全球视域:我国商业秘密保护中竞业禁止制度的审视

商业秘密是一种极富竞争价值的重要财产,必须予以法律保护。而竞业禁止是保护商业秘密的一种有效手段,它是一种对推定损害事先防范的制度。这种制度的重要价值目标在于追求用人单位的商业秘密权和劳动者的就业权的利益平衡乃至"双赢";这种制度的设计贵在"合理",即竞业禁止必须在对象、利益范围、区域、行业领域、时间、补偿措施、违约责任、免责事由等方面进行合理、谨慎规制。我国商业秘密保护中竞业禁止制度在诸多方面还存在不足,需要在立法和司法实践中针对性地充实相关内容,不断加以完善。     

约定竞业禁止的法律问题探讨

约定竞业禁止是以限制劳动者劳动权的手段来保护用人单位的商业秘密权的制度.为有效保护用人单位的商业秘密,约定竞业禁止有其存在的必要性;另一方面,约定竞业禁止实施的结果又会导致对劳动者劳动权的限制,因此,有必要在用人单位商业秘密权与劳动者劳动权之间达成平衡.     

论竞业禁止

竞业禁止是发达国家解决人才流动过程中关于商业秘密保护问题而设立的一项有效的法律制度。我国也在《劳动合同法》、《公司法》以及《关于科技人员业余兼职若干问题的意见》等法律法规中对劳动者的竞业禁止义务作出了规定。由于竞业禁止涉及了劳动者的劳动权与用人单位的竞争利益,人才的自由流动与用人单位利益等诸多方面的利益冲突,因而其是否应当存在以及如何将其限制在合理的范围一直就是人们争议的热点问题。     

试析我国劳动合同经济补偿金制度的不足及完善

劳动合同经济补偿金制度是我国劳动法中的特色规定,体现了我国对劳动者的倾斜保护原则。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上,扩大了用人单位给予劳动者经济补偿的情形,增加了当劳动合同因期满发生终止时要支付经济补偿的规定,并取消对普通劳动者经济补偿的年限限制,但对高收入者仍有上限规定,新法的制定很明显加大了对劳动者倾斜保护的力度,但是作为一项制度,关于经济补偿金的规定仍存在很多不足,有待于继续探讨和研究。     

商业秘密与劳动权利保护的冲突与协调

用人单位与劳动者签订竞业禁止协议是保护商业秘密的有效措施。然而 ,无条件的竞业禁止与劳动权利的保护存在着冲突。协调和平衡保护商业秘密及保护劳动权利应遵循兼顾原则和优先原则 ,并从竞业禁止的前提、对象、范围、地域、期限、补偿等方面构建新的竞业禁止制度。     

中国企业竞业禁止制度分析

竞业禁止制度是企业保护商业秘密的一种重要策略。从分析中国竞业禁止制度的现状和立法缺陷入手，提出完善竞业禁止制度的建议，以维护市场经济竞争秩序。     

竞业限制制度立法之比较研究——兼评我国相关法律条文

通过对我国有关竞业限制的法律法规规章的介绍,指出现行立法较为分散。对域外法律和判例进行了考察,并与我国立法作了比较,得出域外各国对竞业禁止协议的规制较为严格和谨慎,在制度设计上更具有合理性,有关竞业限制种类、效力的认定标准等规定明确具体。我国立法原则抽象,存在事项缺失,内容不明,缺乏可操作性等疏漏。在此基础上提出完善竞业限制立法的建议,认为应增补公共利益原则,规定在职竞业限制,明确竞业限制的主体、行业和地域范围,缩短竞业限制期限,认定违约时竞业限制有效,确定补偿金和违约金标准和支付方式等,对推进我国法制建设具有一定的现实意义。     

对协商解除劳动合同经济补偿金问题的探讨——兼议《劳动法》第二十八条之完善

劳动者提出协商解除劳动合同,用人单位是否应支付经济补偿金?在司法实践中,对此类案件的通常做法是,只要是协商一致解除,用人单位就应支付经济补偿金,而不问是谁提出。这类裁决在司法实践中已成为“通例”,学界也无异议。但笔者认为这是劳动立法的缺陷,对用人单位有失公允,在理论上和实践中也容易引起混乱,理应进行立法修改。笔者的观点是:劳动者主动协商解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金;劳动者被动协商解除劳动合同的,用人单位应支付经济补偿金;本文通过下面的案例引出的话题进行探讨和论证,用以证明这一观点的成立。     

关于竞业禁止制度的立法思考

在竞争的市场环境下 ,竞业禁止制度成为企业保护其商业秘密的一种重要手段。世界各国也纷纷以立法形式对其加以规定 ,但我国对这方面的立法还相当薄弱。我国应在借鉴外国有关立法的基础上 ,在《反不正当竞争法》中对竞业禁止作专条规定 ,以保护商业秘密权利人与竞业禁止相对人的合法权益。     

我国《劳动法》设立竞业禁止条款的合理性探析——以劳动权为视角

竞业禁止条款的设立是否合乎法律原则,是个颇具争议的问题。我国《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”而竞业禁止是通过对劳动者一方择业自由的限制来达到保护商业秘密目的的。该文从竞业禁止的概念入手,分析了劳动权的性质、内容以及它与竞业禁止的关系,并提出竞业禁止条款并非侵犯了劳动者的合法权益,它的存在具有必要性、合理性、合法性。     

论约定竞业禁止

从商业秘密保护的角度出发,介绍了约定竞业禁止的概念及约定竞业禁止协议效力的判断标准,依据民商法的基本原则,结合我国的国情,借鉴域外立法经验,对完善我国的约定竞业禁止制度提出了一些设想。     

竞业禁止与职工权益的保护

竞业禁止是市场经济发达国家雇主较为广泛采用的保护其商业秘密的法律手段,也是雇主用于抵消员工培训成本的利刃,它对于提高雇主在人才和技术的保护上无疑具有重要的作用。但由于它不仅与雇主的利益有关,而且也关系到雇员的劳动权乃至生存权,同社会公共利益不可避免存在冲突。因此在我国立法中要对竞业禁止予以合理的限制,以协调商业秘密保护与劳动者合法权益之间的关系。     

劳动合同若干法律问题的思考

劳动合同是市场经济条件下劳动关系确立的基础,也是劳动法律制度中的重要内容。劳动法应确认口头劳动合同形式的有效性;应正确处理劳动合同解除与终止的关系,把合同解除作为合同终止的情形之一;改革用人单位支付补偿金的条件,对因劳动者方面的原因导致用人单位解除劳动合同的情形,实行过错责任原则;建立一种以期待利益损失补偿为主,劳动贡献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的辞退补偿制度;规定用人单位不愿续订定期劳动合同时,应向劳动者支付不稳定就业补偿金。     

试论我国大量解雇保护法律制度的本土重构

企业的大量解雇行为因可能在短时间内形成大量失业,对社会和劳动者生活造成较大冲击,历来为各国立法所限制。我国的裁员保护制度存在严重的立法缺失和制度虚置现象。被解雇劳动者的权益被肆意侵害而无法得到有效保护。以往的研究未能区别大量解雇保护与个别解雇保护之不同,缺乏对大量解雇保护法律制度的系统化论述,难以满足本土制度供给。本文结合国外制度文本和本土资源,对大量解雇保护法律制度在“大量”解雇界定、解雇法定事由、用人单位解雇回避努力义务、解雇选择标准、劳雇协商机制和失业保险及再就业服务等方面探索的基础上,提出大量解雇的本土化制度重构建议。     

劳动合同解除问题研究——以解除劳动合同之补偿金为例

劳动合同解除时的经济补偿是《劳动法》的一个独特的制度,该制度是否完善直接决定着实务操作中能否最大限度的保护劳动者的合法权益。本文以全新的视角对现行《劳动合同法》中关于经济补偿金的立法规定中存在的问题逐一做出分析,同时在此基础上对如何进一步完善我国经济补偿金法律制度提出建议。     

比较法视野下劳动者工资权的法律保障

劳动者的工资权作为一项具有债权属性的、与生存权息息相关的基本人权和基本劳动权,在几乎所有的市场经济国家和地区都是受到积极的法律保护的。借鉴国外立法,结合我国国情,我国应尽快完善现有的最低工资制度、集体谈判和集体合同制度、工资权优先权制度,并建立全国性的工资支付保证金制度,加重对损害劳动者工资权行为的法律责任,力求切实全面地保护劳动者工资权。     

论集体合同制度下的罢工权

罢工权是集体合同制度有效施行的有力保障。而我国目前的立法当中没有明确规定罢工权,对罢工现象缺乏有效规范。为了使集体合同制度落到实效,更好地保护劳动者的权益,立法应明确规定工人享有罢工权,并对其加以适当限制以保证其得以正确行使。     

论劳动者人格权保护

人格权对于人来说是具有终极意义的人文关怀,而劳动法的初衷就在于保护劳动者的人格权,其法理基础就在于对实质正义的追求。当前,劳动者人格权保护存在民法和劳动法适用上的"紧张"关系,因秉承的理论依据的差异,导致司法实践中法律适用标准的不确定。通过对三种主要观点的对比分析,认为法律属性上的区别不应成为法律适用上的"门户之见",劳动者人格权应当由劳动法统一调整。但是,目前劳动法没有对劳动者精神性人格权保护的权利依托和制度安排,因此可以采取"权利—制度"的立法技术在未来的劳动立法中体现。     

地方政府间竞争与地方立法的关系之理论透析

当前,地方政府间的竞争已深嵌入"改革的国家体制"和经济发展模式内部,在发挥这一体制或模式的绩效优势的同时,也存在着深刻的合法化、规范化难题。地方政府间的竞争本质上是以地方政府为主体的经济竞争,它带来了一系列制度化的效果。地方政府间的竞争关系成为地方立法的结构性约束条件,以其为动力的地方立法,一方面,发展出了工具理性、实验主义、制度绩效等突出特点;另一方面,也存在地方立法的民主合法化基础的缺失、法治系数偏低、规范冲突等风险。其需要从规范竞争秩序、完善政治问责机制、加强立法的公众参与等三个方面进行制度防范和矫正。     

对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨

<正>为保护用人单位的合法权益,《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同,同时不支付经济补偿金的六种情形:一、在试用期间被证明不符合录用条件的1.从本条的含义来讲,在试用期内符合两个要件可解除劳动合同:一是不符合录用条件。在录用劳动者时,用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰,详细描述岗位职责,并在劳动合同中载明。二是被证明,明确了劳动者不承担举证义务。