企业员工离职原因分析与对策

企业员工的离职成本已成为企业人力资源管理中的一个黑洞,也是企业人力资源管理中存在的一个非常昂贵的问题,它正在不断吞噬着企业的利润,削弱企业的竞争能力,影响员工的士气和企业的生产率,是企业利润的无形杀手.针对如此问题,如果不加以控制,结果最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力,也会影响企业的成长与壮大,因此文中针对企业离职问题进行分析研究,当然如何控制及减少员工离职对企业来说确实具有十分重大的意义.     

如何进行离职员工的管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率越来越高,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的余热成为企业人力资源管理的新课题。通过分析离职员工的价值,有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。     

谈解决私营企业员工离职现象的对策

目前私营企业的员工离职率非常高，特别是新招的大学生的离职率甚至超过了80％，作为企业的核心力量技术人员的流失也非常严重。有资料显示如果一个公司的离职率在10％以内的话，则属正常的人员更换，如果在10％以上，则这个公司的用人制度存在问题，值得引起高度重视，而且这种现象不是个别现象，已经成为大多数私营企业的共同问题。而这个问题与员工的工作满意度及企业内部的激励机制有着千丝万缕的联系。对员工实行切实、有效的激励，对企业管理者提出一些具体决策是有效解决此问题的对策。     

高校后勤编外员工离职分析和管理对策

一、编外员工离职研究的重要意义近几年,高校后勤的编外员工人数成倍增长,成为后勤主要从业人员。随着《劳动合同法》的出台,对各单位的劳动合法用工方面的管理要求增高。因此,对编外员工的管理已成     

影响饭店员工离职的因素及对策分析

饭店业作为我国最早与国际接轨的开放式行业之一,也最早受到离职问题的困扰。本文通过对饭店员工的离职影响因素进行分析,结合我国饭店业员工离职原因的定性研究成果,建立了包含员工离职意向影响因素以及离职调节因素的饭店业员工离职影响因素模型。并且通过对影响员工离职因素的分析,从饭店企业文化、工作内容设计、人员招聘、员工培训、薪酬制度、职业生涯管理以及饭店员工离职管理等层面提出有效减少饭店业员工离职的对策。     

80后知识型员工离职现象探析

在市场经济与知识经济时代,知识型员工已占据着主导地位,尤其是80后成为人才市场上的主流劳动力。因此80后知识型员工就成为企业间互相争夺的宝贵资源。但分析80后知识型员工特点后,得出80后知识型员工在工作中离职现象频繁发生,对企业忠诚度低。所以找出其离职的主要原因和动力,并采取有效措施尽可能留住企业中优秀的80后知识型员工,就成为企业最迫切的问题,只有这样,才能为企业的可持续发展提供足够的人才资源和保障。     

关于饭店员工离职问题的探讨

现代饭店人力资源管理的一个重要环节是关于人力资源的离职管理。饭店的人员离职率较之其他行业要高,员工的离职影响了饭店的健康发展,文章通过分析员工离职的不同类型,发现企业人力资源管理存在的弊端,提出应该运用多种人力资源管理策略,改善酒店管理,实现其发展目标。     

谈IT企业员工离职原因及对策

随着市场经济的发展,人才流动愈加司空见惯,企业员工的离职,特别是骨干人员的主动离职,是当今企业面临的一个严峻的问题.核心员工的主动离职给企业带来了不小的损失,有的甚至给公司持续经营带来了危机,特别在高科技企业,人员离职相对比其他传统行业更为频繁,给企业造成的损失和浪费也更为严重.本文着重对已发表的关于离职问题研究的成果做一个文献上的综述和总结,另外结合高科技企业中的IT软件企业的特点,对其高职问题做相应的阐述和探讨.     

他们这样对待离职员工

一对夫妻为了离婚打上法庭，“一日夫妻百日恩”被抛在脑后，结果两人成为仇人，创伤和阴影笼罩着两人的下半生；另一对夫妻因性格不协调日子过得磕磕绊绊，两人经努力无果冷静地商量着分手，男人大度地将财产让给女人，但女人只要了属于她的一半并用最后的一天一夜熨好了男人一年四季要穿的所有衣服，之后他们各自成家却成为了永远的朋友。如果你是当事人会怎样选择呢?聪明的人会模仿后者。企业与离职员工的关系与之类似，现在就让我们看看一些企业是怎么做的。     

浅析高学历员工离职的影响因素

高学历员工的离职行为在知识经济环境下对企业的发展有较大的影响。对高学历员工离职影响因素的研究,有利于企业预防高学历员工的离职行为。本文将高学历员工离职因素分为五类:个人因素、与工作相关的因素、企业因素、态度因素、宏观环境因素,并根据国内现有研究成果提出今后可能的发展方向[1]。     

职业适应期内大学生员工离职原因调查及研究

随着高等教育规模的不断扩大,大学毕业生面临严峻的就业形势,高校奉行的＂先就业、后择业＂的就业指导策略使部分大学毕业生仓促就业,导致职业适应期内离职频发,给企业、毕业生自身和社会都带来了不同程度的负面影响。本文试从工作满意度、组织承诺、个体、外部预期和职业生涯规划等因素调查和分析其对离职的影响,探寻适应期大学生员工频繁离职的原因。     

饭店员工离职原因综述

首先就国内外学者对员工离职的研究内容、研究方法、研究模型进行回顾;其次是介绍了国内外研究者对饭店员工离职原因进行研究的主要情况;再次是分析了管理学、社会心理学对探讨饭店员工离职原因的理论贡献：最后,指出了国内外学者研究的不足之处。     

领导者行为与员工离职关系的调查研究

随着经济全球化的迅速发展、产业结构调整不断升级,人才的流失将会是企业面临的严峻挑战。研究领导者行为与员工离职之间的关系,有助于提高领导者行为的有效性,降低员工离职率。采用问卷调查和统计分析方法,分析了领导者品行端正行为、领导者显示信任行为、领导者进行沟通交流的行为、领导者进行授权的行为、领导者对下属关怀的行为、领导者整体行为,与员工离职的关系。研究结果表明领导者品行端正的行为、领导者显示信任的行为、领导者进行沟通交流的行为与员工离职的关系存在显著负相关。领导者进行授权的行为、领导者对下属关怀的行为、领导者整体行为与员工继续留在企业工作的关系存在显著正相关。     

影响员工工作满意度与离职意向因素研究

在研究国内外相关文献基础上,结合A公司的实际状况,针对该企业员工进行工作满意度和离职意向的研究。结果显示,人口统计变量中教育程度和收入状况两因素对员工满意度有显著影响,性别因素对员工离职意向有显著影响;虽然薪酬、能力发挥、组织氛围等指标对离职意向具有显著影响,但员工满意度和离职意向存在低度相关关系。因此,要采取相应的人力资源管理措施,加强企业内部管理,制定有针对性的政策措施,切实提升员工工作满意度水平,降低一线员工的离职率。     

常州纺织服装企业大学生员工离职的实证研究

文章以在常州纺织服装企业就业的大学生员工和使用大学生员工的常州市各类纺织服装企业为研究对象,在研究相关文献的基础上,编制调查问卷,在问卷调查数据的基础上,提取可能影响常州纺织服装企业大学生员工离职倾向的企业因素和个体因素,并从常州纺织服装企业、大学生员工、高校三个方面对大学生员工离职问题提出对策与建议。     

从职业价值观看80后企业员工的离职问题

工作价值观是企业员工对工作行为进行综合评价的一套准则观念。重视企业员工的职业价值观,强调企业员工的专注、激情和积极情感,可以降低企业员工的离职意愿,有助于企业管理的顺利进行。     

如如让离职员工成为企业的财富？

员工离职,往往令企业HR和业务部门领导非常头疼,特别是核心领袖人员的离职,往往给企业带来很大的损失,甚至带走一些“干将”和商业机密,因此离职员工常被视作企业的“叛徒”、“仇人”。特别是高科技企业,非常担心核心员工的离职。调查表明,选择非常担心的企业中,高科技企业占到了45．5％,排在第二位的是制造行业,比例为27．3％。高科技行业是知识密集型,核心人员的保留对于企业技术优势等核心竞争力的保持影响极大。     

离职意向：员工离职行为的“预测者”

广义的离职（turn over）是指劳动的移动,即劳工从一个地方移动至另一个地方。狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动。离职意向是指员工在特定组织工作一段时间,经过一番考虑,蓄意要离开组织的意图,是一种潜在的离开组织的愿望。离职意向是员工实际离职行为的“预测者”。影响员工离职意向的因素多种多样,主要来自社会、组织及个人,其中有客观的社会不可控因素,也有主观的个人心理因素,还有组织内部的环境因素。     

面对员工离职：有话好好说

员工的解雇和离职几乎是所有企业人力资源管理者都可能遇到的棘手问题。尽管从表面上来看．解雇和离职是性质完全不同的两种情况．但其在本质上是一样的，即它意味着一种合作与互惠关系的终结。从经济学的角度来说，雇用关系实际上是一种契约关系，更明确地说，是一种经济契约关系，或者一种互惠交易。