阜外医院科研人员分级考核方案的设计与探讨

阜外心血管病医院及心血管病研究所是一个院所合一的三级甲等医院,为了调动广大科研人员的积极性、客观公正地评价科研人员的科研工作成绩、激励先进鼓励后进,院所科研处根据院所科技发展与科技产出的实际情况设计出了一套科研人员“分级考核方案”。“分级考核方案”的指标主要包括课题、经费、成果和论文等项指标。通过对各中心／科室正副主任所代表的科研人员在2008年的实际科技产出数据进行模拟测评,验证了该考核方案的合理性、可行性与可操作性,基本达到了预期的考核目的,为各中心／科室主任对评价本科室科研人员的科技产出能力、学术竞争力提供了一个可借鉴的参考标准,同时也为医院对科研人员实施科技奖励提供了较为实用的参考依据。     

阜外医院科室年终科研考评方案的设计与实践

“医院科室年终科研考核评比”是对医院科室科技产出的量化指标运用统计学排秩次的方法进行评价,通过比较科室间相对科研竞争力的强弱来评选优秀科研科室的一种方法。阜外医院科研处与生物统计中心通力合作,根据各科室承担的国家各类基金项目的等级、科研成果的获奖级别、科技论文发表的数量及影响因子、当年获得的科研经费、科室中级职称以上人员数以及年终科室汇报等考核指标进行量化评定,2008年,通过秩次比较对阜外医院24个科室按照临床科室、科研科室、科研平台分别考评排队的原则,评选出了7个优秀科室报院所表彰与奖励。此评价方法对评价不同类型科室间的排名是比较客观和公正的,考评指标能够较真实地反映被评价科室间科研实力的相对强弱。该考评方案具有一定的实用价值。     

对科室科研产出周期性考核办法的探讨

创建科研型肿瘤专科医院是北京大学肿瘤医院的发展宗旨之一,为充分调动科研人员的积极性,医院制定了以五年为一个考核周期的科研产出考核方案,同时设立年终科研优秀奖作为补充.办法实施以来,科研产出有明显提高,利用考核办法能及时掌握科室科研进展,并且考核周期、鼓励合作、采用可操作的考核指标、动态调整目标值等设计理念合理,后续拟通过分梯队设立考核指标改进方案,以期达到鼓励后进、激励先进,最终提高科研实力的目的.     

主治医师以上人员查房考核结果分析及对策

1考核对象与方法1.1考核对象50岁以下从事主治医师查房工作的副教授、主治医师,共175人,其中副教授48人,主治医师127人。1.2方法采取科室考核和医院按比例抽考相结合的方式。首先,由科室组织专家组对本科室50岁以下从事主治医师查房工作的人员进行考核,科室考核结束后,医务科聘请5位专家,同职能科室负责人组成考核小组,采取按比例双盲随机抽考的方式,对科室查房考核情况进行监督检查,抽考率25%。1.3评价标准评价标准采用百分制。(1)查房规范化20分(包括主查者、被查者及其他人员站位,查房辅助用具配备,病志车整齐、卫生);(2)被查者病情报告…     

对临床医疗实施量化考核的探索与实践

医院在分配制度、人事制度改革的实际工作中,对临床医护人员的公平、公正、客观评价缺乏有效的量化考核,在择优上岗、职称上的评聘分离时很难操作。如何对临床科室和医护人员作出公正、客观、全面的评价,这一直是医院人事制度改革的难点。 就我院而言,在教学、科研方面都有一套较为完善的量化考核标准,但是,医疗方面还缺乏量化考核的评估体     

对科室年度科研量化考核的思考与建议

建立公平、合理的科室年度科研量化考核指标是每个单位科研管理部门都非常关注的问题。本文通过对北京大学临床肿瘤学院2001年至2005年5个基础研究室在研课题、到位经费、论文、成果、专利情况的量化评估,结果提示按年度量化考核只能反映科室当年的科研成绩,不能全面反映科室的科研实力,建议3—5年周期性评估才可以比较客观地了解科室的整体科研实力。     

设计临床科室主任综合水平考核评估标准体系的探讨

临床科室管理是医院管理的重要环节之一,从某种意义上讲,医院能否得到发展取决于科室管理水平的高低。临床科主任是临床科室的带头人,故科室主任必须具有较高的业务水平和较全面的行政管理能力。医院在抓全面质量管理的同时,也应抓科室带头人的管理,并对其实行考核评估,以促进发挥科室主任的最大管理作用。作者结合多年的医院管理经验,对如何设计临床科室主任综合水平考核评估标准体系作一探讨,并制定了一套“临床科室主任综合水平考核评估标准体系”,以供各医院制定临床科室主任考核评估标准时参考。     

卫生技术干部全面量化考核方法的研究

在卫生技术干部人才管理过程中,研究制定出一套全面量化考核标准和考核方法。考核内容分学历、任职年限、政治思想表现、业务技术水平、创新能力、科研(医疗)成果、专业论文发表和外语水平八大项。对每项内容制定了考核标准的隶属度,并根据考核内容的权重大小,定出每项内容的分配系数。采取述职、考查、测评、答辩等形式进行考核,然后运用综合分析方法,对卫生技术干部作出“优秀、称职、基本职称、不称职”的评价。     

三级医院职能部门工作质量考核评价与探索

目的:探索三级医院职能部门工作质量考核方法;方法:将各职能部门的工作职责和三级医院评审标准和要求作为质量考核内容,进行月度、季度、年度质量考核;结果:建立全程全面动态的考核评价体制,提高工作效能,充分发挥职能科室的主动性;结论:将职能科室工作考核与综合目标绩效考核有机结合起来,提升医院内涵管理质量。     

我院实施临床医疗量化考核的探索与实践

长期以来,对临床医护人员的工作评价缺乏有效的量化考核。本文作者经过探索和实践获得了临床医疗量化考核的第一手资料和经验。他们在临床科室的配合下,经过广泛征求意见和调查研究,制定出符合临床实际工作的医疗量化考核体系。在大量的实践过程中,不断修改、完善,使量化考核体系更具科学性、合理性。临床科室把考核结果与奖惩挂钩,真正体现了“奖勤罚懒”的分配制度。通过实施医疗量化考核,临床工作质量得到提高,医务人员工作积极性得到增强,进一步完善了科室管理,为医院建立各级人员竞争上岗的激励机制和科学合理的分配制度探索了新路。     

医院临床科室经济指标测算的思考

用医院各临床科室的实际工作床位数、实际每床产值指标 ,提出测算医院各临床科室的经济指标的思路 ,为制定医院各临床科室的经济指标标准提供理论依据。     

医院科研绩效评估系统的构建与应用

目的探讨建立一套完整的医院科研绩效评估系统。方法基于文献调研、专家论证等方式确定评估系统中的投入、产出指标内容和权重系数。自2004年至2012年采用本系统,每年1次对临床医技科室进行年终科研绩效评估。结果确定了科研绩效评估系统中的科研投入（Y）、科研产出（x）和科研产出与科研投入比值（Z—X／Y）等3方面内容及各项指标的权重系数。②分析全院42个科室连续9年的绩效评估数据,结果显示每年的产出／投入比值排名前3位的科室为3个国家重点学科牵头科室（仅1个科室在2010年排名第4）;产出／投入比值大于1的科室在9年间增加了3倍。整体的产出／投入比值呈现逐年增加趋势,其中重点学科增加幅度较为明显,有实验室建制的科室增加幅度高于没有实验室的科室。结论该科研绩效评估系统能客观真实地反映医院参评科室的科研状况和发展趋势,并且,评估系统对医院科研的发展具有一定的导向作用。     

护理科研现状调查及相关因素分析

目的了解三级医院护理人员护理科研产出现状及其影响因素,为管理者制定管理策略提供参考。方法以计划行为理论为依据设计在线调查问卷,对909名三级医院护理人员进行调查。结果调查对象中近5年已发表文章者占12.3%,有护理专业科研立项者占4.7%,结题者占3.4%,科研获奖者占1.87%;每天阅读文献者仅占3.1%。不同年龄、学历、职务、职称、工作年限以及不同的文献阅读频次的护理人员发表科技论文、已有科研立项与结题的人数不同,差异均有统计学意义（P＜0.05）;不同科室护士已发表科技论文的人数不同,差异有统计学意     

临床科室医疗质量综合评价方法探讨

为探索医院临床科室医疗质量综合评价的方法,采用综合指数评价方法对本院1999年各临床科室出院病例的各项医疗指标及经济指标,现代化 综合评价方法的前8名与传统评价方法的拟合率达75％,综合指数评价法既可从总体效益方面来分析和评价医院效益的全貌,又能进行各科室的同期对比分析,还可进行本科室的前后对比分析,对于医院科室的设置及评优,评先具有较强的实用性。     

发挥办公室综合协调作用倡导服务型管理模式促进研究型大学科研工作创新发展

随着国家科教兴国、人才强国战略及高等学校“211”、“985工程”的实施,研究型大学的科技实力和国际竞争力有了较大幅度的提高,体现在大学申请到科研项目的数量、经费的总额以及产出的成果都在逐年提升。这些成绩的取得有赖于国家对科技投入的逐年增加,有赖于潜心科学研究的师生的努力,但也与领导前瞻规划、科学决策;行政部门通力配合、规范管理、提供导向性的服务密不可分。本文通过分析北京大学医学部办公室发挥领导参谋助手作用,密切配合科研管理部门和综合协调各行政部门,提供服务型管理,促进学校科研工作创新发展的实践,阐述办公室在保证研究型大学科研工作顺利开展过程中所发挥的重要作用。     

我国社会医学学科建设的成就和挑战

在新型医学模式指导下,30年来我国社会医学学科发展经历了创始、成长和发展三个阶段。越来越多的综合性大学开设了社会医学专业,教学内容不断丰富,教学方法不断革新。社会医学研究形成了社会评价、健康评价和疾病评价等三个研究重点,国际合作研究较为频繁,大量科研成果推动学科发展。但在发展过程中,社会医学也面临着院校间发展不平衡、学科融合不足、教学内容与其他学科存在重复、研究能力有待提高、部门协作不足等很多挑战,需要积极应对。     

医疗质量风险预警指标体系的构建

目前,国内外已开展的医疗质量风险预警体系的研究,绝大多数旨在为当地卫生部门的决策科学化提供理论上的指导,而着眼于医院的相关研究非常有限。为了构建医疗质量评价指标体系,在情报调研的基础上,以医院为研究对象,借鉴一系列国际公认的医疗质量评价指标体系,主要侧重于过程控制和标准化管理,对来自6所三甲医院的33位专家进行了实地调研。调研结果采用AHP法确定指标权重和风险等级,探索性地构建了一套医院医疗质量风险管理预警体系。然后,采用德尔菲法对研究成果进行验证,初步形成一套较为客观、科学并得到有关专家认可的医院医疗质量风险管理预警指标体系。     

医院研究型科室科技评价指标体系构建

在分析现有医院科技评价体系不足的基础上,针对研究型科室的特点,提出研究型科室科技评价的思路,并依据"结果链"模型框架,从基础、过程、产出、结果、影响5个方面,初步构建研究型科室科技评价的指标体系.     

Differences in the Implementation of Diagnosis-Related Groups across Clinical Departments: A German Hospital Case Study

Objective. This article aims to examine the implementation process of diagnosis-related groups (DRGs) in the clinical departments of a German hospital group and to explain why some gain competitive advantage while others do not.
Study Setting. To investigate this research question, we conducted a qualitative study based on primary data obtained in six clinical departments in a German hospital group between 2003 and 2005.
Study Design. We chose the case study method in order to gain deep insights into the process dynamics of the implementation of DRGs in the six clinical departments. The dynamic capability approach is used as a theoretical foundation. Employing theory-driven categories we focused on idiosyncratic and common patterns of "successful coders" and "unsuccessful coders."
Data Collection. To observe the implementation process of DRGs, we conducted 43 semistructured interviews with key persons, carried out direct observations of the monthly meetings of the DRG project group, and sampled written materials.
Principal Findings. "Successful coders" invest into change resources, demonstrate a high level of acceptance of innovations, and organize effective processes of coordination and learning.
Conclusions. All clinical departments only put an emphasis on the coding aspects of the DRGs. There is a lack of vision regarding the optimization of patient treatment processes and specialization. Physicians are the most important key actors, rather than the main barriers.