病房护士绩效考核结果分析

目的通过对病房护士工作绩效考核结果进行分析,发现存在的问题并探讨对策以提高护理管理效率。方法使用自制护士工作绩效量化考核表,采用自评、他评、护士长评的方法从10个方面对病房35例护士进行绩效考核,并对考核结果进行分析及讨论。结果自评与他评结果基本一致（P〉0.05）;自评总分高于护士长评分,且在质控检查、科研、岗位职责履行、专业成长4个方面具有统计学差异（P〈0.05）;在病人满意度方面高年资护士优于低年资护士（P〈0.05）;科研能力不足是突出的薄弱环节,与资历无关。结论护理管理人员应结合护士绩效考核的结果,明确护士工作改进方向,采取针对性的措施,对护士进行合理培养,使护士工作与管理目标一致,提高护理管理效率。     

临床主管护师绩效考核的相关性研究

目的 通过对主管护师工作绩效考核结果 进行分析,发现存在的问题并建立有效地主管护师考核体系.方法 自设主管护师工作绩效量化考核表,采用自评、他评的方法 从10个方面对医院30名主管护师进行绩效考核,并对考核结果 进行分析及讨论.结果 不同的评估者,对主管护师的评价不同;自评的结果 高于护士长和医生的评价;护士和护师对主管护师的评价低于医生的评价;护士长、护士与护师对主管护师工作状况评价组间比较差异有统计学意义（P＜0.05）.结论 护理管理人员应根据主管护师绩效考核的结果,明确主管护师工作改进方向,采取针对性的措施,使主管护师工作与管理目标一致,以有效提高护理管理效率.     

护理绩效考核与个人满意度及个人评价的相关性研究

[目的]调查护士个人满意度、个人评价的情况,探讨护理绩效考核与个人满意度、个人评价的相关性。[方法]对60名护士进行个人满意度量表、护士绩效考核自评量表等问卷调查,并对所得结果进行相关分析。[结果]护士对工作能力的满意度最高（93．33％）,对个人发展满意度最低（53．44％）;护士绩效考核自评中专业技术评价最高（96．67％）,创新能力评价最低（56．67％）;护士绩效考核自评与个人满意度各个因子呈显著相关性（P〈0．01）。[结论]护士对自己工作能力评价高、对个人发展评价低;护士绩效考核自评中专业技术是工作重点,创新能力是工作薄弱环节;护士绩效考核自评与个人满意度各因子存在正相关关系,其对个人满意度有预测作用。     

精神科低年资护士核心能力现状调查与分析

目的:调查精神科低年资护士核心能力的现状和特点,为专科核心能力培训提供依据。方法:采用中国注册护士核心能力量表(CIRN)通过自我评价和护士长评价对83名低年资护士核心能力进行调查。结果:精神科低年资护士核心能力自我评价总分为(154.19±27.74)分,护士长评价总分为(146.85±44.10)分,在核心能力总体水平分布方面,护士和护士长评分比较差异有统计学意义(P0.05)。CIRN7个维度中,自评和他评最高分均为"伦理和(或)法律实践能力",评分排在最后三位的依次为"临床护理能力""评判性思维和(或)科研能力"和"教育和(或)咨询能力"。结论:精神科低年资护士核心能力处于中等水平。医院护理管理者应重视低年资护士和护士长在核心能力认识上的差异,加强低年资护士培养,尤其是培养临床护理能力、评判性思维和科研能力以及教育咨询能力。     

工作年限对病房护士睡眠质量和心理健康的影响

目的探讨病房护士工作年限对睡眠质量的影响及其与心理健康的关系。方法运用匹兹堡睡眠质量指数量表（PSQI）和症状自评量表（SCL-90）对临床450名病房护士进行问卷调查,分析不同工作年限对睡眠质量和心理健康状况的影响。结果与低年资护士（工龄小于5年）和高年资护士（工龄超过15年）比较,中年资护士（工龄6－15年）SCL-90总分56.08±49.89和PSQI总分6.39±3.69均明显增高,有显著性差异（P〈0.05）。睡眠质量、入睡时间和对催眠药物的依赖也有显著性差异。结论中年资护士具有相对严重的睡眠障碍和心理健康问题,需要得到更多的关注。     

护士长绩效考核结果分析研究

目的 分析两年护士长绩效考核的结果,探讨护士长管理能力的程度。方法 运用护士长考核表,采用自评和他评的方式对91名护士长分别进行考核,对两年间的他评结果,2003年自评、他评结果进行比较。结果 他评结果比较中有8项考核内容有统计学差异,自评、他评的比较一项有统计学差异,P〈0．05。结论 通过分析绩效考核结果,采取针对性措施以提高护士长管理水平,护士长的能力明显提高;护士长能够客观地进行自我评价。     

精神科临床护士工作压力与心理健康调查分析

[目的]了解精神科临床护士工作压力与心理健康的相关性。[方法]采用一般情况调查表、护士工作压力源量表和症状自评量表,对精神科156名护士进行问卷调查。[结果]精神科护士工作压力较大,依次体现在工作环境及资源方面、病人护理方面、工作量及时间分配方面、护理专业及工作方面、管理及人际关系方面。症状自评量表各因子得分均高于国内常模（P〈0.01）。工作压力与症状自评量表各因子之间存在显著相关性（P〈0.05或P〈0.01）。[结论]精神科护士处于高强度的工作压力中,严重影响了护士的身心健康。建议管理者采取有效的措施缓减护士的工作压力,护士应正确对待工作压力,掌握适合自己的减压方式。     

绩效考核在外科护理管理中的效果研究

目的研究绩效考核在外科护理管理中的作用效果。方法根据护理岗位制定绩效考核标准,比较2012年和2013年实施绩效考核前后的护理质量和护理服务满意度。结果 2013年在基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度和护理文件书写、病房管理等指标得分均高于2012年（P〈0.05）,绩效考核实施后护理差错明显减少（P〈0.01）,且绩效考核后住院患者对护理服务满意度也得到提高（P〈0.05）。结论通过实施绩效考核,护士工作积极性、护理质量、护理服务满意度都得到提高,进一步体现了优质服务。     

绩效工资分配方案对提高手术室护士工作积极性的作用

目的积极探索一种科学的、客观的绩效考核方法,以提高手术室工作质量及工作人员的积极性。方法根据手术室工作特点,全科讨论制定出新的绩效考核细则。依据细则采用护士每日自评、护理质控小组不定时检查、护士长随机抽查及月终最后总评,并及时反馈考核结果,根据考核结果来计算护士绩效工资。随机调查细则实施前2010年第四季度及实施后2012年第四季度护理人员私自调班、迟到、早退现象,以及进行对同期120例医生及120例患者护士的工作满意度问卷调查,将数据进行统计学处理。结果实施新的绩效考核细则后满意度调查结果与以前同期比较,差异有统计学意义（P〈O．05）。结论绩效考核提高了护理质量,调动了护士工作积极性和主动性,提高了患者、手术医生对手术室护理工作的满意度。     

聘任高年资退职护士长为临床科室护理督导师的做法与效果

目的合理利用人力资源,调动高年资退职护士长的工作积极性,提高护理质量。方法择优选拔15名具有丰富临床工作经验的高年资退职护士长分别到15个临床科室履行护理督导师职能,主要协助护士长参与病房管理工作,督查治疗护理落实情况;负责病历文书的质量检查及新上岗护士的临床带教工作;实施健康教育,协调医、护、患关系,开展优质服务。由护理部对督导师实行动态管理,每个月测评考核1次。比较2008年设置督导师岗位的15个科室与其余未设置督导师岗位的15个科室的护理质量检查评分和患者满意率。结果设置与未设置护理督导师岗位的15个临床科室,护理质量检查评分比较差异有统计学意义（P〈0．01）;患者满意率比较差异有统计学意义（P〈0．05）。结论聘任高年资退职护士长为临床科室护理督导师,避免了护理人力资源的浪费,有利于提高护理质量,提升护理优质服务内涵,深化了临床个体化健康教育,提高了患者满意率。     

护理绩效统计软件的建立与效果研究

目的依托信息化技术平台,探索科学的护理绩效考核与分配方法 ,改进护士绩效奖金分配体系,提高护理管理效率。方法利用现有的计算机网络信息资源,在引入护理工作量统计等软件基础上建立医院绩效考核信息化技术平台,采集护理工作效率数据,结合护理工作质量、效益综合考核全院护理单元绩效,根据护士岗位的责任、班次及各层级护士的能力考核护士个人能力,并通过信息化技术平台实施绩效分配。结果实施信息化护理绩效考核分配2年后,不同职称、不同年资护士对绩效考核分配满意度比较,差异无统计学意义(P0.05)。科室管理人员每月绩效考核数据采集及分配时间从实施前103.75(180.00,215.00)min缩短至42.50(60.00,90.00)min,差异有统计学意义(P0.05)。结论通过信息化技术对护理单元及护士个人绩效进行考核与分配,有利于基层医院提升护士对绩效分配满意度及护理管理效率。     

轮转神经科重症监护室对提高神经科护士核心工作能力的探讨

目的探讨轮转神经科重症监护室（neurological intensive care unit,NICU）对神经科护士临床核心工作能力的影响。方法采用自行设计的护士核心工作能力调查表对本院神经科17名轮转过NICU的护士和18名未轮转过NICU的护士工作能力分别进行自评、他评及护士长测评,并进行比较。结果轮转过NICU的高级责任护士在科研能力方面较未轮转过NICU的高级责任护士得分高,P〈0．05;轮转过NICU的初级责任护士除人际沟通能力维度外,其他方面均比未轮转过NICU的初级责任护士得分高,两组比较,均P〈0．05,差异具有统计学意义。结论轮转过NICU护士临床核心工作能力较未轮转过NICU的护士得分高;护理管理者可在护士职业生涯的规划过程中增加NICU轮转计划,以便提高护士各项临床核心工作能力。     

合作性学习对低年资护士工作满意度的影响

[目的]探讨合作性学习对低年资护士工作满意度的影响。[方法]选择30名低年资护士组织实施合作性学习,即成立合作小组,以高年资护士指导为辅助、学习小组自行学习为主,护士长只提出要求,不进行具体规定。[结果]低年资护士参加合作性学习后,工作满意度优于合作性学习前,差异有统计学意义（P〈0.05）。[结论]合作性学习能明显提高低年资护士的工作满意度。     

绩效考核在无陪新生儿病房中的实践与分析

[目的]探讨绩效考核在无陪新生儿病房中的应用效果.[方法]按浙江省优质护理病房护理人员分层使用指标将新生儿科护士分层,根据护理部的绩效考核方案,对各层护士进行绩效考核,并对2011年10月和2012年7月的考评情况进行比较.[结果]对考评过程中的主要成绩及考核结果进行t检验,发现除责任组长外,其余各层护士的绩效考核、理论考试、操作考试、基础护理、危重护理、专科护理及病历书写各项成绩在两次考评中的差异均有统计学意义（P〈0.01）.患儿家长对护理的满意度较前提高,护士对工作也越来越满意,差异有统计学意义（P〈0.01）.[结论]应用绩效考核,可充分发挥对护士的激励效应,从而实现护理质量的持续改进.     

绩效管理在创建优质护理服务示范病区中的应用

目的：探讨绩效管理在创建优质护理服务示范病区中的应用效果。方法：在创建优质护理服务过程中,通过成立护理绩效考核小组、护士岗位管理、建立绩效考核标准等方面进行绩效考核管理。结果：患者满意度、护士对自身工作满意度与护理工作质量均高于实施前（P〈0.05）。结论：实施绩效管理,可充分调动护士的工作积极性与主动性,提高护理工作质量及患者满意度。     

疗养院文职护士工作压力与心理健康状况调查分析

目的调查了解疗养院文职护士工作压力和心理健康状况。方法采用护士工作压力源量表、Maslach职业倦怠调查普适表（MBI-GS）和症状自评量表（SCL-90）进行调查。结果疗养院文职护士的工作压力和倦怠情况均呈中度水平,主要在护理专业及工作问题、管理及人际关系方面和工作成就感低落方面较突出。SCL-90测评结果显示其目前心理健康状况良好。其工作成就感与护理专业及工作和管理及人际关系呈负相关（P〈0.05）;SCL-90中抑郁因子的得分与工作年限呈正相关（P〈0.05）,躯体化、焦虑、睡眠及饮食与护理专业及工作呈正相关（P〈0.05）,躯体化与工作成就感呈负相关（P〈0.05）,焦虑与情绪衰竭呈正相关（P〈0.05）。结论影响疗养院文职护士的工作倦怠和心理健康问题的主要原因是护理工作性质,还与工作年限、工作环境等因素有直接关系。个人应从自我管理方面努力调整心理状态,多方面寻求工作成就感和突破;护理管理者应充分注重以人为本的管理,积极引导和组织,提升文职护士的工作积极性。     

团体咨询干预对低年资护士心理应激反应的效果观察

目的：探讨团体咨询干预对低年资护士心理应激反应的效果。方法我院工作五年以下的护理人员60人,按随机数字表法分为实验组和对照组,每组30人。实验组行团体咨询活动,对照组护士给予一般的心理健康教育。2组分别于干预前后进行焦虑自评量表、抑郁自评量表和症状自评量表测查。结果实验组干预前后自身比较发现干预后SCL-90中强迫、抑郁、焦虑3个因子得分均低于对照组,差异有统计学意义（P〈0.05）, SDS、SAS得分低于对照组差异有统计学意义（P〈0.01）;实验组与对照组在干预后比较,其中实验组SCL-90中强迫、抑郁、焦虑及精神病4个因子得分均低于对照组,差异有统计学意义（P〈0.05）,SDS、SAS得分也低于对照组,差异有统计学意义（P〈0.01）。结论团体咨询可以促进低年资护士的心理健康,发展适应性行为,全面提高其心理素质。     

重症病人护理相关技能培训方法及效果

目的：探讨对高年资护师实行ICU轮转培训的方法与效果。方法：对普通病房的34名高年资护师分批在ICU进行系统化的重症病人护理技能培训,通过技能考核成绩,培训前后的重症护理技能自我评价分数及护士长满意度评价培训效果。结果：34名参训护师考核成绩均达标,培训后自我评价分数和护士长满意度较培训前有显著提高,差异有统计学意义（P〈0．001）;学员所主管病人中重症病人和一级护理病人的护理质量检查结果平均分为（98．5±1．1）分。结论：通过系统化的ICU轮转培训,高年资护师的重症病人护理技能明显提高,在普通病房能够胜任危重病人护理工作,从而保证护理质量。     

主管护师绩效考核相关性研究

[目的]探讨主管护师绩效考核指标，考察主管护师工作现状及存在的问题，建立有效的主管护师考核体系。[方法]运用360度绩效考核法，自设调查问卷，经特尔斐法（Delphi method）检测，对47名主管护师进行无记名测评，将测评结果进行单因素方差分析：[结果]不同的评估者，对主管护师的评价不同；护士长和护士与护师对主管护师工作状况评价组间比较有统计学意义（P〈0．05）；护士和护师对主管护师的评价低于医生的评价；自评的结果高于护士长和医生的评价。[结论]绩效考核可以对主管护师的工作状况有一个相对全面和可靠的认识，可帮助现任主管护师找出实际工作绩效和理想工作绩效之间的差距。     

工作压力对低年资护士心理健康影响的研究

目的 研究工作压力和低年资护士心理健康的关系,探讨适当的处理对策。方法 采用护士工作压力表和症状自评量表（SCL-90）对364例低年资护士进行问卷调查。结果 低年资注册护士的心理健康状况低于一般人群,其SCL-90的强迫、抑郁、焦虑、人际关系、偏执因子高于常模,有显著性差异（P〈0．01）;工作压力以急诊科和外科最大,内科次之。过高的工作压力有损心理健康。结论 低年资护士的心理健康状况低于一般人群,其严重程度和工作压力有关。