建筑施工项目员工工作绩效影响因素研究

结合我国建筑企业特点,在早期研究施工项目员工工作满意度与工作绩效影响关系的基础上,建立带有方向性的两个工作家庭冲突变量(工作-家庭冲突、家庭-工作冲突)以及工作满意度和生活满意度与工作绩效的影响模型.研究利用国有大中型建筑企业511名施工项目员工的问卷调查数据验证了所提出的假设,结果表明:(1)施工项目员工的工作-家庭冲突对工作满意度和生活满意度有负面影响;(2)施工项目员工的工作满意度和生活满意度对工作绩效有显著积极影响关系;(3)施工项目员工的工作-家庭冲突会间接影响到工作绩效.     

酒店主管支持与实习生工作满意度关系的实验研究

运用管理实验研究方法,对酒店实习生主管支持和工作满意度关系进行研究,得出结论如下：酒店实习生感知到的主管支持对实习生的工作满意度有积极的正向影响;酒店实习生的权力距离对感知到的主管支持和工作满意度之间的关系没有显著的调节作用;性别对酒店实习生感知到的主管支持与工作满意度之间关系的调节作用不显著。     

酒店主管支持与实习生工作满意度关系的实验研究

运用管理实验研究方法,对酒店实习生主管支持和工作满意度关系进行研究,得出结论如下：酒店实习生感知到的主管支持对实习生的工作满意度有积极的正向影响;酒店实习生的权力距离对感知到的主管支持和工作满意度之间的关系没有显著的调节作用;性别对酒店实习生感知到的主管支持与工作满意度之间关系的调节作用不显著。     

旅游景区星级酒店一线员工忠诚度影响因素研究

采用调查问卷探讨了四川省乐山市旅游景区星级酒店一线员工忠诚度现状及影响因素,发现：1）旅游景区星级酒店一线员工忠诚度良好;2）从人口统计学变量对员工忠诚度影响看,男性员工忠诚度大于女性,年龄、工龄、职位、收入能正向预测员工忠诚度;3）工作满意度正向预测员工忠诚度总分及其各个因子,工作压力负向预测员工态度忠诚和行为忠诚,工作压力在工作满意度与忠诚度总分及其各个因子间的调节作用显著。     

基于组织视角下的员工工作家庭冲突平衡策略

本文基于组织视角下,借鉴国内外已有的研究理论与成果,从员工工作家庭冲突的定义、原因和影响等方面,浅谈组织为平衡员工工作家庭冲突所能设计和实施的平衡策略,以期为组织平衡员工的工作家庭冲突提出一些可取的意见和建议。     

工作家庭冲突对职业女性情绪劳动的影响机理

情绪劳动可以帮助职业女性利用可见的面部表情和身体动作来提高服务质量。以认知失调理论、个体-环境匹配理论和资源保存理论为基础,基于227名职业女性的问卷调查数据,分析职业女性的工作家庭冲突对其情绪劳动的影响机理。研究结果表明:1)工作-家庭冲突的升级会不断加剧职业女性的工作压力,从而增加其情绪劳动的心理负担;2)工作压力在工作-家庭冲突与职业女性情绪劳动间起部分中介作用;3)组织支持会减弱工作家庭冲突对职业女性情绪劳动的影响,对工作家庭冲突与职业女性情绪劳动间的关系有一定的调节作用,这为干预策略的选择提供了理论支持。     

酒店员工职业倦怠现象对策研究

职业倦怠(burnout)指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭状态。研究表明,酒店职业倦怠居多个行业之首,其产生的原因是多方面的,文章从员工自身因素、酒店因素、工作负荷、薪水报酬、工作压力以及社会支持度等方面分析了形成酒店员工职业倦怠的原因,并从工作分析、薪酬待遇、公司激励、社会支持度、职业生涯规划和自我调适等方面探讨了酒店员工职业倦怠这一现象的应对策略。     

顾客参与对知识型员工创新意愿的影响

通过对426名知识密集型一线员工的问卷调查,考察组织支持和员工工作繁荣在顾客参与对员工创新意愿影响中的调节和中介作用,构建一个有中介的调节模型。采用多层次回归进行定量分析,研究结果表明：顾客参与对员工创新意愿具有显著正向影响;员工工作繁荣在顾客参与和员工创新意愿之间起部分中介作用;组织支持正向调节顾客参与对员工工作繁荣的关系。     

不同创业阶段创业女性工作家庭冲突的平衡模式研究

创业女性的工作家庭冲突问题正日益成为社会关注的热点。文章通过对20位创业女性的深入访谈记录,运用扎根理论和定量内容分析方法,研究发现创业女性平衡工作家庭冲突的三个维度：情感支持、资源协同和角色管理,提出了创业女性工作家庭冲突平衡的三种模式：基于情感支持的前景展望模式、基于资源协同的利益交换模式和基于角色管理的角色需求模式,这三种模式在创业女性的不同创业阶段会产生动态的变化。根据研究结论提出了对女性创业者的管理建议和对社会系统的建议以及未来的研究展望。     

我国酒店业提高员工忠诚度的对策研究

随着世界企业正进入知识经济时代,市场环境的复杂多变,如何最大程度的发挥员工的积极性和创造性,实现人力资本的最大化已成为现代酒店业的重中之重。对于酒店这一服务性行业来说,顾客满意度是其生存的保障,而顾客满意度又来自于一线服务人员带给客人的服务质量。这样,酒店员工的其稳定性就显得至关重要。本文通过对员工忠诚度的分析,揭示了员工忠诚度对酒店的重要影响。并对影响忠诚度的因素进行了分析,同时提出了提高员工忠诚度的策略。     

高校教师的工作家庭冲突及其平衡策略

工作-家庭关系引起了学术界和实践界的广泛关注,工作与家庭冲突对高校教师职业发展影响日益突出,本文从工作和家庭冲突的内涵与形式入手,考虑高校教师队伍的工作特殊性,分别从组织及个人层面提出了工作家庭平衡的工具与平衡策略。     

基于游客感知的酒店员工服务质量控制模型——以张家界国际酒店为例

酒店员工服务质量对酒店发展至关重要,酒店员工服务质量与游客感知密切相关.以张家界国际大酒店为例,从游客感知酒店服务质量的差异为切入点来评估张家界国际大酒店服务质量的影响因素,经过分析可知影响游客感知员工服务质量差异的主要因素：工作经历、员工自身的受教育水平、员工的综合素质、员工性别和酒店中不同部门的员工为游客提供的的服务,通过分析这些因素,并根据这些影响因素的结果提出相应改进的建议.     

员工心理危机的影响因素及其干预研究

为了探讨员工心理危机脆弱性情况及其影响因素,以武汉市11家企业的510名员工为被试对象,在对危机脆弱性、自我弹压能力、应对方式和社会支持各变量进行相关回归分析的基础上,建立了路径分析模型,对影响危机脆弱性的因素进行了实证研究.结果表明,不同危机脆弱性员工的分组在自我弹压能力、应对方式和社会支持上差异显著;自我弹压能力、应对方式和社会支持与员工心理危机脆弱性显著相关;可以通过应对方式、客观支持、自我弹压能力来预测员工心理危机的脆弱性,为心理危机干预咨询和研究提供理论依据.     

石化企业员工满意度与工作绩效关系的实证研究

在研究员工满意度和工作绩效相关理论的基础上,以F石化企业的员工为研究样本,设计调查问卷并进行问卷的预测试,运用单因素方差分析检验了个体的差异性,通过相关分析和建立多元线性回归方程,对F石化企业的员工满意度和工作绩效关系进行了实证分析。研究结果表明,学历对工作本身满意度、同事满意度、晋升满意度、薪酬满意度以及工作绩效有显著影响,满意度五维度与工作绩效二维度之间呈显著的正相关关系。     

稳定一线员工队伍之我见

一线员工队伍不稳定有社会影响的因素、内部人为因素和员工自身因素。要稳定一线员工队伍应充分利用各种会议,认真开展好形势任务教育;利用各种主题活动,引导员工积极参与其中;利用各种媒体,加大宣传教育力度。对一线员工,要正面激励,坚定不移多管齐下保稳定,可以有意培养,导向稳人;真心帮扶,感动稳人;落实包保,责任稳人;关爱家庭,亲情稳人;个案剖析,教育稳人;队务公开,阳光稳人;丰富生活,环境稳人;竭力疏导,驱乌稳人;宽宏大量,感化稳人;畅通渠道,顺气稳人;弘扬正气,强势稳人;加强学习,素质稳人。     

满足心理需求提高酒店员工满意度

从员工满意度与酒店服务水平、员工流失率、酒店经营效益的关系角度入手论述员工满意度对酒店的意义,同时阐述了提高员工满意度的措施应从招聘工作开始,尊重员工,重视沟通,肯定员工的个人价值等,以此说明酒店业要给员工提供良好的工作条件和环境,才能促使其更好地完成服务工作,赢得顾客满意.     

星级酒店员工高流失率的低成本对策研究

面对酒店行业不景气和员工流失率过高的难题,酒店管理者更趋向于采取除"提高员工薪酬"以外的低成本对策.根据赫兹伯格的双因素理论,薪水只是保健因素,酒店完全可以通过提高薪酬以外的其他措施,充分改善员工激励因素及消除保健因素负面影响,采取低成本对策解决员工过度流动问题.以徐州地区为例,对江苏省酒店人力资源管理进行实证研究,提出了酒店、政府、社会共同努力降低员工高流失率的低成本对策.     

心理资本对酒店员工留职意愿的影响 ——以心理授权为中介变量

酒店行业离职率高,提高留职率成为酒店人力资源管理的一大难题.文章对苏锡常地区76家酒店306名员工进行问卷调查,检验心理资本三维度对留职意愿的影响,也检验心理授权在心理资本与酒店员工留职意愿关系中的中介作用.结果表明:心理资本对酒店员工留职意愿有正向影响;心理资本三维度对心理授权三维度有正向影响;心理授权对酒店员工留职意愿有正向影响;心理授权在心理资本与留职意愿的关系中起部分中介作用.因此,从心理资本开发、增强心理授权感知两方面给酒店管理者及员工个人提出建议,以期为酒店提高留职率提供新的管理方向.     

新生代员工组织支持感和组织承诺对离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率一直是困扰管理者的难题,也是学界的研究热点。本文以新生代员工为对象, 研究了组织支持感、组织承诺对其离职倾向的影响。通过对 216 份调查问卷的分析,证实了新生代员工组织 支持感、组织承诺与离职倾向均有显著的负相关关系。进一步研究表明,组织支持感、组织承诺对离职倾向 的影响需要工作满意度的中介作用。最后结合新生代员工的特点,提出了降低离职率的对策建议。     

冲突管理方式对离职意向的影响研究——有调节的中介模型

人才是企业持续发展的核心竞争力.关注员工离职意向、降低人才流失率至关重要.在合肥经开区企业调查问卷的基础上进行分析,研究冲突管理方式对离职意向的影响,认为社会交互作用影响冲突管理方式,可通过知识共享影响员工的离职意向.