合同制护士离职倾向与工作满意度的相关性研究

目的 了解某市三级甲等医院合同制护士的离职倾向、工作满意度的现况及两者之间的相关性.方法 用离职倾向量表及工作满意度量表对某市424名经分层、随机抽样的三级甲等医院的合同制护士实施问卷调查并对结果进行分析.结果 合同制护士的离职倾向处于中等水平.总体工作满意度及各维度与总体离职倾向、离开单位倾向及离开护理职业倾向均呈负相关(P＜0.01).其中,工作本身对总体离职倾向及离开护理职业倾向的影响最大.结论 工作满意度对离职倾向有预测作用,管理者可以将护理工作本身的特点作为着力点,采取对应的激励手段,制定有针对性的人力资源管理对策,提高合同制护士的工作满意度,降低其离职倾向,稳定护理队伍.     

社区护士工作满意度与离职倾向相关性研究

目的分析长春市社区护士工作满意度对离职倾向的影响。方法采用工作满意度量表和离职倾向量表对长春市138名社区护士实施随机抽样问卷调查并对结果进行分析。结果社区护士的总体工作满意度及九个维度与离职倾向均呈负相关(P0.01),管理方式与社区医院政策及薪酬可以联合解释离职倾向总变异量的24.4%,其中管理方式及社区医院政策对离职倾向的影响最大。结论社区护士的工作满意度对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过提高社区护士的工作满意度来避免护士离职倾向的产生。     

儿科护士职业认同与离职倾向的调查研究

目的了解儿科护士的职业认同水平和离职倾向,并分析其相关性,为管理者采取措施减少儿科护士流失提供理论依据。方法采用护士职业认同评定量表和离职倾向量表对北京市三级甲等医院的713名儿科护士进行问卷调查。结果 33.38%的儿科护士职业认同水平低。儿科护士的职业认同受年龄、工作年限、职称、家庭经济状况、婚姻状况和编制的影响。9.96%的儿科护士具有离职倾向。儿科护士离职倾向与职业认同呈负相关(P0.01)。结论管理者应关注儿科护士的职业认同与离职倾向水平,可以通过提高儿科护士职业认同感,减少其离职倾向及离职行为。     

急诊科护士职业认同与离职倾向相关性研究

目的:了解黑龙江省6所三级甲等医院急诊科护士的职业认同及离职倾向的关系。方法:采用职业认同量表、离职倾向量表对黑龙江省6所三级甲等医院的急诊科护士296名进行调查。结果:急诊科护士的职业认同感评分低,离职倾向强烈;急诊科护士的职业认同与离职倾向呈显著负相关(r=-0.392,P<0.001)。结论:相关管理部门应采取有效措施,提高急诊科护士职业认同感,减少有离职倾向护士的数量,保证护理质量,稳定急诊科护士队伍。     

高干病房护士职业认同与离职倾向相关性研究

目的 了解北京市三所三级甲等医院高干病房护士的职业认同及离职倾向的关系.方法 采用职业认同量表、离职倾向量表对北京市三所三级甲等医院的高干病房护士198名进行调查.结果 高干病房护士的职业认同感评分低,离职倾向强烈;高干病房护士的职业认同与离职倾向呈显著负相关(r=-0.398,P<0.001).结论 相关管理部门应采取有效措施提高高干病房护士职业认同感,提高护士工作的满意度,减少有离职倾向护士的数量,保证护理质量,稳定高干病房护士队伍,促进护理保健事业的发展.     

聘用制护士工作满意度及其与离职倾向的关系研究

目的 了解聘用制护士工作满意度的现状;探讨聘用制护士工作满意度与离职倾向的关系.方法 采用分层随机抽样的方法 抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线聘用制护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共200名.采用护士工作满意度量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料.结果聘用制护士总体工作满意度处于中等水平,9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬.工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关,其中工资与补贴、人际同关系进入回归方程,是影响离职倾向的主要因素.结论 聘用制护士总体工作满意度处于中等水平.建议提高聘用制护士的工作满意度,尤其是从工资与补贴和人际关系方面,从而降低她们的离职倾向.     

临床年轻护士职业压力与离职倾向相关性研究

目的：了解临床年轻护士职业压力、离职倾向现状,探讨两者之间的关系。方法于2013年5-7月通过方便抽样方法抽取哈尔滨市4所医院220名护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、护士工作压力源量表、离职倾向量表进行调查。结果年轻临床护士总体职业压力水平处于中等,为（96．43±24．33）分,以患者护理维度压力最高,得分为（28．82±6．60）分,工作环境及自愿维度压力最低,得分为（6．48±2．09）分。离职倾向总均分为（2．51±0．62）分,各维度得分依平均值升序排列依次为离职倾向Ⅰ、离职倾向Ⅱ、离职倾向Ⅲ。压力源量表各维度均与离职倾向存在正相关（ r＝0．197～0．350, P＜0．01）。结论临床年轻护士总体离职倾向处于较高水平,护理管理者应有针对性采取相应措施,以降低临床年轻护士职业压力感,从而避免离职意愿的产生,稳定护理队伍。     

护士的职业认同在工作满意度与离职意愿间的中介作用

目的分析护士的职业认同在工作满意度与离职意愿间的中介作用。方法采用方便抽样方法选取237名临床护士,对其进行一般人口统计学的调查,并进行职业认同量表、工作满意度量表和离职意愿量表的测量。结果临床护士的工作满意度和职业认同总体水平不高,已婚和低职称临床护士的工作满意程度较低;相关分析表明,工作满意度、职业认同与离职意愿之间呈显著相关(r=0.12~0.67,P0.05或0.01)。临床护士的职业认同、工作满意度均可直接负向预测其离职意愿;工作满意度还以职业认同为中介变量,间接负向预测离职意愿。结论职业认同是工作满意度与离职意愿间的部分中介因素。就离职意愿影响因素制订干预策略,提升护士的职业认同水平和工作满意度,进而有效降低其离职意愿。     

深圳市三级医院临床护士工作满意度与离职倾向的关系研究

目的 探讨深圳市三级医院临床护士的工作满意度与离职倾向的关系及其影响因素.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家非营利性三级综合性医院646名临床护士进行工作满意度和离职倾向的问卷调查.结果 内、外在满意度和总满意度与离职倾向的pearson相关系数r分别为-0.49、-0.57、-0.56(均P<0.01);不同工龄的临床护士工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),不同年龄、工龄和任职方式的临床护士离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.01).结论 临床护士的工作满意度与离职倾向呈显著负相关,即满意度越高,离职倾向越低;人口特征因素对临床护士的工作满意度和离职倾向分别有不同的影响.建议医院及护理管理者应结合护士的具体情况,采取多种激励手段相结合,从而有效地提高临床护士的工作满意度,降低离职率,稳定护理队伍.     

急诊护士职业认同、工作满意度与离职倾向关系的研究

目的 探索适合急诊护士的职业认同、工作满意度与离职倾向的作用方武模型.方法 抽取辽宁省11所三级甲等医院急诊科的402名护士作为调查对象.应用职业认同量表、护士工作满意度量表和离职倾向量表进行调查,获得有效问卷346份.应用SPSS 17.0和Lisrel 8.7统计软件对结果进行分析.结果 急诊护士职业认同与工作满意度9个维度呈显著正相关,与离职倾向呈显著负相关,工作满意度各维度与离职倾向呈显著负相关;急诊护士职业认同对离职倾向直接影响为-0.392,急诊护士工作满意度对离职倾向直接影响为-0.375,工作满意度在职业认同与离职倾向间的中介效应为-0.09.结论 急诊护士职业认同直接影响离职倾向,同时通过工作满意度间接影响离职倾向.     

护士的专业自我概念与工作满意度相关性调查及分析

目的 探讨护士的护理专业自我概念与工作满意度之相关性.方法 采用护理专业自我概念量表和明尼苏达满意度问卷对389名护士进行调查.结果 护士的护理专业自我概念中灵活性、专业技能、工作满意度、沟通交流能力与工作满意度3个维度均呈正相关.结论 护士的护理专业自我概念与工作满意度呈显著正相关,护理专业自我概念高的护士其工作满意度高.     

关于综合医院护士职业自我概念影响因素的研究

目的 寻找并确认护士职业自我概念的影响因素.方法 采用护士职业自我概念的自评量表对某综合三甲医院240例护士进行调查.结果 护士的道德伦理自我在护士的职业自我概念中所占比值最大,生理自我所占比值最小.各因子得分为生理自我(24.66±4.51)分、道德伦理自我(54.38±3.99)分、心理自我(42.55±5.30)分、职业态度(42.69±6.66)分,职业自我概念的总分值(271.25±20.68)分.不同科室护士之间差异有统计学意义(P<0.05);不同婚姻状况、不同年资护士、不同职称护士的生理自我分值差异有统计学意义(P<0.05).结论 科室是护士职业自我概念的主要影响因素,其次是婚姻状况和年资,学历不影响护士职业自我概念.改善现有的科室环境,形成护士人才队伍的合理梯队,进行有效的家庭心理卫生干预,有利于提高护士的职业自我概念.     

艾滋病科护士专业自我概念与工作满意度相关性研究

目的:探讨艾滋病科护士专业自我概念与工作满意度的关系,为提高艾滋病科护士专业自我概念和工作满意度提供理论依据。方法:采用护理专业自我概念量表(PSCNI)、护士工作满意度量表(MMSS)对广东省6家艾滋病定点医院的188名护士进行问卷调查。结果:艾滋病科护士专业自我概念总分为(83.36±10.69)分,工作满意度总分为(94.39±15.54)分;工作满意度与专业自我概念的管理能力、专业技能、灵活性、满意度呈显著正相关(P0.01),与专业自我概念的沟通能力无相关性。结论:艾滋病科护士的专业自我概念水平和工作满意度较高。专业自我概念中管理能力、专业技能、灵活性、满意度是工作满意度的影响因素。医院应培养护士积极的专业自我概念,从而提高护士工作满意度,发挥护士工作积极性和创造性,促进艾滋病护理专业的发展。     

专业自我概念在硕士学历护士工作满意度与离职意愿间的中介效应

目的探讨专业自我概念在硕士学历护士工作满意度与离职意愿间的中介效应。方法 2019年11月—12月,采用分层抽样法,便利抽样法选取23个省份408名硕士学历护士作为研究对象,应用一般资料调查表、工作满意度量表、中文版护士自我概念问卷和离职意愿量表对其进行调查。结果路径分析结果显示,硕士学历护士工作满意度、专业自我概念均可直接负向预测离职意愿,工作满意度还以专业自我概念为中介变量,间接负向预测离职意愿。结论医院和护理管理者应采取多种干预措施培养硕士学历护士积极的专业自我概念,提升其工作满意度,从而降低其离职意愿,形成可持续发展的临床护理人才队伍,促进临床护理事业的发展。     

心内科护士专业自我概念与职业获益感的相关性研究

目的:探讨心内科护士专业自我概念与职业获益感的相关性。方法:采用便利抽样法,2020年4—8月,选取长春市某三级甲等医院心内科在职护士152名为研究对象。采用一般资料调查表、护士职业获益感问卷、护士专业自我概念量表对其进行调查。本研究共发放问卷152份,回收有效问卷145份,有效回收率为95.4%。结果:145名心内科...     

东营地区护士工作环境与工作满意度的相关性研究

目的 掌握东营地区护士对工作环境和工作的满意度情况,以及两者的关系,为提高本地区护士工作情绪,稳定护理岗位提供科学依据.方法 随机抽取东营地区5所二级甲等医院760名临床护士,采用问卷方式进行调查.结果 护士工作环境方面,得分最低的是文化敏感性和对实践的控制;工作满意度方面,最不满意的是福利待遇.影响护士工作环境的因素包括:领导和自主、内部工作动机、对实践的控制、工作压力和医护关系;影响满意度的个人因素包括职称、年龄、护龄.结论 建议医院采取有效措施改善护士的工作环境,提高护士工作的满意度.     

护士工作满意度研究进展

目前护士的短缺和高转行率,离职率在许多国家引起了广泛关注,护士的招募及留任一直是与工作满意度相关的。本文介绍了工作满意度的概念、理论及发展过程,概述了护士工作满意度的研究结果及近年的新动向,分析了近年来与护士工作满意度相关的文献并得出结论:需要对目前已经确认的许多工作满意度的因素进行更多的研究。     

丽水市护士工作满意度现状调查

目的了解丽水市护士工作满意度现状,为更好地管理护理队伍提供理论依据。方法采用一般资料问卷、工作满意度指数量表对丽水市8家综合性医院的1 118名在岗护士进行调查。结果 1 118名护士工作满意度较低,工作满意度指数量表总分平均(133.61±6.12)分,维度评分平均(2.90±0.80)分。结论丽水市护士工作满意度较低,管理者应改进管理措施,提高护士工作满意度,确保护理质量。