基于集聚度的2019年我国医疗卫生资源配置评价分析

[目的]分析全国31个省(市、自治区)(以下简称省份)医疗卫生资源配置的公平性,为优化我国卫生资源配置提供建议。[方法]采用卫生资源集聚度和人口集聚度的方法,对全国31个地区医疗卫生资源配置公平性进行分析。[结果]从地理配置来看,我国东、中部地区的医疗卫生机构集聚度均大于1,西部地区的医疗卫生机构集聚度均小于1;东部、中部、西部地区的医疗床位集聚度均小于1;卫生技术人员集聚度仅北京和上海大于1。从人口配置来看,人口密集地区仅有4个省份的医疗卫生机构与人口的比值大于1,医疗床位、卫生技术人员的比值均小于1;人口均值地区仅3个省份医疗卫生机构集聚度小于1,且医疗床位和卫生技术人员的比值也小于1;人口稀少地区医疗卫生机构的比值均大于1,仅有新疆和西藏的医疗床位比值大于1。[结论]我国医疗卫生资源按地理和人口配置存在不均衡,主要是不同地区资源配置集聚度差异较大,医疗床位和卫生技术人员资源集聚的公平性较差。     

2018年河南省妇幼保健机构卫生资源配置公平性分析

目的 了解目前河南省妇幼保健机构卫生资源配置的现状,为卫生资源配置提供依据。方法 对2018年河南省妇幼保健机构卫生资源配置进行描述性分析,并采用卫生资源集聚度（HRAD）以及HRAD与人口集聚度（PAD）的比值评价卫生资源配置的公平性。结果 2018年河南省全省各地市间医疗机构数、床位数及卫生技术人员数分布不均。卫生技术人员的职称分布中正高、副高、中级、初级、其他的比例约为1∶4∶19∶44∶8;学历分布以大专及以下学历为主（49.2%）,其次为本科学历（43.9%）,研究生学历最少（3.8%）。郑州、漯河、焦作的医疗机构、编制床位及卫生技术人员的HRAD远大于1;南阳、信阳、三门峡、济源、洛阳、新乡、周口、驻马店、许昌和商丘地区的医疗机构、编制床位及卫生技术人员的HRAD部分小于1。从HRAD/PAD来看,商丘、周口、南阳集聚的医疗机构数按人口配置公平性较差;洛阳、周口的编制床位数按人口配置公平性较差;洛阳、周口、新乡、南阳、驻马店的卫生技术人员按人口配置公平性较差。结论 河南省妇幼保健机构卫生技术人员整体质量偏低,全省卫生资源配置地理可及性整体较好,但仍有部分地区资源配置不足。政...     

我国妇幼保健机构卫生资源可及性与公平性研究

目的：为提高我国妇幼保健机构卫生资源可及性与公平性提供参考。方法：基于2013—2022年《中国卫生健康统计年鉴》数据，采用集聚度对妇幼保健机构的卫生资源可及性及地区差异进行分析。结果：我国妇幼保健机构数量较为稳定、专业技术人员不断增加，但地区差异明显；妇幼保健机构卫生资源的可及性呈现出“人口密集地区>人口均值地区>人口稀疏地区”的特点，公平性方面呈现出“人口均值、稀疏地区优于人口密集地区”的特点。结论：应综合考虑人口因素与地理因素，关注区域内外的差异，优化配置与合理利用妇幼保健机构的卫生资源。     

贵州省妇幼保健机构卫生资源配置公平性及预测

目的 对2016—2020年贵州省妇幼保健机构卫生资源配置公平性进行分析，并预测“十四五”期间资源发展趋势，为优化贵州省妇幼卫生资源配置提供参考。方法 本研究采用洛伦兹曲线、基尼系数及泰尔指数从人口、地理两个维度分析2016—2020年贵州省妇幼卫生资源配置公平性，并采用灰色GM (1,1)模型预测2021—2025年贵州省妇幼卫生资源发展趋势。结果 贵州省妇幼卫生资源总量均呈现增长趋势，年均增长率均超过10%，除每万人口执业（助理）医师数（1.191 8人）外，其他妇幼卫生资源每万人口和每平方公里占有量均超过全国平均水平；妇幼卫生资源按人口配置公平性高于地理配置公平性；各类妇幼卫生资源的区域内泰尔指数均大于区域间，区域内差异贡献率基本超过91%；预测值显示，2025年每万人口将拥有妇幼保健机构0.023家、床位4.054张、卫生技术人员6.077人、执业（助理）医师1.806人、注册护士2.991人。结论 贵州省妇幼保健机构卫生资源配置水平逐步提升，妇幼保健机构卫生资源配置公平性较高，但按地理配置的公平性仍有待提高，区域内差异是影响妇幼保健机构卫生资源配置公平性的主要原因，“十四五”...     

Gini系数和泰尔指数在山东省妇幼保健卫生人力资源配置公平性中的应用研究

目的探讨山东省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性,为妇幼保健人员的合理配置提供决策依据。方法对山东省2015-2017年妇幼保健机构卫生人力资源现况开展问卷调查。综合运用卫生资源密度指数指标(HRDI)、基尼系数及泰尔指数等方法,分别从人口、地理两个维度分析卫生人力资源配置的公平性。结果2015-2017年,山东省妇幼保健机构卫生人力总量呈逐年上升趋势。各地市相比,3年间HRDI最高的均为枣庄市,最低的为滨州市,两市相差近6倍。东营市、滨州市和菏泽市的HRDI远低于全省平均水平。基于人口维度,山东省妇幼保健人力资源基尼系数3年间均维持在0.20左右。东部和西部地区的基尼系数均<0.20,中部地区的基尼系数0.20~0.30。泰尔指数组内差异贡献率均高于80%。基于地理面积维度,基尼系数3年间均维持在0.25左右,西部地区的基尼系数均<0.20,东、中部地区的基尼系数0.20~0.30。泰尔指数组内差异贡献率均高于90%。结论山东省妇幼保健机构卫生人力配置公平性总体较好,人口公平性优于地理面积公平性。在下一步配置中在考虑人口因素的同时,要兼顾地理面积因素。     

我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性分析——基于Lorenz曲线和Gini系数的视角

目的 旨在采用相关经济学指标,对全国妇幼保健机构卫生人力资源配置按人口分布的公平性进行分析.方法 通过查阅《中国卫生统计年鉴》及《中国统计年鉴》等资料,对比分析2007年和2010年我国东中西部妇幼保健机构人力资源资源配置情况;采用基尼系数和洛伦茨曲线指标,分析妇幼保健人力资源按人口分布的公平性,并对2005和2010年的人员结构进行对比分析.结果 在人口配置上,东中部地区妇幼保健人力资源总量及每万人口拥有量均有增长;妇幼保健机构人力资源按人口分布的基尼系数均在0.4的警戒线以内,其中卫生技术人员最低;妇幼保健人员年龄集中于45岁以下;学历结构改善幅度不大,本科以下比例占50％以上;职称结构欠合理,中高级职称人员比例较低.结论 妇幼保健机构卫生人力资源分布相对均衡,人员结构仍需改善.在加强妇幼保健工作过程中要继续保持人力资源配置的公平性和可及性.     

基于集聚度的我国卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析我国卫生人力资源配置情况和变化趋势,为政府优化配置卫生人力资源提供参考依据。方法 收集2011 - 2016年我国卫生人力资源的相关数据,运用集聚度研究我国卫生人力资源配置的人口和地理公平性。 结果 我国卫生人力资源按地理和人口配置差异显著,青海、新疆等地区按地理配置的集聚度远小于1,但按人口配置的结果是,青海、新疆等地区的卫生人力资源集聚度比值均大于1;2011 - 2016年卫生技术人员和注册护士的配置公平性有所改善,其中人口配置下西部地区卫生技术人员和注册护士的集聚度比值分别达0.996和0.986;执业（助理）医师的公平性有待提高,至2016年中部和西部地区医师的集聚度分别为1.720和0.354。结论 进一步优化我国卫生人力资源配置的公平性和可及性,满足不同区域人群的就医需求,促进我国卫生人力资源平衡发展。     

宁夏妇幼保健机构卫生资源配置均衡性研究

目的 研究宁夏2011—2019年妇幼保健机构卫生资源配置的状况、空间分布特征及其影响因素,为合理均衡配置宁夏妇幼保健机构卫生资源提供依据。方法 本研究基于2012—2020年《宁夏统计年鉴》、《宁夏卫生统计年鉴》,选择2019—2020年宁夏保健机构床位数、卫生技术人员数,采用卫生资源集聚度指数评价宁夏妇幼保健机构卫生资源配置的公平性;采用基于加权空间可达性模型测算居民点到妇幼保健机构的空间可达性;最后采用空间相关性分析来探究空间区域的妇幼保健机构卫生资源空间集聚情况并寻找其空间分布影响因素。结果 宁夏妇幼保健机构卫生资源总量及妇幼资源的HRAD值均呈增长趋势,但其空间配置公平性差异明显,银川市兴庆区最优,中卫市中宁县、海原县最差;各居民点与妇幼保健机构的空间可达性差异明显(92.05～345.07),呈现北高南低的特点;2019年宁夏妇幼保健机构主要资源配置具有全局空间自相关性,银川市兴庆区、西夏区存在高高集聚,其他地区均未有显著集聚现象;影响因素中人均GDP、总诊疗人次、实有床位有统计学意义,其他变量均无统计学意义。结论 宁夏妇幼保健机构卫生资源总量稳步增加;其卫生资源配置存在明...     

四川省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析四川省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性状况,为合理配置妇幼保健卫生人力资源提供科学的依据。方法 采用集中指数、Kakwani指数和集聚度分析四川省妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性状况。结果 四川省妇幼保健机构卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士、药师（士）和技师（士）的集中指数均大于0,说明卫生人力资源倾向于经济水平较高的地区。5项指标的Kakwani指数均为负数,说明人均GDP低的地区受益程度较高。从HRAD来看,成都平原经济区、川南经济区和川东北经济区5项卫生人力资源的值大于1,说明这些地区卫生人力资源按地理配置的公平性过高。从HRAD与PAD的差值来看,成都平原经济区5项卫生人力资源的差值大于0,说明这些地区卫生人力资源相对于集聚人口过剩;川南经济区、川东北经济区5项卫生人力资源的差值小于0,说明这些地区卫生人力资源相对于集聚人口不足。结论 卫生人力资源倾向于经济水平较高的地区,人均GDP低的地区受益程度较高,卫生人力资源总体不足、地区间不均衡。卫生行政部门要发挥妇幼保健卫生资源规划的导向作用,推动卫生人力资源充足地区对短缺地区的支援和帮扶。     

2011 - 2018年我国精神卫生床位资源配置的公平性趋势分析

目的 分析2011 - 2018年我国精神卫生床位资源配置的公平性,为政府优化资源配置提供参考依据。方法 查阅《中国卫生统计年鉴》等相关资料,对比分析2011年和2018年我国精神卫生床位资源配置的情况,采用基尼系数、泰尔指数评价精神卫生床位资源按人口和地理面积配置的公平性。结果 2011 - 2018年我国精神卫生床位资源配置总量呈上升趋势,按人口配置和按地理面积配置的公平性水平均有所提升,按人口配置的公平性优于按地理面积配置的公平性,资源配置的不公平性主要来自于组内差异。结论 在未来精神卫生床位资源配置相关政策的制定中应兼顾服务人口和面积,提升按地理面积配置的公平性,缩小东、中、西部地区内部差异。     

基于差别指数和集聚度的四川省基层医疗卫生资源公平性分析

目的 评价四川省基层医疗卫生资源的公平性,为推动四川省基层医疗卫生事业发展提供科学的依据。方法 采用差别指数和集聚度分析评价四川省基层医疗卫生资源的公平性。结果 按人口分布中床位数和卫生人员的差别指数值小于0.1,按地理分布中床位和卫生人员的差别指数值大于0.5。2018年,攀枝花市、雅安市等地区的卫生资源三个指标HRAD小于1,说明这些地区按地理配置的公平性不足;自贡市、攀枝花市等地区HRAD/PAD小于1,说明这些地区卫生资源相对于集聚人口不足。从五大经济区来看,攀西经济区和川西北生态经济区三个指标的HRAD小于1,说明这些地区按地理配置的公平性不足;床位方面攀西经济区和川西北生态经济区HRAD/PAD小于1,说明床位相对于集聚人口不足。结论 基层卫生资源配置存在不同程度的不足,要加大对不发达地区的财政转移支付力度。存在公平性与实际就医需求相悖的情况,要提高基层医疗服务能力和扩展医疗卫生服务覆盖面相结合。基层医疗卫生资源配置地区间差距较大,要推动区域之间的合作交流和人才培养。     

天津市卫生资源配置状况及公平性研究

目的:分析天津市卫生资源配置状况及其公平性,为卫生资源配置提供决策依据.方法:Lorenz曲线和Gi-ni系数等方法.结果:卫生机构、床位、卫生技术人员的人口 Gini系数分别为0.2231、0.3350、0.3354,地理Gini系数分别为0.6032、0.7412、0.7315.结论:天津市卫生资源总体较为充足,但落后于全国主要大城市,需进一步加大投入;人口公平性优于地理公平性,需解决城乡卫生资源配置的差距;卫生机构配置公平性优于床位和卫生技术人员公平性,需对卫生资源进行结构性优化.     

重庆市2016—2020年医疗卫生资源配置公平性研究

目的：对重庆市2016—2020年卫生资源的公平性进行分析,并提出合理配置的政策建议。方法：采用相关统计数据,根据人力和物力资源指标,计算了重庆市所辖“一区两群”区域的基尼系数、泰尔指数和集聚度。结果：重庆市卫生人力和物力资源在人口和地理层面的基尼系数和泰尔指数均较小,处于公平状态;人力资源公平性方面：执业（助理）医师>卫生技术人员>注册护士;物力资源公平性方面：卫生机构>实有床位。集聚度方面,都市区的卫生人力、物力资源配置均明显优于其他两个地区。结论：重庆市卫生资源配置公平,人口维度的公平性优于地理维度,物力资源公平性优于人力资源。重庆市应积极统筹城乡经济发展,推动区域间医疗卫生事业的协调发展。     

基于集聚度的山东省卫生资源配置公平性分析

目的分析新医改后山东省卫生资源配置的公平性及变化趋势,为政府优化配置卫生资源提供参考借鉴。方法运用集聚度理论对山东省2008-2017年卫生资源情况进行统计分析,探讨山东省卫生资源配置的人口与地理公平性;并进行时间序列分析,探讨山东省卫生资源配置公平性随时间的变化情况。结果 2008-2017年山东省卫生机构、医疗床位、卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士集聚度总体大于1,并呈现出大于4的趋势,与人口集聚度的差值总体大于0,山东省卫生资源地理集聚程度高于人口集中程度,并伴随年代发展呈现波动上升趋势。结论山东省卫生资源在地理面积的配置上相对于全国较为集中,在人口配置上公平性较好,并呈现逐年优化趋势。卫生资源按地理面积与人口配置均能够满足人群医疗服务需求,相对于全国平均水平,山东省卫生资源配置存在资源过剩。今后政府应当以提高卫生资源的质量和效率为重点;以多点执业政策推进优质医师在省内不同地域间流动,提高山东省卫生服务质量。     

基于集聚度的我国卫生监督员公平性分析

目的 分析我国卫生监督员配置公平性,为政府合理配置卫生监督员,提升配置公平性提供依据。方法 基于集聚度概念,从地理、人口和经济水平三个层面评价我国31个省份卫生监督员的横向和纵向公平性。结果 我国各省份卫生监督员集聚度结果差异明显,上海最高为26.212,西藏最低为0.003。东部地区卫生监督员集聚度在3.15~3.35之间,远高于中西部地区。但从人口和经济水平配置结果来看,中、西部地区卫生监督员集聚度差值均大于0,东部地区则小于0。结论 我国卫生监督员总量不足,按地理分布公平性差异较为明显,按人口和经济水平分布公平性总体较差。应兼顾多种因素,加强宏观调控,提升卫生监督员配置公平性。     

广东省妇幼保健机构儿科建设现状与需求分析

目的:了解广东省各级妇幼保健机构儿科建设现状、需求以及分析其对地区儿童死亡率的影响。方法:利用广东省妇幼保健机构监测、妇幼卫生年报、卫生年鉴和数据分析儿科床位和人员建设、需求现状以及对地区儿童死亡率的影响。结果:广东省妇幼保健机构拥有儿科床位4 366张,儿科卫技人员26 715人,各机构拥有的儿科床位和人员数与其总体规模正相关,与其实际服务需求相比儿科床位及人员相对不足;不同地市妇幼保健机构拥有的儿科床位与人员数与其地区5岁以下儿童死亡率、婴儿死亡率和新生儿死亡率呈负相关。结论:广东省各级妇幼保健机构儿科床位与人员的配备相对其服务需求配置不足,并且对儿童健康状况有影响,应进一步加强妇幼保健机构儿科建设与管理。     

“十二五”末我国公立医院数量与规模配置评价

目的对"十二五"中期我国公立医院数量与规模配置水平进行评价,为引导医疗资源合理配置和布局提供参考依据。方法基于卫生资源集聚度的评价方法,分析我国各地区公立医院和床位的集聚度。结果我国公立医院和床位集聚度普遍大于1,只有人口稀疏地区小于1,地理可及性较差。人口密集地区公立医院集聚度相对人口集聚度较低,床位集聚度则明显较高,公立医院规模过大,卫生资源集聚水平过高。结论我国区域间公立医院数量、规模集聚度不平衡依然突出,公立医院规模扩张形式在人口密集地区较为严峻。     

广西壮族自治区14辖市卫生资源配置的公平性研究

目的:分析广西壮族自治区辖市卫生资源配置状况及其公平性,为卫生资源配置提供决策依据.方法:采用洛仑兹曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)等方法,对广西壮族自治区14辖市的卫生资源(财政医疗卫生支出、床位、医生、注册护士)在人口和地理配置的公平性进行分析.结果:财政医疗卫生支出、床位、医生和注册护士的人口分布的基尼系数分别为0.340 6、0.445 6、0.367 6和0.404 2,地理分布的基尼系数分别为0.5830、0.584 9、0.540 4和0.581 2.结论:广西壮族自治区辖市卫生资源配置的公平性较差,人口分布的公平性优于地理分布,医生配置公平性优于注册护士,床位配置公平性最差,应进一步加大卫生资源的投入力度,充分发挥政府宏观调控作用,提高卫生资源地理及人口分布的公平性.     

安徽省卫生资源配置公平性研究——基于新医改后的现状分析

目的探讨新医改之后安徽省卫生资源的优化配置。方法运用洛伦兹曲线和基尼系数分析安徽省2010年16个市的卫生机构、执业医师、注册护士、卫生技术人员、床位配置的人口公平性和地域公平性。结果人口公平性中卫生技术人员和床位公平优于卫生机构的公平性,卫生资源在经济水平相对较高的城市较为集中,经济水平较差的城市相对较为分散。结论 16个市的卫生资源人口公平性优于地理公平性,卫生机构配置还有待于进一步提高。     

2010—2018年全国疾病预防控制中心人力资源变化和公平性研究

目的 从人员数量、素质、人口和地理配置公平性来分析我国疾病预防控制中心人力资源变化,为完善疾病预防控制中心人力资源的配置提供参考意见。方法 分析我国2010—2018年疾病预防控制中心人员的数量、学历、职称、年龄等变化,采用基尼系数和集聚度评价人力资源配置情况。结果 2010—2018年全国疾病预防控制中心数量、卫生人员总数、卫生技术人员数减少,其平均增长速度分别为 - 0.25%、 - 0.50%、 - 0.59%;卫生人员总数的每万人口配置比例平均增长速度为 - 0.64%,2018年全国仅有5个省级行政区中疾控中心人员数量满足1.75人/万人口的配置比例。卫生技术人员中研究生、本科学历标准化率分别上升0.7%、18.9%;高级、副高级职称分别上升1.0%、2.1%。年龄结构方面,55岁以上卫生技术人员占比上升7.2％,呈老龄化趋势。疾控中心人力资源按人口分布公平性好,基尼系数均值为0.15,人口集聚度表示我国东、西部疾控中心人力资源分布不均,中部地区人口公平程度趋于最优状态。按地理配置的基尼系数平均值为0.59,处于高度不公平状态,HRADi/PADi比值表示我国东、中部地区的疾控中心人力资源按地理配置公平性较好,西部地区公平性差。结论 我国疾控中心存在人力资源数量不足、高学历和高级职称人员少、人才队伍老龄化,区域资源配置不均衡的问题。需增加疾控中心人员数量,重视东部地区的人口配置公平性和西部地区的地理配置公平性。