ICU护士心理资本与离职意愿的相关性研究

目的 调查ICU护士心理资本与其离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关性.方法 2015年1~6月采用一般资料调查表、护士心理资本问卷和离职意愿问卷对随机抽取的某市6所三级甲等医院的182名ICU护士进行调查.结果 ICU护士心理资本均分为(4.36±0.58)分,处于中度水平;离职意愿总分为(2.18±0.72)分,处在较高水平;ICU护士心理资本与离职意愿呈负相关(P<0.01,r=-0.448).结论 提高护士心理资本是改善其离职意愿的有效途径,护理管理者应该从自我效能和希望两个方面去采取相关措施来提升ICU护士心理资本.     

医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究

目的了解深圳市某医院医务人员的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿,同时探讨可能对这三个方面有影响的因素以及三者之间的相互关系.方法对在深圳市某医院工作的医务人员127人,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表来进行调查.结果医务人员在工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关;而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面都有影响.结论医务人员对工作的满意程度有赖于其内在满意和外在满意感的获得,与医务人员对组织的承诺呈正相关,与离职意愿呈负相关;医务人员对组织的承诺与离职意愿呈显著的负相关;医务人员对薪酬的期望水平与离职意愿呈正相关(P<0.05).因此医院的管理者应重视提高在职医务人员对工作的满意程度,增强组织凝聚力,降低离职率,提高医院管理的效率.适当增加医务人员薪酬可降低离职意愿.     

社区医务人员离职意愿与工作满意度和组织承诺的关系

目的了解深圳市社区医务人员的离职意愿和工作满意度、组织承诺状况,探讨其影响因素及三者之间的相互关系。方法采取随机整群抽样方法对深圳市50家社区健康服务中心/站的326人采用离职意愿量表、明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)进行自填调查。结果社区医务人员在离职意愿、工作的满意度、组织承诺方面存在不同程度的相互影响,其中离职意愿与工作满意度及组织承诺呈负相关(P<0.05);工作满意度与组织承诺呈正相关(P<0.05),而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面均有影响。结论社区医务人员离职意愿取决于对工作的内在满意度和外在满意度的获得、组织的承诺情况和对薪酬的期望水平。提高社区医务人员的工作满意程度,适当增加薪酬可降低离职意愿。     

男护士离职意愿与职业承诺的相关研究

目的：调查男护士离职意愿及其职业承诺现状,探讨其相关性。方法：以整群抽样法抽取10所医院的男护士为研究对象,采用问卷调查法对109名男护士进行离职意愿和职业承诺测评。结果：男护士离职意愿和职业承诺总分分别为（16.23±3.18）分、（72.19±13.84）分。男护士的离职意愿与情感承诺、规范承诺、经济承诺、情感代价承诺和机会承诺5个维度及职业承诺总分均呈负相关关系（P〈0.05-P〈0.01）。结论：男护士的规范承诺和机会承诺是影响男护士离职意愿的重要因素。     

Correlation analysis between turnover intention and organizational commitment of nurses

目的 了解护士离职意愿和组织承诺情况并分析二者的相关性.方法 采用偶遇抽样问卷法,调查湖北省汉川市12家医院206名注册护士的离职意愿、组织承诺现状.结果 护士离职意愿总得分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(63.59±10.04)分,各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关(P＜ 0.01).感情承诺和机会承诺2个变量联合解释离职意愿总变异量的16.10％,其中感情承诺对离职意愿的影响最大.结论 建议医院管理者采取有效的激励机制,营造和谐的医院文化,合理的人性化管理等措施.提高护士的组织承诺水平,降低其离职意愿,以稳定护士队伍和提高护理服务质量.     

医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究

目的了解深圳市某医院医务人员的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿 ,同时探讨可能对这三个方面有影响的因素以及三者之间的相互关系。方法对在深圳市某医院工作的医务人员 12 7人 ,采用明尼苏达满意问卷 (MSQ)、组织承诺量表 (OCQ )、离职意愿量表来进行调查。结果医务人员在工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响 ,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关 ,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关 ;而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面都有影响。结论医务人员对工作的满意程度有赖于其内在满意和外在满意感的获得 ,与医务人员对组织的承诺呈正相关 ,与离职意愿呈负相关 ;医务人员对组织的承诺与离职意愿呈显著的负相关 ;医务人员对薪酬的期望水平与离职意愿呈正相关 (P <0 .0 5 )。因此医院的管理者应重视提高在职医务人员对工作的满意程度 ,增强组织凝聚力 ,降低离职率 ,提高医院管理的效率。适当增加医务人员薪酬可降低离职意愿     

护士离职意愿与组织承诺的相关性探讨

目的了解护士离职意愿和组织承诺情况并分析二者的相关性。方法采用偶遇抽样问卷法,调查湖北省汉川市12家医院206名注册护士的离职意愿、组织承诺现状。结果护士离职意愿总得分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(63.59±10.04)分,各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关(P<0.01)。感情承诺和机会承诺2个变量联合解释离职意愿总变异量的16.10%,其中感情承诺对离职意愿的影响最大。结论建议医院管理者采取有效的激励机制,营造和谐的医院文化,合理的人性化管理等措施。提高护士的组织承诺水平,降低其离职意愿,以稳定护士队伍和提高护理服务质量。     

护理人员工作倦怠、组织承诺与工作满意度及离职意愿相关分析

目的探讨护理人员的工作倦怠、组织承诺之间与工作满意度及离职意愿的关系。方法选取广西南宁市红十字会医院、广西南宁市第七人民医院及广西南宁市妇幼保健院三家医院进行随机抽样,抽取225例护理人员,应用自行设计的调查问卷进行资料收集;最后采用SPSS 13.0统计软件进行分析。结果工作倦怠的总得分(41.21±7.72)分,组织承诺总得分(33.15±10.54)分,组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺;工作倦怠中的情感衰竭和情感疏远,对工作满意度起负向作用,而正向影响离职意愿;工作倦怠中的个人成就感,正向影响工作满意度,负向影响离职意愿。工作满意度与感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺均有正相关性,而离职意愿与理想承诺呈较强的负相关性。结论摸清了护理人员工作倦怠和组织承诺的现状,并初步探索了各纬度之间的关系,应针对具体因素,综合改善护理人员的身心健康。     

生命意义感在童年虐待经历与抑郁情绪的中介效应

目的:探究大学生群体中生命意义对儿童期心理虐待和抑郁情绪的中介效应。方法:采用儿童心理虐待量表(CTQ-SF)、人生意义问卷(MLQ)、病人健康问卷抑郁量表(PHQ-9),对1 878名在校大学生进行问卷调查。结果:(1)儿童期心理虐待中的情感虐待、躯体虐待维度和抑郁在性别上的差异有统计学意义,女生情感虐待得分高于男生(P=0.001),男生躯体虐待得分高于女生(P<0.001),女生抑郁得分高于男生(P=0.001)。(2)不同抑郁程度在儿童期心理虐待、人生意义的各个维度及其总分比较,差异有统计学意义(P<0.001)。(3)儿童期创伤与抑郁得分均呈正相关(r=0.157,P<0.01),与人生意义得分呈负相关(r=-0.48,P<0.05);人生意义得分与抑郁呈负相关(r=-0.342,P<0.01)。(4)人生意义感、儿童期心理虐待和抑郁情绪的中介效应显著,占总效应的10.24%。结论:儿童期心理虐待与其抑郁关系密切,人生意义感在大学生儿童期心理虐待和抑郁间起部分中介作用。     

临床护士工作满意度、组织承诺与离职倾向的调查

目的探讨临床护士工作满意度、组织承诺和离职倾向三者之间的关系,找出影响临床护士离职的关键因素,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用问卷调查法,对深圳市3家综合医院的临床护士进行工作满意度、组织承诺与离职倾向的问卷调查。结果临床护士工作满意度、组织承诺、离职倾向两两之间存在显著的线性关系(P均<0.001);工作满意度与组织承诺间呈显著的正相关;离职倾向与工作满意度及组织承诺间呈显著的负相关。回归分析结果显示:外在满意度、感情承诺、理想承诺和规范承诺能联合解释离职倾向总变异量的43.1%,其中,外在满意度对离职倾向的影响最大。结论工作满意度、组织承诺作为影响离职率的一个重要方面,护理管理者应该采取各种措施提高临床护士的工作满意度;同时注重责任感和归属感的培养,提高护理人员对医院和工作的认同感,达到降低离职率、稳定护理队伍的目的 。     

医院组织气氛与护士工作倦怠的关系研究

目的探讨医院组织气氛状况与护士工作倦怠二者之间的关系。方法采用自编的医院组织气氛问卷和工作倦怠问卷(MBI)对银川市340名护士进行问卷调查。结果①组织气氛各维度在不同医院属性上得分差异显著(P均<0.01);②已婚者在情感耗竭方面的得分显著高于未婚者,在人格解体方面边缘显著高于未婚者(P均<0.01);③医院组织气氛的5个层面与护士的情感耗竭呈负相关且非常显著,与护士的个人成就呈正相关且非常显著,工作责任、工作报酬、支持信任与人格解体呈负相关且非常显著(P<0.01)。结论医院组织气氛与护士工作倦怠之间关系密切。     

乌鲁木齐地区疾病预防控制队伍组织承诺及离职倾向的研究

目的 了解乌鲁木齐地区疾病预防控制队伍的组织承诺现况,分析组织承诺对疾病控制人员离职倾向的影响因素。方法采用自编的《新疆卫生系统人员组织承诺调查问卷》对乌鲁木齐地区疾病控制人员进行调查分析。结果 (1)乌鲁木齐市疾病预防控制队伍整体组织承诺得分为(70.61±10.650)分;(2)组织承诺3个维度均与离职倾向呈负相关,进一步回归分析发现持续承诺是影响离职倾向的最重要因素;(3)疾病控制队伍的组织承诺水平除在职称、年龄方面存在统计学差异外(P<0.05),在性别、婚姻、族别、职务等变量上均无统计学差别。结论 (1)乌鲁木齐市疾病预防控制队伍的组织承诺水平总体上较高,员工队伍稳定性较强。(2)提高疾病控制队伍员工的持续承诺水平,是降低离职倾向的重要措施之一。(3)组织承诺水平在个人特征变量上存在一定差异,管理者要认真分析员工离职倾向的相关因素并采取措施以降低离职意愿和离职率。     

人格对青少年情绪调节的影响

目的 考察人格对青少年情绪调节的影响.方法 应用中学生人格五因素问卷、青少年情绪调节策略问卷和情绪调节能力问卷对1073名青少年进行调查.结果 积极情绪调节策略与开放性、宜人性、外向性和谨慎性呈显著正相关(r=0.359 ～0.455,P＜0.01),与情绪性呈显著负相关(r=-0.266,P＜0.01);消极情绪调节策略与开放性、外向性、宜人性和谨慎性呈显著负相关(r=-0.117～-0.318,P＜0.01),与情绪性呈显著正相关(r=0.621,P＜0.01);情绪调节能力与外向性、开放性、谨慎性和宜人性呈显著正相关( r=0.402 ～0.498,P＜0.01),与情绪性呈显著负相关(r=-0.466,P＜0.01);分层回归分析表明,认知重评、积极设想、行为转移、沉思默想、自我压抑和攻击他人在人格对情绪调节能力的影响间发挥中介效应(P＜0.01).结论 人格和情绪调节策略联合对青少年情绪调节能力发挥影响效应.     

医院员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

目的了解医院员工组织承诺与离职倾向的现状,比较不同个体特征的员工在组织承诺与离职倾向上的差异,探讨员工组织承诺与离职倾向的关系.方法以广州市某三甲医院在职员工为研究对象,进行组织承诺与离职倾向问卷调查.结果医院员工的个体特征在组织承诺与离职倾向上有显著差异、组织承诺与离职倾向存在显著负相关、组织承诺对离职倾向具有显著的预测力.结论医院管理者要通过鼓励、关怀护理人员、编外医务人员、提高员工的福利待遇、加强团队建设等途径来提升员工的组织承诺,降低离职倾向.     

三甲医院护士工作满意度与组织承诺、离职意愿的关系

目的:探讨三甲医院护士工作满意度与其组织承诺及离职意愿之间的相关性.方法:采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)对某三甲医院288名护士进行问卷调查测试.结果:护士工作满意度处于较高水平,不同年龄、人员类别、科室护士工作满意度存在显著性差异,而不同工作年限、学历、婚姻状况护士的工作满意度差异无显著性.护士工作满意度与组织承诺有显著的正相关,与离职意愿有显著的负相关.结论:年龄、人员类别和科室分类是影响三甲医院护士工作满意度的主要因素.护士的外在满意度与内在满意度均能良好地预测其组织承诺,而外在满意度能更好地预测其离职意愿.     

情感承诺在军队变革型领导促进心理健康过程中的中介作用

目的 探索军队变革型领导、组织情感承诺与心理健康状态之间的关系.方法 采用变革型领导问卷(transformational leadership questionnaire,TLQ),90项症状清单(symptom checklist 90,SCL-90)和组织情感承诺量表(organizational affective commitment scales,OACS),对陆军航空兵部队4 373名军人进行调查.结果 ①军队变革型领导和组织情感承诺被纳入SCL-90总分的回归方程(F=200.796,P＜0.01),年龄、军龄、性别、人员类别和工作类型则未纳入(P＞0.05);②军队变革型领导同组织情感承诺呈中等程度的正相关(rmin=0.471,rmax=0.490,P＜0.01);军队变革型领导与SCL-90部分因子得分呈中等程度的负相关(rmin=-0.346,rmax=-0.420,P＜0.01);组织情感承诺与SCL-90部分因子得分呈中等程度的负相关(rmin=-0.354,rmax=--0.421,P＜0.01);③中介模型显示,组织情感承诺在变革型领导对心理健康状态的作用中起到部分中介作用.结论 军队变革型领导能够有效提升心理健康水平和官兵对组织的情感承诺,组织情感承诺在变革型领导对心理健康状态的影响中起中介作用.     

安徽省三甲医院注册护士工作家庭冲突、职业承诺与离职倾向的关系研究

目的:了解安徽省三甲医院注册护士离职倾向现状,分析工作家庭冲突、职业承诺和离职倾向的关系,为降低护士离职率、稳定护理队伍提供对策依据。方法:采用工作-家庭冲突量表、护士职业承诺量表和离职倾向量表对临床注册护士880名进行问卷调查。结果:单因素分析显示,二甲医院的注册护士离职倾向得分高于三甲医院（P<0.01）,临床护士得分高于护士长（P<0.01）,人事代理及合同制者得分均高于在编护士（P<0.01）;职称越低、不满意度越高、健康状态越差、专业兴趣越低、收入越少,离职倾向得分越高（P<0.01）;小儿科和急诊科离职倾向得分高于其他科室（P<0.01）。工作-家庭冲突总分及各维度与离职倾向之间均呈正相关关系（P<0.01）;职业承诺总分及各维度与离职倾向之间均呈负相关关系（P<0.01）;多因素分析显示,注册护士离职倾向影响因素依次为机会承诺、家庭工作冲突、规范承诺、情感承诺、专业兴趣、医院类型和年收入,此7种因素对离职倾向影响占59.0%（R2=0.590,P<0.01）。结论:护理管理者应采取干预措施降低家庭工作冲突,提高职业承诺,从而降低离职率,稳定护理队伍。     

医学生学习倦怠与心理资本、应对方式的相关性研究

目的:调查医学生学习倦怠与心理资本、应对方式的相关性。方法:采用《大学生学习倦怠问卷》《积极心理资本问卷》和《简易应对方式问卷》对蚌埠医学院1610名医学生进行随机抽样调查,分析医学生学习倦怠与心理资本、应对方式的相关性。结果:心理资本、积极应对高分组医学生学习倦怠得分均明显低于低分组（P<0.01）;消极应对高分组医学生学习倦怠得分明显高于低分组（P<0.01）;希望、韧性、自我效能和积极应对与学习倦怠均呈负相关（P<0.01）,消极应对与学习倦怠均呈正相关（P<0.01）;韧性、心理资本、积极应对、希望均与情绪低落均呈负相关（P<0.05～P<0.01）;希望、韧性和自我效能与行为不当均呈负相关（P<0.01）,消极应对和乐观与行为不当均呈正相关（P<0.01和P<0.05）;自我效能、心理资本、消极应均与成就感低呈负相关（P<0.01）。结论:心理资本、韧性、希望、乐观、积极应对和消极应对与学习倦怠相关性明显,消极应对是学习倦怠正向预测源,其余几个因素可以反向预测学习倦怠。     

精神科护士人格特征与心理困扰的关系:心理弹性的中介作用

目的 探讨精神科护士人格特征与心理困扰的关系及心理弹性的中介作用。方法 采用大五人格问卷(BFI)、心理弹性量表(CD-RISC 10)和凯斯勒10量表(K10)对192名精神科护士进行问卷调查。 结果 精神科护士K10得分为20.66±5.91,80.7%的精神科护士存在不同程度的心理困扰(K10得分≥16)。K10总分与人格特征中的N维度呈显著正相关(P<0.01),与E维度、C维度、心理弹性呈显著负相关(均P<0.01),心理弹性与E维度、C维度呈显著正相关(均P<0.01),与N维度呈显著负相关(P<0.01)。心理弹性部分中介了神经质与心理困扰的关系,中介效应占总效应的25.4%。 结论 神经质人格与心理弹性是影响精神科护士心理困扰发生的重要因素,心理弹性部分中介了神经质人格对心理困扰的影响。     

初级军官工作满意度与工作绩效、离职意愿关系的研究

目的 探讨初级军官工作满意度与工作绩效、离职意愿之间的关系.方法 对某军区367名初级军官采用自编的军官工作满意度量表、工作绩效自评量表和离职意愿量表进行调查.结果 本次调查初级军官工作满意度为(2.80±0.48)分,工作绩效为(3.42±0.52)分,离职意愿为(3.43±0.52)分.工作满意度与工作绩效相关系数为0.352(P<0.01);与离职意愿相关系数为-0.422(P<0.01).工作满意度与工作绩效的回归方程为WP=1.719+0.288S5+0.273S6-0.116S1,与离职意愿的回归方程为TI=4.152-0.285S6-0.262S1-0.164S2+0.127S4.结论 初级军官工作满意度与工作绩效显著正相关,与离职意愿显著负相关;其中下级满意度是影响初级军官工作绩效的最重要因素,而工作本身满意度是影响初级军官离职意愿的最重要因素.