企业管理人员组织忠诚度现状及培养对策研究

采用问卷调查方法对企业管理人员的组织忠诚度进行研究，揭示企业管理人员忠诚度的特点以及不同学历、不同性别的企业管理人员与普通员工组织忠诚度之间的异同，并在此基础上，提出提高企业管理人员组织忠诚度的培养对策。     

劳动契约理论视角下的员工忠诚度培养

根据劳动契约理论视角分析,员工的忠诚就是其忠实履行劳动契约。而劳动契约分为显性劳动契约和隐性劳动契约,前者对员工忠诚度培养形成外部强制,后者对员工忠诚度培养产生内在约束。因此,要培养和维护员工的忠诚度,既要强化显性劳动契约,又要建立良好的隐性劳动契约。基于作者在美国加州富乐敦州立大学进修期间的见闻及对其教师人力资源管理的考察发现,权责利明晰的劳动契约是美国高校教师爱岗敬业即忠于职守的根本原因所在。     

酒店餐饮业新员工组织忠诚度实证研究

文章采用问卷调查法和结构化访谈等方法对酒店餐饮企业新员工组织忠诚度进行了实证研究,对不同类型新员工组织忠诚度进行了比较分析,在此基础上提出了酒店餐饮企业新员工组织忠诚度的管理建议。     

企业管理人员组织忠诚度现状及培养对策研究

采用问卷调查方法对企业管理人员的组织忠诚度进行研究,揭示企业管理人员忠诚度的特点以及不同学历、不同性别的企业管理人员与普通员工组织忠诚度之间的异同,并在此基础上,提出提高企业管理人员组织忠诚度的培养对策.     

增强企业凝聚力提升员工忠诚度

基于增强企业凝聚力是提升员工忠诚度有效对策的认识,分析了影响企业凝聚力的6个方面的因素,给出了衡量企业凝聚力强弱的6项重要指标,并就如何增强企业凝聚力提出了对策建议.     

我国酒店业提高员工忠诚度的对策研究

随着世界企业正进入知识经济时代,市场环境的复杂多变,如何最大程度的发挥员工的积极性和创造性,实现人力资本的最大化已成为现代酒店业的重中之重。对于酒店这一服务性行业来说,顾客满意度是其生存的保障,而顾客满意度又来自于一线服务人员带给客人的服务质量。这样,酒店员工的其稳定性就显得至关重要。本文通过对员工忠诚度的分析,揭示了员工忠诚度对酒店的重要影响。并对影响忠诚度的因素进行了分析,同时提出了提高员工忠诚度的策略。     

基于企业文化视角的员工忠诚度研究

当前企业竞争越来越激烈,拥有一支高忠诚度的优秀员工是企业竞争决胜的关键"武器"。员工忠诚度的课题越来越被多地被提上研究议程,笔者从企业文化的角度来研究员工忠诚度,文章先简要介绍了企业文化和员工忠诚度的内涵,然后基于企业文化视角,主要从企业文化建设的精神层、制度层出发,提出了提高员工忠诚度的建议。     

旅游企业员工需求层次与忠诚度关系研究

目前,我国旅游企业普遍存在着高素质、高学历人才短缺和普通员工流失率高的现象,如何提高员工的忠诚度,降低其流失率,是旅游企业管理者不得不思考的问题。本文以马斯洛需求理论、赫茨伯格的双因素理论为基础,将旅游企业的员工需求划分为基本生产与生活需求、尊重与归属需求、自我实现与发展需求三个层次,分析了这三个层次员工的忠诚度与其需求之间的关系,并就提高员工忠诚度提出相应对策。     

关于野外队员工忠诚度的调查与研究

近年来,中石化石油工程地球物理有限公司江汉分公司野外队员工忠诚度明显提升,但技能型人才对企业的忠诚度高于专业技术人才、35岁以上员工对企业的忠诚度高于35岁以下员工、已婚员工对企业的忠诚度高于未婚员工。要提高野外员工忠诚度的,就必须加快企业发展,增加员工收入,努力改善员工生活品质;必须拓宽人才成长通道,把个人进步和公司发展统一起来,着力培养专业技术队伍的成就感;必须把个人诉求和企业愿景结合起来,着力培养青工队伍的责任感;盐须强化人文关怀,把责任使命和亲情感化统一起来,着力培养单身员工的归属感。     

通过体验管理培养忠诚度

成功的企业善于建立与顾客的牢固情感联系。这种情感联系让企业脱去商业的外衣,将品牌提升到超越价格和性能的高度,进而体现了企业对顾客的意义和承诺。与顾客建立情感联系需要企业创造出具有凝聚力的、具有真正感官刺激的全面的顾客体验,这种体验要让顾客产生共鸣、感到愉悦、形成有效沟通,并能将企业与其他竞争者区别开来。     

旅游企业员工需求层次与忠诚度关系研究简

目前,我国旅游企业普遍存在着高素质、高学历人才短缺和普通员工流失率高的现象,如何提高员工的忠诚度,降低其流失率,是旅游企业管理者不得不思考的问题。本文以马斯洛需求理论、赫茨伯格的双因素理论为基础,将旅游企业的员工需求划分为基本生产与生活需求、尊重与归属需求、自我实现与发展需求三个层次,分析了这三个层次员工的忠诚度与其需求之间的关系,并就提高员工忠诚度提出相应对策。     

比较视域下我国创新型人才培养研究

培养中存在教育理念功利化、教学方式单调、评判标准欠科学、实践环节薄弱等弊端,可以借鉴国外高校创新型人才培养的成功经验,创新教育理念、改进培养目标、拓宽课程设置、创新教学方法等。     

关于我国高等教育培养创新型人才的思考

创新型人才的培养已成为各国高等教育关才培养经验的基础上,论述对我国高等教育培养创新型人才的思考.     

煤炭行业技能型人才培养模式的实践与创新

介绍了淮南职业技术学院发挥企业办学优势,进行校企深度合作,探索煤炭行业技能型人才培养和培训模式,培养高素质技能型煤矿类专业人才的做法和认识。     

我国企业物流人才的需求与培养

伴随着物流业规模的快速扩张,物流服务观念的更新、技术的进步、客户需求的多样性,必然会引发物流人才的需求量逐年增加,对从事物流业的人员素质要求也越来越高。当前,物流理论与实践研究还不够深入,其学科体系还不够健全,人才培养体系还不够完善,我国物流业发展的人才瓶颈是制约我国物流业发展的重要因素,因此创建符合社会需求的人才培养模式,培养高素质的物流人才,是促进我国物流行业发展的必要措施。     

石油物探企业复合型人才的培养

培养和造就复合型人才,是物探企业参与市场竞争的必然要求。首先,必须要落实复合型人才培养策略的原则,要将普遍培养和重点培养、送出深造与鼓励自学、企业内部的交叉任职与外企业的合作交流、意志的锻炼与个人品质的培养、强化培训与提升素质相结合。其次,必须积极营造有利于复合型人才成长的环境,要建立公开平等的选择机制,完善人才激励机制,畅通成才渠道。同时,还要采用多种形式和方法培养复合型人才,要进行入厂教育,要着眼一线,要产学联培,要业内办班,要以点带面。     

企业管理人才职业能力培养研究

在分析了江汉油田当前企业管理人才职业能力培养方面的主要做法和存在的问题后,提出构建企业管理人才职业能力单元体系、能力培养的指导原则,重点对现行能力培养的途径和方法进行了归纳总结和推陈出新。     

重视人才的引进和培养 增强企业发展的后劲

企业的发展离不开人才的引进和培养,必须把人才问题摆到企业发展的战略位置,创造性地做好人才的培养教育工作,更新观念,改革用人机制,大胆的使用年青人。     

企业内部培养高技能人才的途径方法

高技能人才是企业人才资源的重要组成部分,是企业竞争力的重要指标。由于历史的、传统的、体制的诸多因素影响,企业在高技能人才培养上,政策办法不多,工作相对滞后,制约了其长远发展。要实现企业持续发展,必须重视技能人才培养,研究加快其成长的途径方法,构建高技能人才培养平台,完善技能人才"培养、考评、使用、待遇"一体化工作机制,畅通技能人才成长通道,加速高技能人才培养步伐。     

谈高技能人才的培养

高技能人才是高生产率的载体,谁拥有高技能人才,谁就有了核心竞争力,就有了市场中获胜的主动权。为此,培养高技能人才是当务之急。培养高技能人才要形成重视高技能人才的氛围,实行积极培养高技能人才的政策等等诸多措施。