关性研究

目的比较不同等级医院急诊科护士离职意愿与社会支持的水平、相关性及其影响因素。方法采用一般资料问卷、离职意愿量表及社会支持评定量表对湖南省40所二级医院、20所三级医院的791名急诊科护士进行调查。结果三级医院急诊科护士离职意愿总分(15.12±4.08)分,二级医院急诊科护士离职意愿总分(14.28±4.31)分;三级医院急诊科护士社会支持总分(42.17±9.43)分,二级医院急诊科护士社会支持总分(44.54±8.78)分;三级医院与二级医院急诊科护士的离职意愿与社会支持呈负相关(P0.01或P0.05);年龄是二级医院急诊科护士离职意愿的独立影响因素,护龄、健康状况及社会支持水平是三级医院急诊科护士离职意愿的独立影响因素。结论二级医院急诊科护士离职意愿比三级医院强,护理管理者可针对不同等级医院护士的不同特点给予积极关注,降低护士的离职意愿。     

精神科护士遭受工作场所暴力心理体验的质性研究

【摘要】目的 深入了解精神科护士遭受工作场所暴力的心理体验,对精神科护士提供正性应对和人性化管理提供依据。方法 采用方便抽样法和半结构式访谈,对某三级甲等精神专科医院的15名临床护士进行访谈,用现象学研究法分析获得的资料。结果 精神科护士遭受暴力的心理体验包括：恐惧与愤怒、无助与失望、焦虑与抑郁、困惑与迷茫、低价值感与离职意向。结论 精神科护士在遭受工作场所暴力会出现复杂、强烈的心理反应,一方面护士要正确认识职业性质,积极采取正性的应对方式;另一方面,管理者要持续关注暴力事件,加强专业技术的培养和能力的提升;另外,医院层面要完善相应的保障机制,积极为护士营造一个安全的职业环境和舆论环境,提升精神科护士的职业价值感和幸福感。     

护理工作环境对临床离职护士的影响

[目的]应用护理工作环境量表(PES)中文版对离职护士进行多因素分析,探究临床护理工作环境对护士离职的影响。[方法]选择2013年乌鲁木齐市3所三级医院和2所二级医院的离职护士206名,采用中文版PES进行问卷调查。[结果]30岁以下聘用制的护士是离职的主要人群,工作年限、学历、职称、用工性质、婚姻状况、薪酬、科室是临床护士离职的影响因素;离职护士对临床护理工作环境中的护士参与医院事务维度得分最低,其次是护理管理者的能力与领导方式维度,医护合作维度得分最高。[结论]护士离职是多种因素共同作用的结果,管理者应重视工作环境对护士离职的影响,采取针对性的措施,提高护士工作满意度,从而降低离职率。     

精神科护士遭受工作场所暴力体验的现象学研究

目的通过深入访谈,了解分析精神科护士遭受工作场所暴力的心理体验及其应对方式。方法采用方便抽样法和半结构式访谈,于2016年4—5月,对某三级甲等精神专科医院的15名临床护士进行访谈,用现象学研究法分析获得的资料。结果精神科护士遭受暴力的心理感受包括:恐惧与愤怒、无助与失望、焦虑与抑郁、自责与愧疚、困惑与迷茫;护士对暴力的应对方式有:消极应对方式、积极应对方式、低价值感与离职意向、支持系统需求迫切。结论精神科护士在遭受工作场所暴力会出现复杂、强烈的心理反应,严重影响了职业的稳定与发展。医院各管理部门不仅要关注精神科护士的心理健康,还应建立相应的支持保障系统,积极为护士营造一个安全的职业环境,提高护士的职业归属感与幸福感。     

急诊室里的精神科护士

在波士顿市医院,急诊病人中有精神病或身体有病伴有感情因素在内而引起精神科护士注意的人数约占10%。如果包括酗酒者和药物成瘾者在内,数目将增至3倍以上。这些病人被转到急诊室的精神科护士处就诊。精神科护士是急诊室中固定职员的一部分。我们波士顿市医院从1969年起,在急诊室配备了精神科护士。我们相信护士能够良好地满足急诊精神科工作要求,因为她们熟悉医院机构,并且业已适应     

股份制医院护士工作压力与离职意愿的调查

目的 了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状,并探讨二者之间的关系.方法 对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查.结果 护士总体工作压力得分(102.07±20.17)分,"工作量及时间分配"是股份制医院护士的主要工作压力源;离职意愿得分(14.73±3.54)分;护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0.374、0.508和0.348.结论 股份制医院护士的工作压力高,护士工作压力与离职意愿呈正相关.     

粤西地区不同等级医院护士的职业倦怠与离职意愿比较

目的：调查粤西地区不同等级护士职业倦怠与离职意愿现状,并探讨两者之间的相关性。方法：应用Maslach倦怠量表（MBI）和离职意愿量表（TIQ）对不同等级医院的563名护士进行调查分析。结果：三级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度均高于二级医院和一级医院（P〈0.05）,一级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度均高于二级医院（P〈0.05）。护士的职业倦怠与离职意愿有相关性（P〈0.05）。结论：不同等级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度不同,两者之间相关性较强,管理者应对不同等级医院分层级管理,以期取得最佳效果。     

锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查

目的：调查护士主动离职意愿现状及其相关影响因素,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据。方法：采用问卷调查法对辽宁省锦州市某两家“三甲”医院的208名护士主动离职意向的相关因素进行调查分析。结果：不同婚姻状况及不同学历的护士对主动离职因素存在统计学差异（P〈0.05）,工作15年以上的护士离职意愿最低,造成护士产生离职因素的主要是职业本身特点、福利待遇。结论：建议医院及护理管理者采取有效措施降低护士离职意愿,并在提高护士福利待遇、提高医院人力资源管理水平、减轻护士工作压力等方面给予足够的重视。     

西安市儿童医院护士离职意向分析

目的 调查影响儿童医院护士主动离职意向的相关因素及原因.方法 采用离职意向调查表对西安市儿童医院的258名护士主动离职意向的相关因素及离职原因进行调查分析.结果 护士的年龄、工作年限、月平均夜班天数、婚姻、学历、职称、聘用等情况均可影响儿科护士的离职意向,差异具有统计学意义(P＜0.01).儿科护士产生离职意向的原因依次是:福利待遇,职业本身特点,管理方面,社会支持,自我发展与实现,晋升学习,人际关系.其中福利待遇、职业本身特点、管理方面是儿科护士产生离职意向最重要的原因.结论 为减少儿科护士主动离职意向,医院及护理管理者应采取合理措施,增加工作满意度,提高医院人力资源管理水平,减少护理人员的流失率.     

武汉市三级甲等医院护士职业紧张与离职意愿的关系

目的探讨武汉市三级甲等医院护士离职意愿与职业紧张的关系。方法随机抽取武汉市3所三级甲等综合医院的384名护士,采用工作内容问卷、医院护士离职影响因素问卷和离职意愿测量条目对其进行调查。结果武汉市三级甲等医院护士的离职意愿检出率为29.17%;聘用类别、岗位类别、工作要求、自主程度、社会支持、工作激励与成就、医院效益与前景是护士离职意愿的主要影响因素。结论武汉市三级甲等医院护士离职意愿率高,其离职意愿与高要求-低自主工作模式及其他职业因素有关,需要改善不良的职业因素,以减少护士离职的发生。     

烟台市三级医院护士离职意愿现状及其影响因素的调查

目的了解烟台市三级医院护士离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法 2012年5-7月,采用护士离职意愿量表、工作压力源量表及自测健康评定量表,对烟台市某三级综合性医院的155名在职临床护士进行问卷调查。结果 155名护士的离职意愿总均分为(2.48±0.77)分,护士离职意愿的主要危险因素为"管理及人际关系"压力源和编制类型。结论烟台市三级医院护士的离职意愿较高,医院管理者应重点从统筹管理人力资源、提升护士社会地位、注重对护士的心理支持等方面入手,采取针对性的干预措施,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。     

苏州市某三级综合性医院护士离职影响因素及应对策略的质性研究

[目的]探讨三级综合性医院护士离职影响因素及应对策略,以便减少护士流失。[方法]采用质性研究的现象学方法,对苏州市某三级综合性医院12名离职护士进行深入访谈,将获得的资料进行分析、整理、提炼主题。[结果]高负荷工作对护士身心和家庭的影响、来自护理管理环境的压力、社会环境对护士离职的影响是导致三级综合性医院护士离职的主要因素,而薪酬对护士离职影响不大;护士对护理工作环境的期望包括人性化护理管理环境的期望和实现个人职业价值的期望。[结论]为减少护士流失,医院管理者应通过加强人性化管理,优化护理人力配置,关心护士家庭需求,发挥护士专业价值等措施来提高护士工作满意度,吸引和留任护士。     

陕西省护士离职意愿与职业满意度的调查研究

[目的]了解陕西省护士的离职意愿及工作满意度状况,探讨护士离职意愿的影响因素。[方法]采用随机整群抽样法,对陕西省9所二级医院、11所三级医院的988名护士进行离职意愿及职业满意度问卷调查。[结果]4.96%的护士打算在今后1年内离职,护士离职意愿的主要影响因素为医院级别、收入、职业地位、养老福利和编制。[结论]护士的离职意愿受多方面因素的影响,护理管理者应给予足够的重视,以减少护理人力资源流失。     

军队医院精神科护士工作压力源分析及应对措施

目的 了解军队医院精神科护士的工作压力状况及影响因素,并制定有针对性的干预措施.方法 对某军队医院56名精神科护士采用护士工作压力源量表和自制一般情况调查表进行测评分析.结果 本组精神科护士在护士工作压力源量表的病人护理方面得分最高,其次是工作环境及资源方面问题,工作量及时间分配问题和护理专业及工作方面的问题得分相对较低.精神科护士的压力与护龄、职务、学历、健康状况、兴趣爱好、家庭经济状况和心理卫生知识知晓状况呈显著相关性（P＜0.05或0.01）.结论 精神科护士存在较大的工作压力,其影响因素较多,应从多方面予以有针对性的干预,以缓解或消除工作压力.     

唐山市二级医院护士离职倾向现状分析

目的了解唐山市护士离职倾向现状及影响因素,为有效降低护士离职率,保持护理队伍的稳定提供科学的依据和建议。方法随机抽取唐山市二级医院675名护士作为调查对象,采用一般资料调查表和离职倾向量表调查护士的离职倾向。结果唐山市二级医院护士离职倾向较高,得分为(13.18±3.69)分,其影响因素为学历、职务、用工性质及工作年限。结论唐山市二级医院护士离职倾向较高,医院管理者应该通过采取岗前培训、职业规划、提高薪酬等措施,有力降低护士的离职率,稳定护理队伍,促进医疗卫生事业健康发展。     

军队三级医院聘用制护士离职意愿与原因的调查分析

目的了解军队三级医院聘用制护士的离职意愿及原因,探讨降低离职意愿的对策。方法运用聘用护士一般情况量表、离职意愿量表、离职原因调查表对北京某军队三级医院200名聘用制护士进行问卷调查,并对数据进行统计分析。结果200名聘用制护士离职意愿得分为（17．29±3．82）分,73．63％的聘用制护士表现为较高的离职意愿;离职意愿受护士年龄、工作年限、学历、月夜班数、月收入因素的影响;离职原因主要又护士的福利待遇低、护士职业本身特点、职业价值与自我发展不能得到充分体现、管理及政策方面不满意及个人、家庭因素。结论大多数聘用制护士离职意愿较强,建议医院及护理管理者在提高聘用护士福利待遇、调整管理政策、改善工作环境、增加发展机会上给予足够重视,采取有效措施降低其离职意愿,稳定护理队伍。