人力资本与高级人员薪酬设计

通过薪酬理论和人力资本理论发展历史回顾，阐述了竞争能力其实质就是创新能力，而技术创新和制度创新的本质就是人力资本对企业的创新。企业制度安排的出发点就变成了如何有效且长期地保持对人力资本的强激励作用，人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业所有权的现象也就变得很自然了。提出对高级人员认股期权制度的安排。     

人力资本与高级人员薪酬设计

通过薪酬理论和人力资本理论发展历史回顾,阐述了竞争能力其实质就是创新能力,而技术创新和制度创新的本质就是人力资本对企业的创新。企业制度安排的出发点就变成了如何有效且长期地保持对人力资本的强激励作用,人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业所有权的现象也就变得很自然了。提出对高级人员认股期权制度的安排。     

试论人力资本理论在企业薪酬设计中的应用--兼谈长钢集团实施人力资本报酬的基本做法

简述了人力资本的定义及人力资本理论的运用所带来的经济与社会效益，以长钢集团为例，介绍了其实施人力资本报酬的基本做法及人力资本报酬的实施为企业所带来的实质利益。     

试论企业人力资本及人力资本的经营

企业间的竞争实际上是技术和创新能力的竞争，而这些都离不开企业专业技术人员和管理人员创造性的劳动。人是企业经营管理活动的主体，只有认真经营好人力资本，才能为企业创造一流的业绩。本文就是探讨企业生存发展的关键一人力资本，以及怎样来经营好人力资本。     

基于人力资本的民办高校教师薪酬体系研究

民办高校教师薪酬体系应体现教师人力资本价值。从人力资本概念入手,分析了民办高校现行薪酬体系及其存在的问题,提出了人力资本纳入民办高校教师薪酬体系的主导思想,进而从内在和外在两方面设计了民办高校教师薪酬体系,将教师人力资本盈余分享纳入其中,并给出教师人力资本贡献率的计算方法。     

企业人力资本培训效果综合评估模式的研究

21世纪人力资本要素已经成为经济增长中最活跃的要素,对人力资本的培训已成为企业发展的核心内容,也是企业人力资本存量增值的重要途径。然而,企业人力资本培训后效果是否有效、企业是否有收益以及用什么样的模式进行科学、准确的评估,是研究的难点问题。提出采用硬指标评估、软指标评估和软硬综合指标评估的模式,力求对企业人力资本培训效果的检验达到科学、准确和可靠。     

基于人力资本参与分配的高校薪酬管理

本文首先分析了目前高校薪酬管理的现状与问题，指出高校在薪酬管理中对人力资本因素关注不够，接着对高校中实施基于人力资本参与分配的薪酬管理进行必要性和可能性的分析，最后，提出基于人力资本参与分配视角的高校薪酬管理的思路和模型。     

人力资源管理--薪酬设计薪酬模式薪酬激励

阐述了薪酬设计应遵循团队原则和隐性报酬原则的必然性，给出的薪酬目标设计的双赢模式则是企业与员工共同参与薪酬制度的制定，分析了基于职位、技能和缋效的薪酬定位的利井，提出了实施薪酬激励的原则。     

浅议企业员工的薪酬管理

基于国有企业在薪酬管理上存在的问题，建立一套科学有效的薪酬模式已势在必行。重点讨论了薪酬设计、薪酬模式和薪酬激励在留住优秀人才并发挥其最大的工作积极性方面的作用。     

企业薪酬的战略价值

从企业薪酬的重要性着手,分析了薪酬对企业发展的多方面作用,从而说明薪酬制度在企业发展战略上的价值。     

在新古典框架内分析人力资本与收入分配

通过研究人力资本对工资收入分配的影响,将收入分配嵌入到新古典经济增长理论框架中.把劳动市场分为技术工人和非技术工人两个劳动市场,其中技术工人需要人力资本投资, 且工人为实现个体最大收入选择进行或不进行人力资本投资.假设人力资本和物质资本的折旧率分别为"1"和"0"并求解社会福利最大化问题.研究发现,经济在社会福利达到最大化的均衡增长途径上依然存在收入分配不平等,且分配不平等程度是常数.均衡时经济中人力资本投资收益率等于物质资本投资收益率.对于有能力进行人力资本投资成为技术工人的个体来讲,进行人力资本投资和物质资本投资是无差异的.这部分人可能根据技术工人和非技术工人相对工资的波动以及人力资本和物质资本投资相对收益率的波动在两个劳动市场之间流动.这种流动既会使经济偏离Solow均衡增长路径,也会把经济拉回Solow路径,同时还会把分配不平等保持在一定限度内.     

情绪资本:人力资本的重要内容

随着体验经济的发展,情绪资本显得越来越重要。在这种情况下,作为人力资本的重要内容,情绪资本受到了社会个体和社会组织的重视。作为社会中最普遍的组织,企业理所当然的应该重视人力资本方面的管理,这既包括对内部顾客情绪资本管理,也包括对外部顾客的情绪资本的管理。     

职业资格制度的发展:人力资本理论的观点

职业资格的发展过程是人力资本由特定性向通用性转化的过程 ,职业资格制度的形成能提高人才市场的配置效率 ,但同时损害了企业的核心能力和竞争优势。所以应该在大力发展职业资格制度的同时 ,鼓励企业在职业资格的基础上进行人力资本的二次开发     

论人力资本聚集效应

人力资本的聚集效应在各种正式或非正式的群体中发挥着重要作用 ,但始终没有被提升到理论的高度来研究。本文首次提出了人力资本聚集效应这一概念。研究人力资本聚集效应的意义是利用其特点来营造有利于产生人力资本聚集效应的环境 ,提高企业经营管理水平 ,加快企业知识创新的进程     

我国人力资本产业配置结构变动与调控研究

我国人力资本产业配置结构由"一、二、三"型向"一、三、二"型演进,而高层次人力资本呈一、二、三产业递增配置态势;尽管人力资本平均水平逐步提高,但人力资本结构性矛盾依然存在。东、中、西部地区人力资本产业配置结构异速变动反映了区域工业化进程和人力资本产业比较优势有效开发利用程度的差异,在此基础上提出了相应的调控对策。     

人力资本流动风险管理:实物期权理论的应用

实物期权理论 ,源于金融期权 ,分别是管理实物资产和金融资产风险的战略工具。战略人力资源管理中高绩效的人力资源管理实践具有与实物资产相似的属性 ,为后期的人力资源管理活动创造了期权—人力资本期权。人力资本流动是企业面临的一种重要风险 ,人力资本期权的观点可以为企业的人员流动管理创造一个新的视点。     

知识经济时代人力资源会计几个问题的探讨

人力资源会计研究的是企业运营过程中的人力资源成本和价值的计量与报告问题。尽管人力资源会计早在20世纪60年代后期就已经提出来了,但它的发展相对缓慢。该文探讨在知识经济时代人力资源成本和价值的确认、计量与报告。     

人力资本投资决策研究

分析了企业环境下的人力资本投资成本,根据企业人力资本投资的基本要素,认为人力资本投资决策的基本依据是人力资本需求。据此,提出了一般决策方法和依据模型决策的方法,并结合企业发展战略、人力资本投资与物质资本投资的关系以及人力资本投资的管理与运营提出了企业进行人力资本投资决策的建议。     

对知识型企业人力资本界定的重新思考

在知识型企业,人力资本是企业价值的主要贡献因素。但现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性,导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向,使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。目前人力资本与智力资本的内涵及其关系是学术界争论的焦点,由于两者概念含混、层次模糊,中外学者对于究竟是人力资本包含智力资本还是智力资本包含人力资本缺乏一致意见,致使人力资本理论研究缺乏共同语言。以资本的产权归属作为逻辑主线,分析得出人力资本应界定为大概念,即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本,从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。     

基于人工神经网络的我国某类研究学者年薪预测模型的研究

文章针对我国某类研究学者的年薪进行了调查研究。调查表明,工薪阶层的年薪主要与他们的研究成果的质量指标、从事研究工作时间以及成功获得资助的指标等有主要关系。在调查数据基础上,应用人工神经网络理论,建立我国某类研究学者年薪预测模型。通过验证表明,经过训练的年薪预测神经网络模型预测效果较好。该模型为国家和用人单位合理地安排预算以及提升自身竞争力具有一定的应用价值和实际意义。