“职场囚徒”心理与管理缺位的交互影响及治理之策

"职场囚徒"心理下,组织成员处理相关事务将完全基于利己思想而不惜损害他人与集体利益,这源于管理过程中认知引导缺位所引致的逆向选择行为、激励机制低效所引致的贡献度不足、权责机制乏力所引致的利益分配不均及安全感不足所引致的信任度降低。为防范"职场囚徒"心理,领导者应积极构建合作成员间必要的信任感,创立有效的个人"资产"保护方式,并重视个人信誉成本的积累。     

激发“职场囚徒”活力的科学之策

"职场囚徒",是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续"混"下去的单位员工,其形成既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。激发"职场囚徒"的活力,一是要加强员工教育帮助,共同研制确定其"职业锚";二是要完善考核激励机制,切实打破或避免"搭车效应";三是要加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位"小环境"。     

“庸官懒政”的现实表现及治理路径

"庸官懒政"现象是当前干部队伍管理的顽疾,严重制约了各级领导干部政策执行力的提高,在群众中造成了恶劣的影响,甚至影响了党的执政地位的合法性。新形势下,认真剖析"庸官懒政"现象的现实表现,深入查     

“职场囚徒”的诱发机制及消解策略

"职场囚徒"是当下社会和企业组织中的客观存在,对组织效能产生显著的负面影响。人类合作的困境是其产生的基础条件,而以交易型为主导的领导风格是其产生的现实条件。要消解"职场囚徒"现象,需要从宏观和微观层面进行变革性调整,建立新型的组织关系。宏观上,变革垂直型的组织管理模式;微观上,坚持任务导向与目标导向相结合的治理模式,加强组织与员工的双向沟通,营造奋斗、和谐、公平的组织氛围。     

摆脱“职场囚徒”困境的心理资本开发之道

"职场囚徒"既不利于组织竞争力的发挥与增强,又妨碍组织对新人才的吸收。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出的一种积极心理状态,与工作绩效关系密切。从心理资本开发与管理的角度来看,提升个体的自我效能、乐观、希望、韧性四个方面的积极性,是"职场囚徒"自我救赎之道。     

“官怒”的现实表现及破解之策

正"官怒"是指具有权力的公职人员在工作或者非工作期间,因内在或外在原因,在面对正常或者非正常状况时采取的非理性、非常规、非合法的处理方法、措施、状态或结果。从一般意义上讲,人人都有喜怒哀乐的权利和自由,但是作为掌握公权力的官员,其怒发冲冠往往成为各界关注的焦点。一、"官怒"的表现及危害"官怒"的表现多种多样。一是对上抱怨型。有的     

“职场囚徒”成因研判与激活策略

"职场囚徒"是组织机构中的特殊群体,对其进行有效的识别和激活,有助于提升组织绩效,营造组织和谐氛围和增强组织竞争力。针对"职场囚徒"的类型及成因,要激活"职场囚徒",应重新进行人才测评,实现人岗的匹配;重构绩效管理,全面考评员工;优化职务岗位设计,打通职业发展阻点;构建先进的组织文化,塑造温情的工作场景。     

领导者构建“透明职场”规则的误区及纠偏之方

当下不少领导者借由"透明职场"而压缩员工自由、自主空间,以至于监视无处不在、隐私荡然无存、信息随意流通、言行绝对管控。这主要是因为领导者片面化理解"透明"的本质,误将员工视为私有财产,上下级之间缺乏必要的信任感,以及依赖制度管控而正向激励不足。领导者想要构建正确的"透明职场"规则,就必须明确:透明的是上下级间的思想认知,明晰的是发展规划的初衷本意,监管的是行为取向与道德品质,防范的是懒散懈怠投机不作为。     

职场“学生思维”的困局与破解之方

职场"学生思维"往往引致员工在工作中习惯被灌输、被牵引、被融入、被安排、被影响,这样员工就容易因为不主动而缺乏工作激情、不负责而缺乏担当精神、不取舍而缺乏明确目标、不理性而缺乏正确判断。要破除职场"学生思维",就应明确发展历程,规划目标追求;明确责任要求,强化制度刚性;明确个人需求,学会取舍艺术;明确自我短板,定位提升路径。     

“职场囚徒”的形成机制与治理策略：基于诱因——贡献模型

职场囚徒现象降低组织效率,弱化企业收益;偏离积极文化,阻碍企业发展;影响企业声誉,减缓新人加入。基于诱因—贡献模型,职场囚徒的诱因主要可分为经济诱因、发展诱因和环境诱因。治理职场囚徒现象,不能盲目管理,而要分辨甄别;不能一视同仁,而要区别对待;不能重蹈覆辙,而要洗心革面。     

单位“职场囚徒”现象的负面效应和消解策略

单位"职场囚徒"现象不仅影响员工自身发展,也给单位竞争力和绩效带来负面效应。破解单位"职场囚徒"现象,需要打造权责对等的单位文化,构建单位命运共同体;做好职业发展规划,摆正心态;增加内在激励,扩大员工工作参与度;完善公开选拔和竞争上岗机制。     

约稿启事“‘职场囚徒’困境及应对策略”专题研究

正大量组织行为理论、激励理论都在探讨如何激励组织成员、提升工作效率,但这些理论往往关注位于组织绩效两极的成员,即激励高绩效成员和淘汰末位成员。在管理实践中,我们会发现还有这样一群组织成员:他们能够达到组织的绩效评估要求,但对进一步提升业绩没有动力;他们既不属于组织希望加强激励的高绩效员工,也没有位于需要淘汰的队列。他们对组织没有心怀不满,但也不会对组织存有很强的归属感。表面看来,这类成员能够胜任本职工作,但如果组织里全都是这样的成员,不仅会妨碍组织吸引新一批人才,还会削弱组织的竞争力,这类成员堪称"职场囚徒"。如何探寻"职场囚徒"产生的原因,建立相应的防范机制,防范组织成员陷入"职场囚徒"困境,同时激发"职场囚徒"的活力,推动单位健康发展,是一个值得探讨     

职场“过度准备”的常见表现、危害及规避之方

在职场中,一些人往往容易计划太久、想象太多、反复太频、预测太细、防范太严,陷入"过度准备"误区,从而造成浪费精力、自信不足、创新乏力、贻误时机等不良后果。领导者要避免"过度准备",应做到:效为先,"想""行"融合;推为首,"动""静"结合;得为主,"容""改"交织;延为重,"宏""微"呼应。     

大气治理须破除“囚徒困境”

京津冀及周边地区是全国大气污染最为突出、灰霾污染最为严重的区域。为此,北京市已率先出台空气重污染应急预案。《财经》杂志近日发表文章认为,大气治理须破除“囚徒困境”。     

双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

双因素理论视角下“职场囚徒”现象的产生既源于激励因素层面成就感缺失、挑战性不足、追责机制乏力与成长空间触顶,也受限于保健因素层面的激励手段机械、行为监管缺失、竞争氛围不足和工资福利有限。领导者应增加员工对组织事务的参与度,拓展员工个人发展空间,借力竞争机制适度增压,强化责任意识教育,完善组织追责机制,预防和化解“职场囚徒”现象。     

基层工作评价中的“痕迹主义”表现及治理之方

痕迹管理因为刻意放大材料效用、忽略行动实效而异化为"痕迹主义",折射出工作中的懒政不作为思维、形式主义做派、"一刀切"的考核形式和上下级间信任缺失等问题。要规避"痕迹主义"泛滥,必须端正态度、科学考核、突出重点、强化上下级间的信任感。     

权力低级趣味的现实表现及矫治之道

<正>权力本身没有味儿,是用权者让权力染了味、变了味、走了味。掌权者一心为公、全心为民,权力的味道就是高雅的、文明的,权力就荡漾着清新味、芳香味;掌权者一心谋私、全心为己,权力的味道就是低俗的、野蛮的,权力就充斥着铜臭味、腥臊味。现实生活中,一些领导干部贪权、恋权、迷权,拥权无束,用权任性,揽权无     

“酱缸文化”的现实表现、危害与应对之策

中国的酱缸文化年代相当久远,不知始于何时,也很难断言何时终了。有正义感的人对之嗤之以鼻,不屑一顾,而逐利者如蝇逐臭,趋之若鹜。在新的时代,酱缸文化又有新表现,其危害决不可小觑,探究应对之策确有必要。酱缸文化的表现和危害一个组织存在酱缸文化,各     

区块链技术在破解国企“职场囚徒”困境中的妙用

由于特定的体制等因素影响,国企职工群体中"职场囚徒"占比较大,其中部分员工的自身能力很强,但其在与企业的心理和行为博弈过程中产生了对企业人力资源管理行为的不合作或抗拒情绪,因而缺乏工作热情,悲观消极,不愿接受新的工作挑战。相应地,企业一方也不再对其产生信任,甚至对其产生不良的道德评价。双方的不信任和心理抗拒造成国企员工陷入群体性"职场囚徒"困境。区块链技术具有将不信任转化为信任的作用机制,因此,运用区块链技术可以消解博弈双方的不信任感,有助于国企"职场囚徒"走出困境,尽可能地减少人力资源的流失和浪费。     

职场“小虾米”之电视镜像

“小虾米们”爱看电视剧，因为在这里有矛盾、有悬念，更为重要的是。荧幕上随时都可能发现自己一闪而过的“影子”，看到那仿佛是自己上演的故事。