低年资护士夜间护理工作缺陷及管理对策

广大低年资护士已成为当今医院护理队伍中的一支主力军，但由于临床经验欠缺、心理素质较差等，导致她们在夜间独立值班时，总是存在着这样那样的失误，引起护患纠纷的发生。本文对低年资护士夜间值班存在的问题，进行分析总结，并提出相关管理对策。     

低年资护士夜间听班制应用于护理人力资源管理中的研究

目前普遍存在护士缺编的现象,管理者应有所创新,主动适应医疗市场发展需求,从全局着眼,以人为本,挖掘内部潜力,靠有效的科学的管理提高护理质量和效率[1]。我院是一所拥有500张病床,集医疗、教学、科研于一体的“二级甲等”综合医院,20个护理单元,在编临床一线护士228人。只有充分地、合理地利用人力资源,探索到一些科学合理的方法和措施并在工作中有效地得以实施,才能充分体现以病人为中心的理念,更好地为病人提供优质服务,才能在护理人员相对不足的情况下圆满完成各项护理工作,才能增强护士的自信心、责任心和荣誉感,激励她们不断学习、刻…     

情景演练在老年病科低年资护士主动护理培训中的应用

目的 探讨情景演练在培养低年资护士主动护理中的应用方法及效果.方法 2013年2-7月,选择南京军区福州总医院干部病房一科工作年限＜3年的低年资护士16名为研究对象,设计情景脚本,采用问题引导法、模拟病例法等对其进行情景演练的培训,比较培训前后老年患者对低年资护士主动护理的评价.结果 培训后,老年患者对低年资护士主动意识、主动服务、主动沟通等的评价均高于培训前,差异有统计学意义(均P＜0.01).结论 情景演练有利于培养老年病科低年资护士主动护理的意识及能力,值得推广应用.     

护理风险教育在低年资护士管理中的应用

目的:探讨护理风险教育在低年资护士管理中的应用。方法:通过讲座、自学、文字、多媒体、案例重演、现场操作示范等相结合的方式对低年资护士进行护理风险教育。结果:实施护理风险教育后一般护理缺陷和纠纷由原来的8次下降为2次。结论:对低年资护士进行护理风险教育,有助于提高护士依法执业的自觉性,降低护理差错的发生,减少医疗纠纷。     

低年资护士医嘱处理情况调查分析

目的 提高低年资护士医嘱处理能力，减少护理缺陷的发生率。方法 自设问卷了解工作4年内的低年资护士对医嘱处理的认知、实习期间学习医嘱处理的情况和工作期间医嘱处理执行情况。结果 87％的低年资护士认为医嘱处理重要，10％低年资护士在实习期间系统地学习过处理医嘱，57％的低年资护士自我评价能胜任医嘱处理这个班次。结论 应加强实习期间医嘱处理的教学，上岗前及工作后再次进行医嘱处理知识培训，从而全面提高低年资护士医嘱处理能力。     

加强低年资护士培训效果观察

目的加强护士在职培训,提高护士安全意识和工作绩效,保证护理质量。方法将工作5年以内的104名护士进行安全教育培训,采用问卷评估方法,对其培训前后比较。结果培训前、后护士的护理安全意识和工作质量不同,培训后不同工作年限护士护理安全意识得分也不同（p〈0．01）;通过培训,护士的安全意识增强,护理工作质量普遍达到了较高的优良率（p〈0．05）,差异均有显著性意义,结论重视低年资护士培训,提高护理质量。     

低年资护士护理论文发表状况调查

目的:探讨低年资护士护理论文发表状况。方法:对502名低年资护士的护理论文发表状况进行调查分析。比较不同文化程度、不同作者次序的护士护理论文发表情况。结果:不同文化程度护士护理论文发表情况比较差异有统计学意义(P<0.01)。不同作者次序护士核心期刊发表及护理教育、健康教育、专科护理、综述、论著等论文类型比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:低年资护士护理论文发表状况有待进一步改善,应加强培训和有效的激励管理。     

低年资护士护理安全隐患及对策

护理安全是指患者在接受护理过程中,不发生法律、法规允许范围以外的心理、机体结构或功能上的损害、障碍、缺陷或死亡,也是指保证患者的身心健康,对不安全因素进行有效地控制[1]。从广义的角度和现代护理管理的发展来看,护理安全     

低年资护士的系统化培训

介绍低年资护士的系统化培训,通过对低年资护士进行岗前培训、“结对子”带教、优质护理科室现场观摩、外出进修培训、医院和科室两级质量控制考核等进行系统化培训,以全面提高护士的综合素质、促进医院护理质量的持续提高。     

护理安全预警值在低年资护士护理安全管理中的应用

目的 探讨护理安全预警值在低年资护士护理安全管理中的应用效果.方法 根据常见临床症状制定护理安全预警项目及预警值,对各护理预警值进行临床考查,明确临床实用价值.选取2013~2014年该院低年资护士189名作为对照组,2014~2015年该院低年资护士214名作为观察组.比较实施护理安全预警值前后低年资护士对生命体征风险意识的认知、护理不良事件发生率及对临床安全管理的满意度.结果 实施护理安全预警值后,两组低年资护士对风险管理的认知比较,差异有统计学意义(P<0.05);实施护理安全预警值后,低年资护士护理不良事件的发生率,患者对护理安全管理的满意度比较,差异均有统计学意义(均P<0.05).结论 护理安全预警值的应用,增强了低年资护士的安全意识,提高了临床护理的安全质量.     

护理夜班绩效管理系统的构建与实施

目的 通过信息化手段实现护理夜班绩效管理的自动处理。方法 优化护理夜班绩效管理方案,自主研发护理夜班绩效管理系统,与医院多系统平台进行整合,在绩效计算、绩效查询、数据安全方面进行深入探索和专业设计,应用于护理夜班绩效管理。结果 护理夜班绩效管理系统实施后,绩效计算正确率从96.28%提高至100%（χ2=22.447,P<0.01）;计算耗时从（45.17±5.51）h降至（0.34±0.07）h(t=28.196,P<0.01);护士长总体满意度从（19.98±3.64）提高至（21.38±3.17）(t=2.341,P<0.05);护士对夜班绩效及时发放、便于查阅、信息化管理与分配的满意度都有所提高（t=10.128、5.165、6.995,P<0.01）。结论 实现护理夜班绩效分配全程信息化管理能够提高绩效管理者的工作准确率,缩短工作时间,提高护理人员对医院信息化管理的满意度,进一步完善了医院薪酬管理体系。     

深化护理夜班制度改革的实践与效果

目的规范护理夜班管理,为护理人员岗位绩效薪酬制度改革奠定基础。方法调整各护理单元护理人员结构,明确各护理单元在常规情况下夜班岗位数的设置,明确各级、各类护理人员每月应完成的基本夜班数要求,实施护理夜班岗位绩效奖励制度。结果护理人员特别是高年资护理人员承担夜班工作的积极性增加,聘用护士离职率降低。结论规范夜班管理及建立夜班岗位绩效奖励制度是护理夜班安排更加合理化、人性化的重要途径。     

改变排班模式在优化肿瘤科护理人力资源中的应用研究

医学模式自20世纪70年代由生物医学模式发展到生物-心理-社会医学模式,随着病人文化层次的提高,其需求也在不断变化和扩大,但由于各种原因护士人力资源缺乏仍是全球性的问题[1,2].据统计,各医院普通病房实际床护比为1∶0.36,最低为1∶0.26,离合理的配置比例1∶0.49还有一定的距离[3].护士人力资源的不足将会使护理服务不到位,影响医院的基础服务质量.     

护士专职夜班岗位的设置与管理

目的:探讨护士专职夜班岗位设置与管理的实践效果及体会。方法:于2012年6月起在中南大学湘雅二医院胸外科、心脏大血管外科和骨科4个病区试点护士专职夜班岗位,比较实施前后患者对护理服务满意度、护士对工作满意度、夜班护理质量的变化。结果:实施护士专职夜班岗位后患者对护理服务满意度、护士工作满意度均明显提升(P<0.05),夜班护理质量提升。结论:建立在岗位管理基础上的护士夜班岗位管理,能够提高护理管理效能和护理服务满意度,促进责任制整体护理的深入开展。     

精神科护士夜班经历创伤事件后成长体验的质性研究

目的 探讨精神科护士夜班经历创伤事件后的成长体验,以期为护士不同阶段心理情况进行针对性干预和指导,并为护士职业生涯早期心理建设提供方向。方法 采用扎根理论的研究方法,2020年3月—7月对广东省某三级甲等医院12名夜班经历创伤事件的精神科护士进行深度访谈,采用Strauss和Corbin扎根理论分析资料,分为开放式登录、轴心式登录和选择式登录3个阶段,持续比较分析资料。结果 发现精神科护士夜班经历创伤事件后经历了应激期、调适期、成长期3个不同阶段。结论 精神科护士夜班经历创伤事件后的成长为动态过程,管理者或干预者可根据不同阶段进行针对性干预和指导,并在护士早期培训中促使其提前做好相关知识、技能的储备和必备心理素质的塑造。     

自我效能理论在护理人力资源管理中的应用

自我效能理论在个体进行自我调节过程中占有核心地位。强化优质护理服务,将自我效能理论运用到护士自我能力信念的培养中,对提高护士工作满意度、工作绩效,提升护理服务质量有重要意义,同时也能为管理者选拔、考核及培养优秀的护理人才提供重要的参考依据。     

对护理人力资源管理的思考

通过分析我国护理人力资源的现状,提出护理人力资源管理过程中要做到人尽其才,才尽其用,就必须加强护士队伍建设,提高护士队伍整体素质;营造良好的文化氛围,加强团队的凝聚力和向心力;有效配置,科学管理,充分发挥护理人力资源潜能。     

A framework for caring in the human resource management process of nurses

The aim of this paper is to describe the provision of a human value system in nursing management that would lead to an environment conducive to quality of care to nurses. Caring is a complex phenomenon with caring concepts which emphasized the human element in human resource management in the health services. Watson (1985) focused on the philosophical and spiritual basis of caring. The ten carative factors as described by Watson (1985) were used as a framework for the application of caring to the human resource management process in nursing. This framework enables a basis for the development of a caring environment for the nurse manager, in which the nurse could experience caring. It served as a point of departure for a research study undertaken during 2000 on caring to the caregivers in health services.