护理工作环境与护士职业倦怠现状及相关性研究

目的调查医院整体护理工作环境以及护士职业倦怠的现状,探讨二者的相关性。方法采用一般资料调查表、护理工作环境量表和护士职业倦怠量表对某医院302名护士进行调查。结果护理工作环境总分为(218.92±33.54)分,处于较低水平;护士职业倦怠检出率为69.21%,情绪衰竭维度得分最高;护理工作环境与护士职业倦怠呈负相关(P0.01)。结论护理管理者应提高医院整体护理工作环境,以降低护士职业倦怠感。     

护士职业获益感与职业倦怠的相关性研究

[目的]探讨护士职业获益感与职业倦怠的相关性。[方法]采用护士职业获益感问卷及Maslach倦怠量表对山西省吕梁市二级、三级医院的293名护士进行调查,了解护士职业获益感、职业倦怠情况并分析二者的相关性。[结果]护士职业获益感处于中等水平,总分为(139.770±17.289)分,护士职业获益感与职业倦怠呈负相关。[结论]护理管理工作者应鼓励护士积极从业,降低护士职业倦怠,提高护士职业获益感。     

组织支持对90后临床护士职业认同感的影响

目的了解90后临床护士组织支持感与职业认同感的现状及其相关性。方法采用组织支持感量表、职业认同感量表,对杭州市7家三级综合性医院共209名90后临床护士,进行调查,分析2个量表得分水平及其相关关系。结果本组的组织支持感和职业认同感总体得分分别为(2.79±0.33)分、(4.02±0.44)分;组织支持感总分及各因子分,与职业认同感总分均呈正相关(P0.05或P0.01)。结论 90后临床护士的组织支持感和职业认同感处于中水平,提高组织支持感有助于提高其职业认同,稳定90后护理队伍。     

临床护士职业倦怠与组织公平感的相关性研究

[目的]探讨临床护士职业倦怠与组织公平感现状及二者的相关性。[方法]采用护士职业倦怠量表和组织公平感量表对4个城市8所医院的361名在职临床护士进行问卷调查。[结果]临床护士职业倦怠总分为(141.19±14.27)分,处于轻中度及以上倦怠水平的护士占43.2%;组织公平感总均分为(2.62±0.98)分;护士职业倦怠得分与组织公平感得分呈中度相关(r=0.352,P0.01);影响护士职业倦怠的因素主要为领导公平、编制、学历、日工作时间、每天接触病人的时间占工作时间的比例。[结论]临床护士职业倦怠处于中等偏上水平,组织公平感总体居中等偏差水平,职业倦怠与组织公平感显著相关,医院管理者应重点从改善工作环境、促进组织公平两方面进行干预,以降低护士职业倦怠水平。     

精神科护士良心压力与职业倦怠感的相关性研究

目的了解精神科护士良心压力与职业倦怠感现状,并探讨两者的相关性。方法采用便利抽样法对207名精神科护士应用一般资料调查表、良心压力调查问卷及Maslach职业倦怠量表进行调查。结果精神科护士良心压力整体处于中等水平,总分为(40.46±29.26)分,职业倦怠感为中重度水平;各维度得分由高到低依次为个人成就感低、情绪耗竭、去人性化,良心压力与职业倦怠感之间呈正相关(P<0.05)。结论精神科护士良心压力与职业倦怠感关系密切。提示护理管理者应重视精神科护士的心理状况,降低护士的良心压力水平,从而降低其职业倦怠感。     

护士工作倦怠感与工作压力源、自我效能感的相关性分析

目的:了解目前护士工作压力、自我效能感及工作倦怠的现状,探讨三者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、一般自我效能感量表(GSES)、工作倦怠感量表(MBI)调查2所医院的310名护理人员的相关情况,并分析其相关性。结果:本组护士工作压力源量表中工作量及时间分配方面的问题得分最高为(3.22±0.96)分;自我效能感得分为(2.45±0.58)分,处于中等以上水平;MBI中情绪衰竭得分为(29.84±13.99)分、个人成就感得分为(27.58±11.18)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.19±5.82)分、为中度倦怠感;工作压力源、自我效能感与工作倦怠呈显著相关性(P<0.05);分层回归结果表明,工作压力和自我效能感显著影响工作倦怠各因子(P<0.05),自我效能感在工作压力与工作倦怠之间存在一定的调节作用。结论:管理者应采取一定护理措施减少和消除护士压力源,提高护士自我效能感水平,降低护士工作倦怠的水平,提高护理质量。     

肿瘤护士组织信任与职业倦怠的相关性研究

目的探讨肿瘤护士组织信任与职业倦怠的相关性。方法本研究采用方便抽样方法,于2018年1-6月选取我院239名肿瘤专科护士为研究对象,采用一般情况调查表收集肿瘤护士的人口学资料,采用中文版护士组织信任量表调查肿瘤护士的组织状况,采用马氏职业倦怠量表调查肿瘤护士的职业倦怠状况。结果肿瘤护士组织信任量表总分为(54.56±6.69)分,各维度中信任维度的得分为(20.39±2.99)分,领导信任维度得分为(17.18±2.48)分,同事信任维度得分为(16.98±2.25)分,肿瘤护士情绪耗竭维度的得分为(26.30±9.37)分,去人格化倾向维度得分为(9.56±4.57)分,个人成就感维度得分为(46.62±9.24)分。相关性分析结果显示,肿瘤护士组织信任与职业倦怠的情绪耗竭成负相关(r=-0.59,P0.01),与去人格化倾向成负相关(r=-0.49,P0.01),与个人成就感成正相关(r=0.33,P0.01)。结论肿瘤护士组织信任程度越高,职业倦怠感程度越低。因此提示医院管理者应通过各种形式的活动以及政策来提高肿瘤护士组织信任,领导信任以及同事信任,降低职业倦怠,从而为肿瘤患者提供优质护理服务,提高患者满意度水平。     

我院护士职业倦怠与人文关怀能力现状及其相关性

目的了解我院护士职业倦怠与人文关怀能力现状,并探讨两者的相关性。方法采用护士职业倦怠量表(nursing burnout scale,NBS)简化量表及关怀能力量表(caring ability inventory,CAI)对我院542名护士进行调查。结果我院护士职业倦怠总得分96~214分,平均(155.04±17.01)分,其中45.20%处于轻中度倦怠,28.60%处于重度倦怠;护士人文关怀能力总得分94~253分,平均(178.14±23.66)分,其中46.31%人文关怀能力处于中等水平,25.46%处于较低水平。护士职业倦怠与人文关怀能力总分及其认知、勇气和耐心3个维度均呈负相关(P0.01)。结论护理管理者应合理安排护理人力资源和建立合理培训方式减少护理工作压力源以降低护士职业倦怠;完善护士人文关怀教育以提高护士人文关怀能力。     

116名生殖科护士职业倦怠现状及影响因素分析

目的 探讨生殖科护士职业倦怠现状及其相关因素,为有效干预提供一定的参考和依据.方法 以山东省某生殖中心116名在岗护士为调查对象,采用一般情况调查表、工作倦怠量表、工作沉浸量表及领悟社会支持量表对其进行问卷调查.采用多元线性回归分析生殖科护士职业倦怠的影响因素.结果 生殖科护士职业倦怠总均分为(1.51±0.73)分,Pearson相关分析结果显示:职业倦怠与工作沉浸、领悟社会支持总分呈密切负相关(r=-0.700,-0.415,P<0.001).多元线性回归分析结果显示,领悟社会支持以及工作沉浸得分进入回归方程(P<0.01).结论 生殖科护士的职业倦怠处于较低水平,主要受社会支持及工作沉浸影响.建议护理管理者在关注护理人员工作绩效的同时,注重提高护士的工作沉浸感,提供更多的社会支持,给予生殖科护士更多的关心及理解,从而调动其工作积极性.     

ICU护士专业生活品质与组织支持感的相关性研究

目的 :调查ICU护士专业生活品质与组织支持感的现状,并分析二者间的相关性。方法 :采用护士专业生活品质量表、组织支持感量表和一般资料问卷,对青岛市5所三级甲等医院重症监护室317名护士进行调查。结果 :ICU护士慈心满意、工作倦怠、继发性创伤应激原始得分分别为(31.21±5.62)分、(25.87±4.90)分、(25.50±4.97)分;ICU护士情感性支持条目均分为(3.12±0.75)分,工具性支持条目均分为(3.53±0.73)分;护士慈心满意与组织支持感各维度呈正相关(P0.05),工作倦怠、继发性创伤应激与组织支持感各维度呈负相关(P0.05)。结论 :组织支持感对护士专业生活品质有显著影响,护理管理者可通过提升护士组织支持感,改善护士专业生活品质,稳定护士队伍,提高服务质量。     

护士工作满意度与组织支持感及工作倦怠的关系研究

目的探讨护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠的关系。方法采用工作满意度量表、组织支持感测量问卷及工作倦怠问卷对549名护士进行调查。结果护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠中去人格化、情感枯竭处于中等水平,个人成就感处于高度倦怠。工作年限、组织支持感及工作倦怠影响护士工作满意度(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应提供组织支持,提高护士工作满意度,降低护士工作倦怠。     

安徽省男护士职业获益感现状及其与心理资本和职业倦怠感的相关性

目的探讨安徽省男护士职业获益感现状,并分析其与心理资本和职业倦怠感的相关性。方法 2019年1-6月,便利抽样法选取安徽省400名男护士为研究对象,采用一般资料调查表、职业获益感量表、心理资本量表、职业倦怠感量表对其进行横断面调查。结果安徽省400名男护士职业获益感总分为(134.48±17.48)分,心理资本总分为(101.04±20.39)分,职业倦怠感总分为(45.09±14.51)分。是否获得专科护士证书、是否值夜班、是否参与危重患者护理及参加临床护理工作的同时是否兼任质控、临床教学、科研的男护士,其职业获益感得分的差异均有统计学意义(均P0.05)。Pearson相关性分析职业获益感总分与心理资本总分、职业倦怠感总分相关系数分别为0.63、-0.67(均P0.05)。多元逐步回归分析显示,专科护士证书、夜班、参加危重患者护理、职业倦怠感水平、心理资本水平是男护士职业获益感的主要影响因素(均P0.05)。结论医院管理者可从男护士职业获益感主要因素着手,实施有针对性的措施,提高其在职率。     

护士时间管理倾向与职业倦怠相关性研究

[目的]探讨护士时间管理倾向与职业倦怠的相关性。[方法]选择深圳市3所市属医院225名护士作为调查对象,采用时间管理倾向量表和马氏职业倦怠量表(MBI-HSS)进行调查。[结果]护士时间管理倾向总分为149.46分±20.94分,其中时间价值感维度为37.10分±6.44分,时间监控观维度为78.05分±11.75分,时间效能感维度为34.32分±5.47分。护士时间管理倾向与职业倦怠呈负相关,时间监控观维度对情感耗竭、去人格化有负向影响(P0.05),时间效能感维度则对个人成就感维度有正向影响(P0.05)。[结论]深圳市属医院护士时间管理倾向处于中等水平,时间管理倾向对职业倦怠有预测作用,管理者应通过加强护士时间管理能力的培训,并通过提升护士效能感,从而降低职业倦怠水平。     

组织公平感在调节模式与护士工作倦怠间的中介效应

目的探讨组织公平感在调节模式与护士工作倦怠之间的中介效应。方法采用组织公平感量表、调节模式量表以及工作倦怠量表,对西安市某三级甲等医院183名临床护士进行问卷调查。结果护士运动模式(4.01±0.58)分高于评估模式(3.03±0.55)分;护士组织公平感处于中等水平(3.58±0.58)分,其中分配公平感最差(3.31±0.93)分;护士工作倦怠发生率为54.64%,其中轻度倦怠为47.54%,中度倦怠为7.10%;组织公平感与工作倦怠显著负相关(P0.01),与运动模式显著正相关(P0.01);评估模式与工作倦怠显著正相关(P0.01),而运动模式与工作倦怠显著负相关(P0.01);组织公平感在调节模式对工作倦怠的影响过程中起到部分中介作用,其中组织公平感在运动模式和工作倦怠间的中介效应占总效应的18.44%,组织公平感在评估模式和工作倦怠间的中介效应占总效应的11.42%。结论护理管理者在工作中应关注护士的调节模式水平,重视护士的组织公平感,最终降低护士工作倦怠水平。     

供应室护士职业认同与职业倦怠关系研究

目的：调查供应室护士职业认同与职业倦怠状况,探讨二者之间的关系,为护理管理提供依据。方法采用职业认同感问卷和职业倦怠量表对60名供应室护士进行问卷调查。结果供应室护士职业认同感总分为(88.85±12.51)分,处于低水平,情感耗竭维度、去人格化维度、低成就感维度得分分别为(24.55±4.45)分、(8.04±1.37)分、(30.55±3.46)分,为中度倦怠。相关分析显示,职业认同感与职业倦怠具有显著相关性(P<0.01)。结论供应室护士职业认同感水平较低,职业倦怠感程度较高,职业认同是职业倦怠的影响因素和预测因子。     

Balint小组训练对降低二孩产后返岗护士压力及职业倦怠的研究

目的调查二孩产后重返临床岗位的护士压力情况,并采用Balint小组训练进行干预,以降低压力和职业倦怠。方法 2017年6~8月采用《中国护士工作压力源量表》筛选出有中重度压力的80名二孩产后重返临床岗位的护士,按随机数字表法分为干预组和对照组,每组各40名,干预组接受为期12周、每周1次的Balint小组训练,对照组不参与此项活动。训练前后分别用《中国护士压力源量表》和《职业倦怠量表(MBI-GS)》进行评估,比较干预效果。结果训练后干预组《中国护士压力源量表》测量结果:患者护理维度的得分(7.58±2.02)分、管理及人际关系维度的得分(2.19±1.29)分均低于对照组的(17.58±3.71)分、(7.96±4.32)分(P0.05);《职业倦怠量表(MBI-GS)》评估结果:情绪耗竭维度、工作冷漠感维度得分分别是(10.51±3.77)分、(7.24±2.96)分均低于对照组的(12.29±2.55)分、(13.47±3.20)分(P0.05),个人成就感维度得分(23.83±4.67)分高于对照组的(20.10±5.66)分(P0.05)。结论通过Balint小组训练可以有效缓解二孩产后返岗护士的压力,降低职业倦怠感,提升自我效能感,提高护理质量,对吸引和留住优秀专业护理人才和构建医院磁性文化有积极意义。     

肿瘤医院护士感知组织氛围对职业倦怠的影响

目的了解肿瘤医院护士感知组织氛围与职业倦怠现状,并探讨二者之间的关系。方法对560名肿瘤医院护士运用护理组织氛围量表和职业倦怠普适量表进行调查。结果肿瘤医院护士感知组织氛围得分为(3.46±0.49)分,职业倦怠得分为(4.26±0.64)分;感知组织氛围中人际和谐、支持认同和关心员工3个维度是护士职业倦怠的主要影响因素(P0.01或P0.05)。结论肿瘤医院护理管理者应着重创造良好的组织氛围,降低临床护士职业倦怠水平,提高护理服务质量。     

护士长诚信行为与团队效能对护士职业倦怠影响的研究

目的调查护士长诚信领导行为、团队效能和护士职业倦怠现状,分析护士长诚信领导行为与团队效能对护士职业倦怠的影响。方法选取某市3所三级甲等医院的721名护士为研究对象,采用一般资料问卷、诚信领导行为量表、团队效能量表和护士职业倦怠量表进行调查。结果护士长诚信领导行为总分为(41.70±9.41)分;团队效能总分为(41.76±8.73)分;职业倦怠总分为(161.93±42.81)分;护士长诚信领导行为、团队效能评分及各维度评分均与护士职业倦怠呈负相关(P0.01或P0.05);聘用方式、诚信领导行为、团队效能为护士职业倦怠的主要影响因素(P0.01)。结论护士长的诚信领导行为总体处于中等水平,团队效能水平较低,职业倦怠水平较高,提示医院护理管理者应重视诚信领导行为和团队效能的发展、降低护士职业倦怠水平,保证临床护理服务质量。     

内科护士同情能力与职业倦怠状况及其相关性

目的调查内科护士同情能力和职业倦怠现状,并探讨两者之间的相关性。方法应用中文版的护士同情能力量表和职业倦怠问卷对泸州市3所三级甲等综合医院188名内科护士进行调查。结果内科护士同情能力总分为(64.51±12.15)分,职业倦怠的维度中情感衰竭得分为(24.39±8.85)分,去人格化得分为(7.69±4.01)分,个人成就感得分为(29.51±9.63)分。内科护士职业倦怠的维度中情感衰竭和去人格化得分较国内常模高(P0.05),情感衰竭得分较国外常模高(P0.01),个人成就感得分较国外常模低(P0.01)。相关分析显示,内科护士同情能力与情感衰竭、去人格化呈负相关(P0.01),与个人成就感呈正相关(P0.01)。结论内科护士同情能力处于中等水平,而职业倦怠处于中、重度水平。护理管理者应采取针对性措施,以提高内科护士同情能力,从而降低护士的职业倦怠感。     

三级甲等医院ICU护士工作家庭冲突现状及影响因素分析

目的 ：调查三级甲等医院ICU护士工作家庭冲突现状并分析其影响因素。方法 ：采用一般资料调查问卷、工作家庭冲突量表、组织支持感量表、心理脱离量表于2022年2月—4月采用便利抽样法对烟台市5所三级甲等医院的252名ICU护士进行横断面调查。结果 ：三级甲等医院ICU护士工作家庭冲突总分为（59.45±15.37）分,组织支持感总分为（35.63±12.97）分,心理脱离总分为（9.31±4.16）分。情感性支持、工具性支持、心理脱离、性别、年龄、子女情况、ICU工作年限共解释ICU护士工作家庭冲突43.2%的变异。结论 ：三级甲等医院ICU护士工作家庭冲突处于偏高水平,ICU护士的工作家庭冲突受多因素的影响,其中组织支持感、心理脱离对ICU护士工作家庭冲突影响较大,护理管理者可通过提高ICU护士组织支持感和心理脱离水平来降低ICU护士的工作家庭冲突水平。