对公立医院的绩效薪酬的探索

随着社会主义市场经济体制的改革和发展,医疗市场竞争也日趋激烈.现代医院的竞争主要是人才的竞争,而薪酬是留住人才的重要手段[1,2].在这种情形下,医院必须遵循经济规律,加强经济管理,实行医疗成本管理控制.改革过去不合理的奖金分配方式,建立一套较为完善的绩效薪酬分配机制.1 医院绩效薪酬管理的现状1.1 医院薪酬的意义 医院薪酬是指医院职工向医院提供劳动、技术和服务而从医院那里获得的各种形式的回报.     

以稳定和激励为原则建立垂直管理模式下的绩效工资分配制度

目前,卫生部在全国范围内开展“优质护理服务示范工程”活动,建立有效的垂直管理和功效挂钩的分配制度,逐步实行护士绩效工资集中管理,确保高技术含金量、高风险和高工作量的岗位获得高报酬,提高护理质量,稳定及激励护理队伍,体现业绩与报酬之间的协调性已经被广大医院管理者共识。本文试图从护理垂直管理、绩效管理的基本理论及其在护理管理中的应用现状进行综述,以帮助我们在贯彻和执行新医改方案以及卫生部优质护理服务示范工程中深入学习和理解其内涵和实质。1垂直管理的内涵“垂直管理”我国政府管理中的一大特色,在行政体制改革中作为中央对地方进行调控的重要手段有不断被强化的趋势。我国目前比较重要的政府职能部门,主要包括履     

护理人员工作特征与工作满意度的调查研究

目的了解分析护士工作特征,明确工作架构与工作满意度的关系,为开发实用、确切的工作设计方案,有效提升工作满意度提供实证依据。方法抽取7所综合性医院的430名护士,运用工作诊断调查表(短题本)和明尼苏达满意度问卷(短题本)进行横断面调查。结果各工作特征与内在满意度及一般满意度均成正相关,他人反馈及合作性与外在满意度成正相关(P<0.01)。内在满意度受任务重要性、工作自主性、他人反馈、年龄和轮班方式影响;外在满意度受他人反馈、职务和用工性质影响;一般满意度受他人反馈、工作自主性和任务重要性影响。结论工作特征对工作满意度具有积极影响,工作自主性、任务重要性和他人反馈是影响护士工作满意度的主要工作特征。科学的工作设计有助于促进护士与工作岗位的最佳匹配,提升工作满意度。     

我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效

目的 探讨合理有效、可充分调动护理人员积极性的绩效薪酬改革方案.方法 通过对护理岗位评价的方法确定岗薪工资,对护理工作数量统计、质量检查反馈、患者满意度调查结果确定绩效工资.结果 护理绩效薪酬改革的实施,使工作量大、技术要求高、责任重的护理岗位价值得到体现,实现了以岗定薪、多劳多酬、优劳优酬.结论 护理缋效薪酬改革调动了护士积极性、规范了岗位管理、稳定了护理队伍,护理质量明显提高.     

新的技能培训方法对护理人员工作满意度的影响

目的探讨新的技能培训方法对护理人员工作满意度的影响。方法将心血管疾病中心4个病区的55名护理人员设为实验组,实施新的技能培训方法12个月;将4个普通病区的57名护理人员设为对照组,实施传统的技能培训方法。采用明尼苏达满意问卷,比较实施两种方法前后两组的工作满意度,以及实验组实施新方法前后的工作满意度。结果与对照组比较,实验组内在满意度的12个条目中有9个差异有统计学意义,外在满意度的6个条目中有1个差异有统计学意义;实施新方法前后比较,实验组内在满意度的12个条目中有9个差异有统计学意义,外在满意度有4个条目差异有统计学意义;对照组实施培训前后差异无统计学意义。结论新的技能培训方法通过提高护理人员独立自主权、管理者给予及时的肯定和人性化的管理,提高了护理人员的自我成就感,进而提高了护理人员的工作满意度。     

加快分配制度改革与促进医院和谐发展探讨

近年来，各地各级医院都在积极探索内部分配制度的改革，并且取得了一定的成效。工资分配制度改革，是涉及到医院管理者和每一位职工切身利益的大问题。因此，必须积极稳妥地推进，切不可操之过急。建立健全适合医院自身发展的分配制度，对激活医院内部运行机制，调动各级各类人才的工作积极性和创造性，促进医院长期稳定和可持续发展有着重要的现实意义。     

聘用制护理人员薪酬调查问卷的设计和评价

[目的]编制聘用制护理人员薪酬调查问卷。[方法]在查阅文献、专家小组讨论和实际调查的基础上形成初始问卷。抽取我院490名护士填写问卷,采用Cronbach’sα系数检验问卷的信度;采用相关分析、探索性因素分析和主成分分析法检验问卷的效度。[结果]最终形成4个维度共17个条目的聘用制护理人员薪酬表。4个维度Cronbach’sα系数为0.7 3 0~0.913,重测信度系数为0.886~0.941。采用主成分分析中的正交方差最大旋转法,提取特征值1的4个公共因子,其累计贡献率为68.125%。[结论]聘用制护理人员薪酬调查问卷初步测试,信效度符合要求,可以为聘用制人员薪酬调整提供依据。     

绩效量化考核在护士奖金分配中的实施与体会

我院从2005-06开始尝试将绩效量化考核应用于护士奖金分配中，取得了满意的效果。现将具体实施方法及体会探讨如下。1 实施方法 1．1制订护理人员绩效量化考评细则在摸底调查、充分征求护理人员意见的基础上，根据护理工作特点，选取数量分值、质量分值、相关分值作为量化考核的依据。     

结构性授权和组织承诺对护士工作满意度的影响

目的探讨结构性授权和组织承诺对护士工作满意度的影响。方法 采用问卷调查法,抽取连云港市2家三级综合性医院的272名临床护士作为调查对象,采用工作效能条件问卷、组织承诺量表和明尼苏达满意度问卷分析三者间关系。结果结构性授权、组织承诺与护士工作满意度呈显著正相关,结构性授权可以通过支持权力、资源权力、正式授权和非正式授权4个因素调节组织承诺与护士工作满意的关系。结论护理管理者应加强对组织承诺的关注,并采取有效的结构性授权措施,提高护士工作满意度。     

护理人员心理契约与工作满意度的相关性研究

目的 调查目前护理人员的心理契约、工作满意度的状况,分析两者的相关性.方法 采用问卷调查法,对6所三级甲等医院600名护理人员进行调查.结果 在心理契约方面,护理人员对自身的职责有着清楚的认识,对医院有着较高的期望,组织人际责任、组织发展责任对护理人员的责任起预测作用;工作满意度方面,护理人员对工作所得薪酬、工作的忙碌程度、工作条件、工作单位执行政策的方式、晋升机会感到最不满意.个人状况中影响心理契约及工作满意度的因素有工作目的 、职务、月收入;心理契约与工作满意度成正相关(P<0.01).结论 医院应针对组织责任中的不足之处,采取有效措施,以提高护理人员的工作满意度,促进护理事业的发展.     

文职护士与聘用护士工作满意度调查

目的比较军队医院文职与聘用护士工作满意度的差异。方法采用Mueller/McCloskey满意度量表（MMSS）对文职和聘用护士的工作满意度进行调查。结果文职与聘用护士的工作满意度水平均较低。结论针对文职与聘用护士在工作满意度的差异,管理者应采取措施,为文职护士创造专业发展的机会,落实同工同酬满足聘用护士公平感,提高文职与聘用护士的工作满意度。     

护士留职意愿与工作满意度的相关性研究

目的 调查护士留职意愿、护士工作满意度的现状及两者的相关性,为制订护士留职策略提供依据.方法 采用问卷调查法,对4所综合医院(2所三级甲等医院和2所二级甲等医院)690名护士进行调查.结果 护士留职意愿得分为 (3.55±0.64)分;护士总体工作满意度得分为(2.99±0.37)分,护士对与同事关系、家庭和工作的平衡、管理及工作被认可方面表示满意;但对工作本身、个人成长及发展、工作负荷、工资及福利方面表示不满意;护士的留职意愿与其工作满意度呈显著正相关(P＜0.01);工作被认可、个人成长及发展、年龄、工作本身、工作负荷、学历、工资及福利(P＜0.05)是预测护士留职意愿的主要因素.结论 护士留职意愿水平虽受其工作满意度的影响,但还有很大的提升空间,若结合国情提出护士留职的相关干预策略,将有益于护士人才队伍的稳定、健康发展.     

管理者授权与护理人员工作满意度的相关性研究

目的调查目前护理管理者授权及护理人员工作满意度的状况,并分析两者的相关性。方法采用问卷调查法,对6所三级甲等医院650名护理人员进行调查。结果护理管理者在信息、机会和资源方面授予护理人员的权力不够;工作满意度方面,护理人员对目前所承担的工作量和医院所支付的薪资、工作所给与的晋升机会、工作忙碌程度、目前工作环境、组织执行政策的方法感到最不满意。个人状况中影响管理者授权的因素有工作目的和年龄;影响工作满意度的因素有工作目的和文化程度。授权与工作满意度成正相关(P<0.01)。结论护理管理者应针对目前自身所授予权力的不足之处,针对性采取有效授权措施,以提高护理人员的工作满意度,促进护理事业的发展。     

护士工作满意度的研究进展

护士工作满意度对护士、患者、医疗单位三方都具有一定的影响。从工作中获得满意感、幸福感可增加护士的整体生活满意度,激发其提供高效、高质量健康保健服务[1]的主观能动性。准确、及时地了解护士工作满意度的信息并找出其影响因素,及时采取针对性有效措施,将有望达到多方共赢的目标。本文通过分析国内外护士工作满意度的测评工具,综述国内外护士工作满意度测评研究的现状与进展,探讨其发展趋势,以期为我国护士工作满意度测评研究提供参考和帮助。1护士工作满意度测评工具1.1常用测评工具国内外常用的工具有:①Smith的职业描述指数(JobD…     

友谊关系对护士工作满意度影响的初步研究

目的调查并探讨护士间友谊关系对工作满意度的影响。方法2008年1月采用Mueller/McCloskey满意度量表（MMSS）调查750名临床护士的工作满意度及其工作中的友谊关系,且与友谊关系改善后进行比较。结果临床护士的工作满意度水平不高,工作中的友谊关系与满意度有关,人性化管理有助于改善友谊关系。结论医院及护理管理者应注重护士工作中的友谊关系的改善,改善临床护士的工作环境,提高临床护士的工作满意度。     

护士工作价值观、工作满意度与离职倾向的相关性研究

目的 了解哈尔滨市护士的工作价值观、工作满意度及离职倾向现状,探讨三者之间的关系,进一步分析工作满意度在工作价值观与离职倾向之间是否存在中介作用.方法 使用方便抽样法抽取9所医院814名护士.采用护士一般情况调查袁、工作价值观量表、护士工作满意度量表、自行设计的离职倾向量表进行调查.结果 护士的工作满意度雏度中被认可与表扬得分最高,工资与补贴得分最低;工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为情感型价值观、工具型价值观、认知型价值观;离职倾向的均分为(2.501±0.981)分.工作满意度中个人及专业发展、排班与工作条件、管理政策3个维度的满意度在工作价值观对离职倾向的影响中起到部分中介作用.结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施.     

苏州与宜兰两所医院护理人员执业环境感受的比较研究

目的比较苏州与宜兰两所医院护理人员对执业环境的感受,为改善护理人员执业环境提供科学依据。方法采用护理人员执业环境感受问卷,对苏州大学附属第一医院(简称苏大一院)(711名)和中国台湾省宜兰罗东县博爱医院(简称罗东医院)(529名)共1409名护理人员进行执业环境满意度调查。结果苏大一院护理人员对执业环境的总体满意度为(118.12±26.67)分,低于罗东医院护理人员[(132.72±3.76)分],其中两所医院护理人员均对社会支持和继续教育满意度较高,对工资福利满意度最低。结论苏州与宜兰两所医院护理人员对执业环境的感受既相似又有差异。护理管理者应采取有效的干预策略,为护理人员创造正向的执业环境,提高护理人员工作满意度。     

146名低年资护士工作满意度的调查分析

目的 了解低年资护士的工作满意度,找出相关因素,为培养护理人才提供保障.方法 采用护士工作满意度评定量表,对146名工作5年内的低年资护士进行不记名方式问卷调查.结果 护士满意度评定量表的8个因子中,对工资及福利、个人成长及发展满意度得分较低,分别为(3.18±1.36)分、(3.47±0.93)分,对工作负荷强度满意得分较高,为(3.79±0.98)分;不同年龄、工龄、学历、婚姻状况的护士,其满意度得分比较差异均有统计学意义(P＜0.05).结论 低年资护士的工作满意度有待提高,建议改善低年资护士的工资及福利待遇,对其进行可行的职业规划,以促进个人成长及发展,分层次使用,提高其基本素质及专业能力.     

日本两所医院护士职业满意度的现状调查

目的 了解日本临床护士职业满意度的现状,明确影响日本护士职业满意的相关因素.方法 对日本2所医院的237名临床护士进行了问卷调查.结果 职业满意度各构成因素中以"职业地位"得分最高,"医护关系～护理业务"得分最低.年龄、婚姻状况、教育背景、专业科室、职位与职业满意度有关.日本护士对自身社会地位的认识影响其职业地位的满意程度,"专业自主权"的高低影响其设定未来的职业目标.结论 提高护士对自身职业地住的认可,支持其实现自身的职业目标,减少和防止护理人才流失,让护理成为更有魅力的职业则是护理管理层今后的重要课题.     

北京市三级甲等综合医院护士工作满意度影响因素的研究

目的了解北京市三级甲等综合医院护士工作满意度的影响因素,为提高我国护士工作满意度,稳定护理队伍提供科学的依据和建议。方法随机抽取北京市4家三级甲等综合医院的1400名护士作为测量对象,工作满意度现状采用MMSS量表进行调查,影响因素采用工作诊断调查表、护理工作相关环境调查表、自行设计的一般资料调查表和医院组织因素调查表分别进行测量。以护士工作满意度平均得分为因变量,工作特征、工作环境、个体差异和病区组织各因素为自变量,建立多元回归模型。结果工作特征因素包括工作自主性和他人反馈;工作相关环境因素包括护士参与医院事务、护理管理者的能力和对护理工作的支持、充足的人力和物力、医护合作;组织因素包括病区转入患者数与床位数比值、床位使用率;一般资料中包括有无子女、班次、学历、科室和人格与工作的匹配13个变量进入回归模型,解释护士工作满意度总变异的56.2%。结论工作自主性、他人反馈、护士参与医院事务、护理管理者的能力和对护理工作的支持、充足的人力和物力、医护合作、病区转入患者数、床位使用率、有无子女、班次、学历、科室和人格与工作的匹配是护士工作满意度的影响因素。