低年资护士离职原因的探讨

目的探讨低年资护士离职的原因,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据。方法选取上海市3所三级甲等医院主动离职的13名低年资护士进行半结构式访谈,采用内容分析法对资料进行分析。结果护士离职原因归纳为5个主题,分别为压力过大;个人价值难以体现;缺乏人性化管理;薪酬与其他替代补偿未达标、职业认可度不高,获取外部工作的机会大。结论低年资护士离职原因有其群体特殊性,护理管理者需针对不同护士群体做出应对策略,减少离职行为发生。     

三级甲等中医医院护理人员离职意愿研究

【】目的 通过对三所三甲中医医院临床护士离职意愿的相关因素及离职原因分析,为护理管理者了解护士的离职意愿,预先有针对性采取干预措施减少护士离职率。方法 采用配额抽样方法选取三所三甲中医医院501名护士进行问卷调查。结果 相关分析结果发现组织承诺度、职业承诺、工作环境均与离职意愿显著相关;多相关性分析表明组织承诺、职业承诺、工作环境离职意愿显著相关,其中组织承诺影响最明显。结论 提高护士组织承诺感、重视护士地位、增加人力资源配置等措施降低离职率,以稳定护理队伍。     

中西医结合医院护士离职原因和离职意愿的质性研究Reasons and Intention of Dimmision of Nurses in Shanghai TCM Integrated Hospital: A Qualitative Study 高璐璐,蔡敏,周红蔚

目的 了解中西医结合医院护士的离职原因和离职意愿,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据,促进护理队伍建设与稳定发展。方法 对我院2011-2015年已离职的10名护士离职原因进行深度访谈,结合对本院在职护士离职意愿的量表调查,采用统计描述和现象学分析法分析资料。结果 中西医结合医院护士的离职原因和离职意愿主要有：1.工作压力难以缓解(环境、管理、专业等);2.工作家庭角色冲突;3.更理想的就业机会。结论 中西医结合医院护士离职原因和离职意愿是多元化的,管理者应有针对性的采取措施,吸纳离职护士回归,激发在职护士潜能,稳定护理队伍,提高护理质量。     

影响住院总护士任职意愿的质性研究

目的了解住院总护士高离职率的原因,探讨有效的策略来提高住院总护士的留职率。方法对本院已离职及在岗住院总护士进行访谈,采用现象学分析法对收集的资料进行分析。结果通过阅读、分析、反思、分类和提炼主题等方法,得出影响住院总护士任职意愿的五个主题:1工作负荷,包括值班时的压力、对专业技能掌握不够、劳动强度大,工作量大、人际关系方面的问题;2福利待遇;3职业认同度,包括职业危害风险高、职业不被尊重;4职业承诺;5家庭—工作平衡。结论为了降低住院总护士离职率,应了解并掌握住院总护士离职的主要原因,积极采取相应措施来增强组织的凝聚力,从而将住院总护士离职率降至最低。     

温州市护士离职原因的质性研究

目的探讨护士离职的原因。方法选取温州市4家三级甲等医院36名离职护士,采用现象学研究法,以深入访谈方式进行资料收集,将访谈内容深入分析、整理并提炼主题。结果恋爱及婚姻家庭影响、晋升机会少、人际关系影响、薪酬待遇低-服务价格低、职业危害风险高-失误风险高、工作压力大是导致医院护士离职的主要原因。结论护士离职的因素较多,卫生管理部门需采取措施稳定护理队伍。     

某民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性研究

目的探讨民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性,为民营医院护理管理者制订稳定护理队伍的策略提供理论依据。方法采用一般资料调查表、职业获益感问卷和离职意愿量表对某民营医院148名在职临床护士进行调查。结果民营医院护士职业获益感总分为(131.91±17.84)分,处于中等水平;护士离职意愿得分为(15.49±3.39)分,离职意愿较高;护士职业获益感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护士职业获益感对离职意愿有负性影响,民营医院护理管理者应采取有效措施提升护士职业获益感,降低护士离职意愿,减少离职行为的发生,从而增强护理队伍的稳定性。     

苏州市某三级综合性医院护士离职影响因素及应对策略的质性研究

[目的]探讨三级综合性医院护士离职影响因素及应对策略,以便减少护士流失。[方法]采用质性研究的现象学方法,对苏州市某三级综合性医院12名离职护士进行深入访谈,将获得的资料进行分析、整理、提炼主题。[结果]高负荷工作对护士身心和家庭的影响、来自护理管理环境的压力、社会环境对护士离职的影响是导致三级综合性医院护士离职的主要因素,而薪酬对护士离职影响不大;护士对护理工作环境的期望包括人性化护理管理环境的期望和实现个人职业价值的期望。[结论]为减少护士流失,医院管理者应通过加强人性化管理,优化护理人力配置,关心护士家庭需求,发挥护士专业价值等措施来提高护士工作满意度,吸引和留任护士。     

护理人员离职的原因及对策分析

目的分析护理人员离职的原因,探讨改进护理人力资源管理的对策。方法通过电话回访离职护士的形式,归纳总结护理人员离职的原因。结果护理工作的高负荷、工作压力大、护理＂职业高原＂因素、福利待遇低及护理差错风险等因素是护士离职的主要原因,护士离职还与其年龄、学历、职称及工龄有关。结论合理安排护理人力资源,加强护理风险管理,提高护理人员整体素质,增加发展机会,提高护士待遇,是减少护理人员离职的重要措施。     

上海市社会办医院护士离职原因的质性研究

目的 深入了解社会办医院护士离职原因,改善护理人力资源管理。方法 采用目的抽样法,选择上海市4所床位大于200张的综合性社会办医院的24名离职护士作为研究对象,采用半结构式访谈,对访谈结果进行分析。结果 通过对访谈资料分析,总结出关于社会办医院护士离职原因的3个主题：护士薪酬设计不合理、工作氛围不舒心、晋升通道不明确。结论 薪酬结构不合理、工作氛围不好、晋升通道不明确是导致社会办医院护士离职的3个主要原因,管理者应努力完善薪酬结构,注重医院文化建设,做好员工职业规划,提升团队稳定性。     

某医院合同制护士离职原因调查现状及分析

目的：调查并分析天津市某二级甲等医院合同制护士离职原因。方法：采用便利抽样法,对五年离职的合同制护士用自制问卷对其离职原因进行调查。结果：薪酬、福利待遇低、不能转为编制内、工作与家庭不能兼顾、专业发展空间小、工作环境不满意等是导致合同制护士离职的主要原因。结论：医院应采取多项措施,改善临床合同护士的职业环境,提高合同制护士的薪酬、福利待遇,增加合同护士转为编制内的机会,以提高护士职业认同感,减少护士流失,稳定护理队伍。     

某县中医医院聘用护士离职原因分析及对策

目的探讨县级二级甲等中医医院聘用护士离职原因及对策。方法采用自制离职调查表对本院2013年~2015年3年间93名护士离职原因进行统计分析,并针对性提出相应对策。结果本院聘用护士离职原因主要包括护士承受挫折能力和抗压能力弱、工资福利待遇低、缺乏职业发展空间等,通过提出并实施针对性策略后,离职率由2013年24.48%降至2015年9.78%,差异比较具有统计学意义(P0.05)。结论合理护理人力资源配置、改善聘用护士工资与福利待遇、落实护士在职培训及层级管理、加强思想文化建设、构建和谐护理团队等措施能有效降低聘用护士离职率。     

3级甲等中医医院护理人员离职意愿调查分析

目的通过对3所3级甲等中医医院临床护士离职意愿的调查,分析离职原因及相关因素。方法2011年5—8月,采用配额抽样方法选取3所3级甲等中医医院护士501名,采用护士工作环境量表、中国职工组织承诺量表、职业承诺量表及离职倾向量表进行问卷调查。结果护士离职意愿与组织承诺度、职业承诺及工作环境相关;其中组织承诺影响最明显。结论为减少护理人员的流失,应提高护士组织承诺感,重视护士地位,增加人力资源配置等措施以降低离职率,稳定的护理队伍是发展护理事业的重要保证。     

老年公寓护士离职意愿的质性研究

目的：研究从事养老护理照护的护士离职意愿和相关因素,为养老机构和护理管理者采取针对性的人力资源管理措施提供理论依据。方法采用方便抽样法,对27名现在或曾经从事养老护理照护的护士进行深入访谈,使用Colaizzi 7步分析法整理分析资料。结果约90％的护士离职意愿强烈,希望由老年公寓调至其他科室。结论注重养老护理照护职业情感,职业素养的传帮带;多做正面宣传报道,让社会真正了解养老护理照护工作;制定适合养老机构老年护理照护工作强度的量化标准,降低从事老年护理照护的护士离职率。加强养老机构专业护士的在岗在职教育培养,加快设置养老护理照护专业护生培养的步伐,为发展养老事业提供坚实的人力保障。     

工作成就感在三级综合医院护士职业召唤与离职意愿间的中介效应

目的 探讨三级综合医院护士工作成就感在职业召唤与离职意愿间的中介效应。方法 2022年10-12月，采用便利抽样法选取山东省68家三级综合医院2237例护士，采用一般资料调查问卷、职业召唤量表、工作成就感量表、离职意愿量表对其进行调查。结果 护士的职业召唤、工作成就感、离职意愿总分分别为(62.92±16.58)分、(82.11±17.42)分、(14.22±3.92)分；职业召唤及工作成就感与离职意愿均呈负相关(P<0.001),职业召唤与工作成就感呈正相关(P<0.001);工作成就感在职业召唤和离职意愿间起到部分中介作用，占总效应的44.7%。结论 职业召唤可通过工作成就感影响护士的离职意愿，护理管理者应积极采取干预措施以提高护士的工作成就感，进一步实现护士的职业召唤，降低护士离职率。     

西安市儿童医院护士离职意向分析

目的 调查影响儿童医院护士主动离职意向的相关因素及原因.方法 采用离职意向调查表对西安市儿童医院的258名护士主动离职意向的相关因素及离职原因进行调查分析.结果 护士的年龄、工作年限、月平均夜班天数、婚姻、学历、职称、聘用等情况均可影响儿科护士的离职意向,差异具有统计学意义(P＜0.01).儿科护士产生离职意向的原因依次是:福利待遇,职业本身特点,管理方面,社会支持,自我发展与实现,晋升学习,人际关系.其中福利待遇、职业本身特点、管理方面是儿科护士产生离职意向最重要的原因.结论 为减少儿科护士主动离职意向,医院及护理管理者应采取合理措施,增加工作满意度,提高医院人力资源管理水平,减少护理人员的流失率.     

肿瘤科护士的团结度及职业承诺对离职倾向的影响研究

目的探讨肿瘤科护士间的团结度及职业承诺对其离职倾向的影响,为肿瘤护理管理提供依据。方法采用横断面调查法,应用一般资料调查表、护士间团结度量表、护士职业承诺量表以及离职倾向问卷,对天津市肿瘤医院的222名护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士间团结度总体均分为(91.29±9.29)分,职业承诺总体均分为(87.56±14.25)分,离职倾向总体均分为(9.29±4.00)分。Pearson相关分析结果显示,肿瘤科护士之间的离职倾向与护士间团结度、职业承诺总分及各维度均呈负相关,消极观点团结维度、机会承诺维度及总职业承诺水平是离职倾向的主要影响因素,差异具有统计学意义(P0.05)。结论护理管理者应关注有消极观点的护士,提升整体护士间团结度;制定针对性的干预措施,以增强护士的职业承诺感,从而降低离职倾向。     

护士离职原因的调查分析

目的 分析护士离职的主要原因.方法 对本院2009年1月至2011年11月离职护士采取面谈方法进行离职原因调查.结果 收入偏低,工作量大、精神压力大,专业发展空间受限,管理欠人性化是护士离职最主要的四个原因.结论 护理管理者应了解并掌握护士离职原因,采取有针对性的干预措施来降低护士的离职率.     

心血管专科医院护士离职原因及再就业岗位调查

目的了解心血管专科医院护士离职的主要原因,以及离职后再就业岗位情况,为专科医院护理管理者制订相关的人力资源管理对策提供依据。方法采用自行设计的护士离职调查问卷,对北京市某三级心血管专科医院2011年1月至2013年12月离职的50名护士进行调查及电话随访。结果心血管专科医院护士离职主要原因是夜班多、生活不规律,个人健康问题,工作量大,家庭原因,医院离家远。护士离职后选择继续从事护理工作24名(48.00%),转换职业26名(52.00%)。结论专科医院根据自身特点有效实施岗位管理、提高护士待遇、改善护士工作环境、合理排班、正确引导护士职业规划、加强护士继续教育等是避免护士流失的重要措施。     

护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究

目的:探讨临床护士职业认同水平、工作满意度及离职倾向的相关性。方法:采用"护士职业认同量表"和"工作满意度"及"离职意愿量表"对570名护士进行问卷调查。结果:回收有效问卷538份。护士职业认同总体得分为(5.24±0.95)分,工作满意度总体得分为(2.92±0.99)分,离职倾向总体得分为(3.13±1.87)分。护士职业认同与工作满意度呈正相关,护士职业认同、工作满意度与离职意愿呈负相关。结论:护士职业认同感、工作满意度、离职倾向三者存在一定的关系,通过提高护士职业认同和工作满意度,可以降低离职倾向,这为护理人力资源管理寻求有效干预措施提供了新的思路。     

护士主动离职原因分析

目的:探寻护士离职的深层次原因,为护理管理者有针对性地采取措施提供依据,促进护理队伍建设与发展。方法:采用内容分析法对某三级甲等医院主动离职的9名护士进行半结构式访谈后的资料进行分析。结果:离职原因归纳为7点,依次为工作压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化、生活质量差、环境政策方面、收入偏低且分配欠公开透明、工作中人际关系。结论:护理管理者应转变观念,采用人性化管理手段,激发在职护士的潜能,以稳定护理队伍,提高护理质量。