护理人员心理健康水平及与医院情境因素的相关分析

目的:探讨护理人员的心理健康水平及与医院情境因素的相关性;方法:采用症状自评量表和医院情境因素问卷对116名护理人员进行测评;结果:护理人员的SCL-90总分和强迫症状、人际关系敏感、焦虑、敌意、精神病性因子均分低于全国常模(P<0.05～0.01),精神科护理人员与综合科护理人员相比,前者的SCL-90症状总分和强迫症状、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他9个因子均低于后者(P<0.01),医院情境因素中的工作激励、待遇满意度、医院保健、心理保健、集体精神、信息沟通6个因素与SCL-90总分及躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他10个因子呈不同程度的负相关;结论:护理人员的心理健康水平高于一般正常人群,尤其是精神科护士;优化医院情境因素有利于护士心理健康水平的提高。     

北京市综合性医院护理人员工作满意度结构方程模型研究

目的 了解北京市三级综合性医院护理人员工作满意度的影响因素,提出激励政策建议,提高护理人员的工作满意度.方法 对3460名三级综合性医院护理人员进行工作满意度调查,运用结构方程模型对护理人员工作满意度影响因素进行分析.结果 三级综合性医院护理人员工作满意度总体处于一般水平,受教育程度、职称、职务和收入影响三级综合性医院护理人员工作满意度(P＜0.05).结构方程模型结果显示工作回报满意度(β=0.35,P＜0.05)、工作群体满意度(β=0.32,P＜0.05)和工作背景满意度(β=024,P＜0.05)对工作本身满意度影响有统计学意义,工作本身满意度(β=0.26,P＜0.05)、工作群体满意度(β=0.16,P＜0.05)和医院管理满意度(β=0.17,P＜0.05)对职业忠诚度影响有统计学意义.结论 北京市三级综合性医院护理人员工作满意度主要受工作回报影响,总体处于一般水平,应加强激励措施,提高护理人员工作满意度为重点.     

武汉市护理人员职业嵌入评估及其影响因素

目的研究武汉市护理人员职业嵌入水平现状,并探讨其影响因素,以期为减少护理人员流失提供参考依据。方法于2015年3—9月对武汉市3所综合性医院共264名护理人员进行问卷调查。采用一般资料问卷、职业嵌入量表以及留职意愿量表,调查护理人员的一般情况、职业嵌入以及留职意愿现状。结果 264名护理人员职业匹配、联结、牺牲3个维度平均得分分别为(22.73±2.97)、(20.70±2.96)、(15.59±3.81)分,职业嵌入总得分为(59.02±8.00)分;不同性别、年龄、学历、职称、聘用方式、婚姻状况、工作性质、工作年限的护理人员职业嵌入各维度得分以及职业嵌入总分,差异均有统计学意义,(均P0.01);264名护理人员留职意愿总均分为(17.33±3.21)分,留职意愿得分与匹配、联结、牺牲以及职业嵌入总分均呈正相关性(P0.05);同时,年龄、职称、聘用方式为职业嵌入的保护性因素,婚姻状况、工作性质以及工作年限为职业嵌入的危险性因素,差异有统计学意义(P0.05)。结论临床一线护理管理者应该重视对护理人员职业嵌入水平的评估,通过提高护理人员对职业的认可度,加强同行间的联系,提升护理人员的职业价值,从而提高护理人员的职业嵌入水平。     

青岛市心内科护理人员心理资本与职业压力调查

目的调查青岛市心内科护理人员的心理资本和职业压力现状,并分析二者的相关性。方法采用群体抽样法选取青岛市8所三甲医院的心内科护理人员共316名,发放人口学调查问卷、心理资本量表、职业压力源量表、职业倦怠感量表。分析心理资本各维度因子与职业压力的相关性。结果心内科护理人员的心理资本乐观维度与职业压力工作量、工作及专业、环境、管理及人际关系维度和总分均呈明显负相关(P0.05);希望、韧性及总分与职业压力中的管理及人际关系均呈明显负相关(P0.05);心理资本其他维度与职业压力其他维度无明显相关性(P0.05)。心理资本自我效能、总分与职业倦怠各维度及总分均呈明显负相关(P0.05);希望维度与成就感低落、去个性化及总分均呈明显负相关(P0.05);乐观、韧性与职业倦怠各维度均无明显相关性(P0.05)。职业压力各维度及总分与职业倦怠各维度及总分均呈明显正相关(P0.05)。结论心内科护理人员心理资本与职业压力、职业倦怠均呈负相关,改善心理资本能够缓解职业压力,降低职业倦怠感。     

四川省艾滋病护理人员心理一致感与职业倦怠及其相关性研究

目的 调查四川省艾滋病护理人员心理一致感与职业倦怠水平,了解艾滋病临床护理人员心理一致感与职业倦怠的相关性。方法 采用心理一致感量表(SOC-13)、职业倦怠量表(MBI)对四川省艾滋病治疗定点医疗机构的158名护士进行问卷调查,并用偏相关分析进行相关分析。结果 护士的心理一致感总分(58.72±9.75分),职业倦怠的3个维度即情感耗竭、去人格化和个人成就感得分(28.63±7.74分)、(11.35±3.83分)和(34.79±6.50分);偏相关分析显示,护士的心理一致感3个维度与职业倦怠3个维度的相关性均有统计学意义(P＜0.001)。结论 艾滋病护理人员的职业倦怠情况严重,心理一致感与职业倦怠具有显著相关性,护士心理一致感水平越高,职业倦怠水平越低,提高艾滋病临床护理的人员心理一致感,可以有效缓解职业倦怠。     

护士遭受工作场所欺负情况与工作满意度的相关性分析

目的了解乌鲁木齐市某三甲医院临床护士工作情况,综合评价护士遭受工作场所欺负情况和护士工作满意度的相关性,为制定相关政策提供依据。方法采用一般情况调查表、中文版负性行为问卷和护士工作满意度量表,对乌鲁木齐市某三甲医院的350名临床护士进行问卷调查。结果受调查的298名护士中87.9%的护士在近6个月里存在受欺负现象;不同年龄组工作场所欺负总分差异有统计学意义(F=7.97,P0.05),不同月收入组工作场所欺负总分差异有统计学意义(F=14.66,P0.05);年龄与工作场所欺负总分有相关性(r=-0.198,P0.05),文化程度与工作场所欺负总分有相关性(r=0.07,P0.05),夜班个数与工作场所欺负总分有相关性(r=0.36,P0.05);月收入与工作满意度总分有相关性(r=-0.15,P0.05),婚姻状况与工作满意度总分有相关性(r=-0.13,P0.05),夜班个数与工作满意度总分有相关性(r=-0.33,P0.05),用工性质与工作满意度总分有相关性(r=0.13,P0.05);个人相关欺负、工作相关欺负和组织不公等3个项目都与工作满意度总分有相关性(P0.05)。结论医院管理部门应增加对年轻、非正式以及已婚护士的关注,增加护士的培训及学历提升机会,增加护士的收入,减少夜班频率,从而降低工作相关欺负,提升护士的工作满意度。     

北京市不同地区护理人员职业压力调查

目的了解北京市不同地区女性护理人员职业压力及压力来源,为改善护理人员的职业压力现状提供参考依据。方法于2017年,采用分层整群抽样的方法,按照所选区医院分级分层,每级医院随机抽取1～4家医院,对抽取医院的所有在编女性护士根据《女性护理人员健康调查问卷》中的工作压力情况进行调查,工作压力根据《护士工作压力源量表》进行调查,并对数据进行分析。结果压力源的35个条目中,不同地区护理人员之间有17个条目差异有统计学意义(P0.05)。不同地区护理人员压力源5个维度中,护理专业与工作方面的问题(Ⅰ)、工作环境与仪器设备(Ⅲ)和患者护理方面问题(Ⅳ)3个维度比较,差异有统计学意义(P0.05);压力源总分之间比较,差异无统计学意义(P0.05)。结论北京市不同地区女性护理人员职业压力状况不容乐观,各区主管部门应该关注女性护理人员职业压力状况,提高护理人员的福利待遇,合理分配时间与工作量,为护理人员创造机会,解决护理专业与工作方面的问题,并采取措施改善工作环境与仪器设备等。医疗卫生管理部门也应该从整体布局和整体发展上考虑,以提升北京市整体医疗环境。在患者护理方面,应从社会各方面加以宣传医疗卫生知识,增进其对医疗知识的了解,以减少医患关系问题,同时应该加强对护理人员的培训,开展心理疏解等方式降低护理人员的职业压力,提高女性护理工作人员的身心健康,从而提高工作效率及工作质量,建立医疗联合体,增加奖励机制和建立健全的管理制度是解决各地区医疗资源不均衡的重要方式,能有效缓解护理人员的职业压力。     

临床护理人员自我表露现状及影响因素分析

目的 调查临床护理人员自我表露现状,分析其影响因素。方法 2021年9—10月,采用一般资料调查表、痛苦自我表露指数量表（distress disclosure index,DDI）、领悟社会支持量表（perceived social support scale,PSSS）及归属需求量表（need to belong scale,NBS）对辽宁省和河南省3个城市4所医院208名临床护理人员进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 临床护理人员自我表露总分为（36.55±7.87）分,领悟社会支持总分为（59.43±11.05）分,归属需求总分为（40.74±10.39）分。临床护理人员自我表露与领悟社会支持和归属需求均呈正相关（r=0.243、0.242,均P<0.05）。多元线性回归分析显示,性别、文化程度、领悟社会支持及归属需求均是临床护理人员自我表露水平的影响因素（均P<0.01）。结论 临床护理人员自我表露处于中等水平有待提高,提示护理管理者应鼓励护理人员积极表达自己的感受及想法来提高其自我表露水平,增强职业幸福感。     

护士职业满意度与心理健康相关性分析

目的分析护士职业满意度与心理健康相关性,为提高护士心理健康水平和职业满意度提供参考依据。方法 2017年12月—2018年12月对北京市6家三级甲等综合医院的520名护士采取工作满意度调查表和症状自评表(SCL-90)进行调查,并对数据进行分析。结果北京市6家三级甲等综合医院护士组抑郁、敌对、强迫、偏执、躯体化、恐怖、精神病化和焦虑SCL-90评分均高于女性常模组(P0.05);护士组人际敏感因子评分高于女性常模组(P0.05);北京市6家综合甲等医院临床护理人员工作压力源总分为98.80±19.92;心理资本总分为65.76±15.59;北京市6家综合甲等医院临床护理人员心理健康水平与护士职业工作满意度呈正相关关系。结论护士职业满意度与心理健康水平呈正相关,管理者可通过帮助护士提高应对技能来提升护士的心理健康水平,从而提高护士护理质量和工作质量,使患者恢复健康进程缩短,提高护士职业满意度。     

北京市西城区三甲医院护理人员组织支持感、职业倦怠与抑郁倾向相关性

目的了解北京市西城区三甲医院护理人员组织支持感、职业倦怠与抑郁倾向现状并分析其相关性。方法 2019年7—12月运用随机抽样方法,选取北京市3家市级三级甲等医院503名正式在职护理人员作为研究对象,运用组织支持感量表、职业倦怠量表、流调用抑郁自评量表对护理人员进行调查和分析。结果不同科室、性别、婚姻状况的护理人员组织支持感、职业倦怠及抑郁倾向的得分差异均无统计学意义(均P0.05)。儿科护理人员的抑郁倾向得分最高(19.09±10.71),女性护理人员的抑郁倾向得分(18.21±11.47)高于男性护理人员(17.87±11.54);未婚护理人员抑郁倾向得分(18.84±12.44)高于已婚护理人员(18.27±12.21);各科室护理人员组织支持感总分与职业倦怠总分、抑郁倾向总分均呈负相关(均P0.05);职业倦怠总分与抑郁倾向总分呈正相关(r=0.325,P0.05)。结论职业倦怠在组织支持感和抑郁倾向之间起到中介作用,护理人员组织支持感对抑郁倾向起到直接预测作用。     

震后基层医院护理人员现状及需求调查与分析

目的了解震后基层医院护理人员现状及需求。方法采用调查问卷,对基层医院护理人员的个人信息、收入、工作环境、继续教育需求等进行调查。结果震后基层医院人力资源配置状况不良,职称比例失衡,编制不足,人员需求增加（65．7％）;收入低,要求改善待遇（84．9％）;赞同从技术、培训方面采用派人常驻、分批分期、提供免费进修等形式进行对口帮扶（83．4％）;需要到上级医院进修深造（96．1％）;希望通过外出参加业务培训或学术交流来提高自身专业水平（93．2％）。结论相关部门应加强人才建设,制定对口支援措施,建立激励与补偿机制,调整职称结构,提升护士的护理综合能力,满足群众对护理服务的需求。     

我院护理人员对中医护理的知信度和培训需求调查

目的：了解我院护理人员对中医护理的知信度和培训需求。方法采用自行设计的问卷,对我院的150名护理人员进行问卷调查,并运用统计学方法进行分析。结果本院150名护理人员对中医护理的知信度较差,平均总得分为49．3,其中不同年龄、不同工作年限及不同职称的护理人员对中医护理的知信度得分差别无统计学意义（ P＞0.05）,而不同教育程度之间的护理人员对中医护理的知信度得分的差别有统计学意义（P＜0．05）。关于培训需求方面,护理人员倾向采取外出培训（55．3％）,在职、半脱产的形式进行（82．0％）,培训时间以1～3个月为宜（40．7％）,培训内容以中医护理技能培训需求最高（92．0％）。结论医院管理者应重视对护理人员的中医护理培训,建立有效的继续教育培训机制,以培养中医护理骨干队伍,促进中医护理发展。     

护士长在神经内科绩效考核中的管理职能分析

在医院管理系统中,最主要的管理岗位中包括护士长职务,护士长面临的任务和承担的责任在临床管理中发挥着及其重要的作用,其作用有利于建立良好与和谐的科室,护士长在绩效考核中发挥着管理职能,保证科室能够正常运转。绩效考核可以提升护理工作质量和水平,提高患者满意度,从多方面满足患者的需求,激发护理人员的创新性、工作潜能、自主学习能力、提高护理人员的上进心。通过绩效考核鼓励护理人员工作的积极性,提高工作效率,使其保持良好的工作状态。同时,为护理人员创造了公平、公正、公开的竞争平台,并且还能调动每个护理人员的工作积极性和主动性,从而提高患者及患者家属的满意度,护理人员的综合素质得到提高。在该次研究中,研究护士长在神经内科绩效考核中的管理职能,为医院同行提供更多的参考意见。     

护士对护工工作的满意度及管理需求调查分析

目的 调查了解护士对护工工作的满意度及管理需求,探讨相应的管理对策.方法 采取整群抽样法分别抽取我院2020年1—6月、2020年7—12月各200名在岗护士作为研究对象,于2020年1—6月,采用护工工作满意度调查问卷、护工管理需求对护士进行调查,统计护士对护工工作满意度、护工管理需求的调查结果.根据护士对护工的管理...     

新医改形势下医护绩效分开核算分析

随着医药卫生体制改革进程不断向纵深推进,医院逐步意识到精细化管理的重要性.如何让医院战略规划有效贯穿于整个医疗体系,医院首先需要进行内部绩效改革.通过分开考核医护绩效,打破了医护之间平均分配的模式,充分体现了"多劳多得、优劳优得"这一核心原则.新核算模式的实行在一定程度上实现了绩效向临床一线风险系数高、操作难度大的关键...     

护理职业风险对护士心理弹性的影响研究

目的 了解某三甲医院护士心理弹性水平,探寻护理职业风险对护士心理弹性的影响。
方法 对该医院425名护士,用一般情况调查表调查护士人口学特征,用护理职业风险评估问卷评估各科室的护理职业风险,用心理弹性量表调查护士弹性心理水平;并对结果进行单因素分析、相关分析及多元线性回归分析。
结果 最终有406人完成研究,回收有效率为95.53%。不同科室护理职业风险得分各有不同,ICU得分最高,为（404.67 ±120.23）分,特需门诊得分最低,为（172.43±113.31）分;护理职业风险得分最高的前三项职业危害分别为静脉曲张、倒班危害以及人力资源不足。临床护士心理弹性平均得分（82.98 ±10.05）分,工作能力维度得分最高,社会支持维度得分最低。不同人口学特征护理人员在某些心理弹性维度得分差异有统计学意义（P < 0.05）,护理职业风险得分与护士心理弹性得分及各维度得分均呈负相关关系（r=-0.376~-0.101,P < 0.05）;线性回归结果显示:以未婚组为对照,已婚对心理弹性具有正向作用（β=0.090,P < 0.05）;人体工效学、心理社会和组织因素危害对心理弹性具有负向作用（β=-0.032,P < 0.05）。
结论 护士的护理职业风险较高,其心理弹性水平较一般医护人员差。护理职业风险与心理弹性负相关,故应重视护士职业风险管控,鼓励护士获得更多的家庭或社会支持,提高心理弹性水平。
     

假日门诊岗位人员激励方案设计与实践

如何充分激发并调动假日门诊医务人员的工作积极性,是医院管理者亟待解决的问题。设计假日门诊岗位激励分配方案,并应用于医院实际工作中,既提升了假日门诊运行效率,又提高了工作人员及患者满意度。     

安徽省乡镇卫生院护士培训需求调查分析

目的了解安徽省乡镇卫生院护士培训需求,为构建符合国情、省情的基层护士规范化培养模式及实施路径提供依据。方法采用自行设计的乡镇卫生院护士培训需求调查问卷对安徽省16个市乡镇卫生院护士进行调查。采用SPSS 20.0软件对数据进行统计分析。结果安徽省乡镇卫生院护士培训意愿较高,其中皖北地区护士培训意愿较皖南、皖中地区高（χ2=19.243,P<0.01）;培训内容调查结果显示,4 359名（81.7% ）乡镇卫生院护士选择急诊急救为首要培训项目;培训方式中,3 242名（60.8%）护士选择了网络学习或视频课件培训方式;乡镇卫生院护士不能参加培训原因中,4 262名（39.2%）护士认为基层护士缺乏,工作无人接替是首要原因。结论安徽省乡镇卫生院护士培训意愿较高,多数护士能充分认识到培训的必要性,基层医疗机构应考虑不同地区、不同学历间护士培训需求差异,结合基层护士的实际情况开展针对性培训,以实现护理资源共享、护理工作水平提高以及全面护理质量持续改进。     

震后基层医院护理人员培训需求调查与分析

目的了解震后护理人员培训需求,为政策制定提供依据。方法采用调查问卷,对绵阳市4个极重灾区的护理人员进行调查。结果震后护理人员学历及职称结构欠合理;仍有无证护士上岗;护理人员培训需求强烈：领导对护士培训重视力度不够。结论卫生行政主管部门应重视调整护理人员职称结构,积极创造条件向灾区输送有证护士,督促基层医院落实护士培训。     

蓝领护士培养的跟踪调查与思考

对在上海十院工作的某校毕业生＂蓝领护士＂跟踪调查显示,分层次护理是临床护理工作的需要,能最大限度消除医疗安全隐患,充分调动护士们的积极性,彰显高水平的护理质量。准护士和低资历护士是分层次护理的中坚力量,要打造一支人心稳定,具有熟练护理经验的＂蓝领护士＂团队,在校学习期间进行护理专业学习的同时,加强合理的专业生涯规划教育十分必要。