重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

河南省三级医院医务人员工作绩效影响因素分析

目的：了解河南省三级医院医务人员工作绩效现状及影响因素,为提升其绩效水平提供参考。方法：采用电子 问卷形式调查河南省样本医院医务人员的工作投入与工作绩效情况,运用多元回归分析方法探索工作投入对工作绩效的影响关系。结果：医务人员工作绩效总得分为（5.8±5.78）分;Cronbach’sα系数范围为0.870～0.96;医务人员的工作投入与工作绩效呈正相关;最高学历、职业类别和工作投入是工作绩效的主要影响因素（P＜0.05）。结论：河南省三级医院医务人员工作绩效仍有较大提升空间,医院应重点提高医务人员工作能力,积极改善工作投入情况,以提升医务人员工作绩效水平。     

杭州市医护人员工作要求对工作绩效的影响：基于自主性动机中介效应的研究

目的 探究医护人员自主性动机在工作要求和工作绩效之间的中介作用，为提升医护人员的工作绩效提供对策建议。方法 采用方便抽样法，利用工作要求量表、自主性动机量表和工作绩效量表对杭州市6家医院的901名医护人员进行问卷调查；用结构方程模型分析工作要求、自主性动机对工作绩效的直接和间接影响。结果 回收有效问卷813份，有效回收率为90.2%。在工作绩效方面，已婚的医护人员得分较高，无职称、工作年限≤5年的医护人员工作绩效得分较低（P <0.05）。医护人员工作要求对工作绩效有直接的影响（β=0.300,P <0.01），通过自主性动机间接影响工作绩效（β=0.069,P <0.01），中介效应百分比为18.70%。结论 自主性动机在工作要求与工作绩效之间存在正向中介效应。医院管理者可以提高对医护人员工作感受的关注，对不同动机水平的医护人员给予不同层次的激励引导，提高他们的自主性动机，进一步提升其工作绩效。     

工作动机在基层医务人员工作满意度和工作绩效中的链式中介效应研究

目的:探究中国基层医务人员工作满意度对工作绩效的影响,以及控制性动机和自主性动机的中介作用。方法:利用工作满意度量表、工作动机量表和工作绩效量表对6省12县(市、区)75家基层卫生服务机构1 435名基层医务人员进行问卷调查。结果:我国基层医务人员的工作满意度、控制性动机、自主性动机和工作绩效两两之间显著正相关;工作满意度会影响工作绩效,总效应为1.50,其中直接效应值为0.96,占总效应的64.01%,同时还存在3条间接影响路径,分别是控制性动机的独立中介作用、自主性动机的独立中介作用、控制性动机和自主性动机的链式中介作用,中介效应值分别为0.21、0.11、0.23,占中介效应的比例为38.36%、19.55%、40.97%。结论:本研究证明工作满意度会直接或间接的通过4条路径影响工作绩效,其中工作动机发挥了中介作用,并存在"动机内化"的过程。所以要持续关注其工作满意度水平的变化,特别注意满意度改变带来的工作动机的调整,以物质激励因素为基础,非物质激励为推动力,实现良好主观感受向客观绩效提高的持续转变。     

医护职业群体工作投入与职业倦怠相关性差异分析

目的 调查分析医护人员工作投入和职业倦怠的现况及差异,为医院管理者制定有效措施,提高工作投入,控制职业倦怠,改善医院管理,稳定医护队伍提供政策依据.方法 采用工作投入量表和职业倦怠量表,对新疆兵团各级医疗机构1 643名医护人员进行问卷调查.结果 医生工作投入得分(3.56±1.16)与护士工作投入得分(3.24±1.13)比较,差异有统计学意义(P＜0.001);医生职业倦怠得分(3.13±0.81)与护士职业倦怠得分(3.15±0.80)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).医护人员情绪耗竭得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05);而消极工作和职业效能感比较,差异无统计学意义(P＞0.05).工作投入、活力、奉献与职业倦怠、情绪耗竭、消极工作负相关,而专注与职业效能感正相关;医护工作投入与职业倦怠各维度相关系数(r)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 医护人员工作投入和职业倦怠处于中等水平,医生工作投入高于护士,医护人员工作投入和职业倦怠部分负相关,其r差异有所不同.     

贵州省医务人员亚健康影响因素通径分析

摘要:目的 构建医务人员亚健康影响因素之间的关系模型,提出医务人员职业伤害防护策略。方法 调查贵州省25家综合医院1 601名医务人员过去1年亚健康现状,采用通径分析探讨各因素与亚健康之间的相互关系。结果 医务人员亚健康现状及工作效能感、医院组织环境的满意度均不容乐观,总体得分仅为中等水平。医务人员亚健康发生与工作效能感、医院组织环境满意度有显著相关性,差异均有统计学意义（P ＜ 0.001）。工作效能感对医务人员亚健康状态既有直接效应作用,又有中介作用,效应系数为-0.11。组织环境各维度对亚健康影响不一致,防护设施直接效应不明显,通过工作效能感间接影响,效应系数为0.19; 环境压力起正向效应（效应系数0.30）,既有直接效应作用,还通过工作效能感而间接影响作用（效应系数分别为0.38、-0.08）;工作场所在亚健康中起负向效应（效应系数-0.03）,具有直接效应和通过工作效能感而间接影响作用（效应系数分别为-0.14、0.11）;安全政策在亚健康中的直接效应系数为-0.01;安全文化起正向效应（效应系数为0.23）,具有直接效应和通过工作效能感间接影响（效应系数分别为-0.06、0.29）。结论 影响医务人员亚健康是多因素共同促成的,需要从提升医务人员的工作效能感,完善安全防护设施、减轻工作环境压力、营造良好的安全文化氛围等方面进行综合干预。     

基于主成分回归的四川省公立医院医生工作投入影响因素分析

目的 在分析四川省公立医院医生工作投入度基础上,尝试以主成分回归方法探讨其工作投入的核心影响因素,为公立医院人力资源管理提供参考。 方法 采用分层方便抽样的多阶段抽样法,收集到638份成都市公立医院医生调查有效问卷;采用频数与构成比对人口学资料进行描述,利用主成分回归对数据进行统计分析,先用主成分分析对工作满意度中8个维度降维,提取出组织环境、职业危险、工作成就3个公因子,然后分析以上3个因素对工作投入的影响。 结果 组织环境（t=16.773,P<0.001）、职业危险（t=-6.726,P<0.001）、工作成就（t=-8.743,P<0.001）三个自变量均对工作投入有影响,其中组织环境对工作投入有正向影响（β=0.542,95%CI:0.478~0.605,P<0.001）;职业危险对工作投入有反向影响（β=-0.211,95%CI:-0.273~0.150,P<0.001）;工作成就对工作投入有反向影响（β=-0.28,95%CI:-0.343~0.217,P<0.001）。此外,学历（β=0.11,95%CI:0.012~0.209,P<0.05）和所在单位级别（β=0.063,95%CI:0.005~0.121,P<0.05）都对工作投入有正向影响。 结论 医院及政府应该重视组织环境因素、职业危险因素、工作成就因素,制定和完善措施提高医生满意度,进而提高医生的工作投入。     

医务人员人格因素、组织因素与工作投入的关系

[目的]了解医务人员工作投入的现状,探讨人格因素对组织因素和工作投入的中介效应。[方法]使用随机抽样法对北京、山东2个城市3家医院346名医务人员,采用工作投入量表、健康坚韧性量表、核心自我评价量表、工作-家庭冲突问卷和社会支持问卷进行调查。共发放问卷400份,收回359份,共获得有效问卷346份,有效回收率为87％。对数据进行相关分析和路径分析。[结果]组织因素与人格因素、组织因素与工作投入、以及人格因素与工作投入均相关显著（P〈0．01）,人格因素能够全面介入组织因素对工作投入的影响。[结论]人格因素决定了医务人员在工作情境中的反应。     

医务人员血源性职业暴露防护行为影响因素通径分析

摘要:目的　探讨医务人员工作效能感、组织环境满意度对血源性职业暴露防护行为的影响,并建立三者之间的关系模型。方法　采用自制《医务人员职业伤害调查表》回顾性调查贵州省25家综合医院1 601名医务人员工作效能感、组织环境满意度及血源性职业暴露防护行为,并采用CALIS过程进行隐变量通径分析。结果　医务人员血源性职业暴露防护行为、工作效能感、组织环境各维度满意度总体得分均达到中等水平,工作效能感、组织环境各维度满意度与防护行为均有显著相关性,差异均有统计学意义（P＜0.001）。工作效能感对防护行为具有直接效应作用（效应系数为0.11）;组织环境各维度满意度对防护行为影响程度不一致,防护设施对防护行为起正向影响（效应系数0.50）,可分解为直接影响和通过工作效能感而间接影响（效应系数分别为0.51、0.02）,环境压力对防护行为起负向影响（效应系数-0.16）,可分解为直接影响和通过工作效能感而间接影响（效应系数分别为-0.15、-0.01）,工作场所对防护行为起负向影响（效应系数-0.11）,可分解为直接影响和通过工作效能感而间接影响（效应系数分别为-0.12、0.01）,安全政策对防护行为起直接影响（效应系数0.08）;安全文化直接效应不明显,通过工作效能感间接影响（效应系数0.03）。结论　提升医务人员应对职业安全能力的工作效能感和组织环境满意度,可增强其血源性职业暴露防护行为。     

石油野外工作人员安全感、社会支持 与工作家庭冲突的关系

摘要:目的　探讨石油野外工作人员安全感、社会支持与工作家庭冲突的关系。方法　采用安全感量表,社会支持评定量表和工作家庭冲突量表对某石油局井下工程公司的507名石油工作人员进行调查。结果　安全感各维度与工作家庭冲突存在显著负相关,与社会支持各维度存在显著正相关;人际安全感、确定控制感对工作家庭冲突（12.7%）及社会支持（11.9%）有显著预测作用;社会支持是安全感预测工作家庭冲突的中介变量（β＝-0.148,P＜0.001）。结论　人际安全感通过社会支持完全中介影响工作家庭冲突（β＝-0.023,P＞0.05）,确定控制感通过社会支持部分中介影响工作家庭冲突（β＝-0.313,P＜0.001）。     

基于结构方程模型的医学生统计焦虑影响因素分析

目的 应用结构方程模型探讨影响医学生统计焦虑的因素及其相关关系。方法 采用学习动机量表、学习过程量表(R - SPQ - 2F)和统计焦虑中文版量表(STARS)制作调查问卷,随机抽取锦州医科大学不同年级、不同专业学生进行问卷调查,回收有效问卷341份;采用Pearson线性相关分析探讨学习动机、学习策略和统计焦虑间的关系,并拟合结构方程模型(Structural Equation Model, SEM)。结果 内生动机与统计焦虑之间呈负相关关系(r = - 0.111, P＜0.05);外生动机与统计焦虑之间呈正相关关系(r = 0.117, P＜0.05);浅层学习与统计焦虑间呈负相关关系(r = - 0.239, P＜0.01)。SEM结果显示,内生动机对寻求帮助焦虑、解释焦虑的路径系数分别为β = - 0.353(t = - 5.249, P＜0.001),β = - 0.301 (t = - 4.190, P＜0.001);外生动机对寻求帮助焦虑、解释焦虑的路径系数分别为β =0.277(t = 3.654, P＜0.001),β = 0.212(t = 2.735, P＜0.001)。结论 内生动机可能降低统计焦虑,而外生动机会增加统计焦虑。     

Assessment of motivation levels and associated factors among the nursing staff of tertiary‐level government hospitals

The present study assessed the motivation level of nurses working in 3 highly decorated tertiary‐level government hospitals of India and also underpins the factors attributing to motivation levels. A sequential mixed‐method design was used in this study wherein 400 nurses working in 5 units of nursing care in the hospitals were enrolled based upon proportionate random stratified sampling techniques. A self‐administered questionnaire with Likert scale was developed based upon scale used by Mbindyo et al. The attributes of motivation were then categorized into external and internal attributes. For the qualitative component, participants with varied responses in quantitative data were selected and interviewed. Overall mean motivation score of the nursing staff was found 3.57 ± 0.93, which was higher for extrinsic motivational attributes (3.67 ± 0.88) as compared with intrinsic attributes (3.47 ± 0.98). The intrinsic motivational attribute of organizational commitment was rated highest followed by general motivation, conscientiousness, and self‐efficacy. Personal issues, timeliness, and burnout were prime discouraging attributes among study participants. Sociodemographic characteristics and work profile characteristics showed significant relationship with the attributes of motivation. This study underscores the significance of different attributes of motivation which needs to be considered while framing administrative strategies and policy guidelines by authorities.     

Autonomous motivation of Omani early childhood pre-service teachers for teaching

This study investigated the Omani early childhood pre-service teachers’ motivation for teaching. Specific attention was given to the levels of their autonomous motivation, including: (1) intrinsic motivation and (2) extrinsic motivation comprised of identified, introjected, and external motivations. In addition, the effects of age, cohort (grade level), and cumulative grade point average (CGPA) on their motivation for teaching were examined. Participants included 62 Omani early childhood pre-service teachers. A modified version of the Work Tasks Motivation Scale for Teachers was used as an instrument. The results suggested that the participants had higher intrinsic motivations than extrinsic motivations for teaching. Among their extrinsic motivations, ‘identified motivation’ was reported as the highest, followed by ‘external motivation’, and then ‘introjected motivation’. The results also revealed that participants’ age and cohort had significant effects on their introjected motivations. Implications were discussed and recommendations were made for future studies.     

多元主体治理视角下医务人员工作积极性影响因素研究

目的从多元主体治理视角分析影响公立医院医务人员工作积极性的因素,为激发和调动医务人员工作主观能动性及潜能提供依据。方法采用定额抽样方法选取浙江省19家市、县级公立医院的1855名医务人员进行问卷调查,运用多重线性回归分析医务人员工作积极性的治理影响因素。结果政府对公立医院公益性的维护、对三医联动改革的领导协调、对综合改革措施的宣传解读、对培训方案的完善和对分级诊疗的引导政策影响医务人员工作积极性(P<0.05),医院内部收入分配制度、分工协作机制、战略目标、民主管理影响医务人员工作积极性(P<0.05),社会专业组织提供的高质量业务培训、对医疗事故鉴定的公平性、公共媒体及时报导医疗相关事件影响医务人员工作积极性(P<0.05),医务人员对所在医院形象及医疗行业环境的自我认知与态度影响其工作积极性(P<0.05)。结论政府治理职责履行、医院管理水平、社会治理职责履行和医务人员自身认知态度影响医务人员工作积极性,可从强化政府治理职责、加强医院科学管理、激活社会主体协同发力和重视医务人员思想工作建设4个方面调动医务人员工作积极性。     

公立医院非编制人员组织支持感、组织认同与工作投入的关系研究

目的:探讨中国人事制度背景下公立医院非编制人员的组织支持感、组织认同对工作投入的影响过程和影响机制,为医院管理者采取措施促进非编制人员的工作投入提供参考。方法:采用组织支持感问卷、组织认同量表和工作投入量表,对四川某市6所市属三级公立医院的650名非编制人员进行调查,采用SPSS19.0进行描述性分析、相关分析、回归分析,采用AMOS17.0建立3个变量的结构方程模型。结果:公立医院非编制人员的组织支持感总均分为(2.80±1.05)分,组织认同总均分为(3.73±1.03)分,工作投入总均分为(2.99±1.58)分;组织支持感、组织认同与工作投入呈两两显著正相关(P0.01);组织支持感对工作投入有直接效应,并能以组织认同为中介变量对其产生间接效应。结论:公立医院非编制人员组织支持感、工作投入程度处于较低水平,公立医院管理者可以通过提高非编制人员组织支持感及组织认同感促进工作投入。     

乡村医生职业认同、工作投入、工作嵌入和转行意愿关系研究

目的：探究乡村医生的职业认同、工作投入、工作嵌入和转行意愿的关系,并阐释内部作用机制。方法：问卷调查法收集有效问卷387份,采用路径分析模型对变量之间的关系进行验证。结果：乡村医生的职业认同和转行意愿具有显著负向相关,工作投入和工作嵌入在二者关系之间中扮演中介作用。结论：乡村医生的职业认同会影响其工作投入度和工作嵌入度,通过职业投入度和职业黏度进一步影响了他们是否考虑留在村医岗位的意愿。此外,研究对关系的作用机制进行了阐明,提出了稳定乡村医生队伍的政策建议。     

四川省公立医院医生工作投入及影响因素分析

目的通过了解当前公立医院医生工作投入状况,分析医生工作投入现状及有关影响因素,为进一步提高医生工作积极性,改善医生工作绩效提供参考依据。方法通过工作投入量表对四川省公立医院638名医生进行问卷调查,采用卡方检验进行单因素分析,采用Oridinal Logistic回归进行多因素分析。结果医生工作投入总得分为(51.00±18.00)分。3个维度得分分别为:活力维度(14.00±4.00)分,奉献维度(16.00±7.00)分,专注维度(20.00±8.00)分。工作年限,婚姻、学历,职称、职务是工作投入的影响因素(P<0.05),职务、编制是活力的影响因素(P<0.05),工作年限,婚姻是奉献的影响因素(P≤0.05),编制是专注的影响因素(P<0.05)。结论四川省公立医院医生工作投入水平处于中等水平,医院管理者应重点关注低学历、低工作年限,未婚、职称较高、无职务、无编制医生,提高医生工作积极性和工作投入。     

新型冠状病毒肺炎防治一线护理人员的工作压力源调查研究

目的 了解新型冠状病毒肺炎(简称新冠肺炎)防治一线护理人员工作压力源,探讨其相关影响因素.方法 采用问卷星的形式,应用一般资料量表和护士工作压力源量表对316名在一线参与救治新冠肺炎的护理人员进行调查并对其影响因素进行分析.结果 抗击新冠肺炎的临床一线护理人员工作压力源总分为(2.12±0.57)分,各维度得分由高到低...     

工作心理控制源、压力源对护士压力反应影响

目的 探讨工作心理控制源、压力源对护士工作压力反应的影响。方法 以377名护士为凋查对象，采用工作心理控制源量表、工作压力反应量表和护士工作压力源量表进行调查分析。结果 （1）工作心理控制源与压力反应及其3个维度评分呈正相关，相关系数分别为0．302，0．289，0．281，0．151；（2）外控性与内控性护士的压力反应得分差异有统计学意义（F=18．478，P〈0．001）。（3）工作心理控制源、压力源与压力反应得分存在交互效应，在高压力源情况下，外控性与内控性护士的压力反应差异有统计学意义（t=19．899，P〈0．001）；不同压力源水平下，外控及外控倾向性护士的压力反应差异有统计学意义（t=14．032，P〈0．001）。结论 优化归因方式可有效缓解护士的工作压力反应。