湖北省二级医院护士核心能力水平的调查分析

目的了解湖北省二级医院护士的核心能力水平,为护理管理者制订相应的培训计划提供依据。方法随机选取湖北省7所二级医院共680名护士作为调查对象,采用修订版注册护士核心能力量表进行问卷调查。结果护士的核心能力总分为(148.66±33.36),总均分为(2.75±0.61);各维度均分最高者是法律及伦理实践(2.90±0.64)分,得分最低的是批判性思维及科研能力(2.56±0.65);护士的核心能力水平受到护龄、职称及职务影响。结论湖北省二级医院护士的核心能力总体处于中等偏下水平。护理管理者应为护士创造更多继续教育的机会,并加强对护士的岗位培训,尤其是对低年资、低职称护士的针对性培训。     

湖北省二级医院护士核心能力现状的调查分析

目的了解湖北省二级医院护士的核心能力水平,为护理管理者制订相应的培训计划提供依据。方法随机选取湖北省7所二级医院680名护士作为调查对象,采用修订版注册护士核心能力量表(CIRN)进行问卷调查。结果护士的核心能力总分为(148.66±33.36),总均分为(2.75±0.61);各维度均分最高为法律及伦理实践能力(2.90±0.64),得分最低为批判性思维及科研能力(2.56±0.65);护士的核心能力水平受到护龄、职称及职务影响。结论湖北省二级医院护士的核心能力总体处于中等偏下水平,护理管理者应为护士创造更多继续教育的机会,并加强对护士的岗位培训,尤其是对低年资、低职称护士的针对性培训。     

江苏省18家医院手术室护士核心能力调查

【】目的 调查并分析手术室护士核心能力现状,探讨手术室护士核心能力的影响因素,为护理管理者提供依据。方法 应用便利抽样的方法,选取江苏省18所医院手术室护士508人(南京市231名和苏州市277名)为研究对象,采用中国注册护士核心能力量表(CIRN)进行问卷调查。结果 手术室护士核心能力总分为(161.79±31.66)分,核心能力的影响因素为年龄、常上班次、参加外出培训、担任护理骨干(责任组长、带教老师、专科护士)。结论 手术室护士核心能力处于中等水平,护理管理者应根据影响因素,采取多种形式和方法,提高手术室护士核心能力。     

临床护士核心能力现状调查

目的:了解临床护士核心能力情况,通过量化分析,确定不同教育程度、技术职称、工作岗位的临床护士与护士核心能力的相关性。方法:采用"注册护士核心能力问卷"对250名取得护士执业资格的护士进行问卷调查。结果:大专学历护士在各维度的平均得分均低于本科及以上学历的护士,但在临床护理能力方面不同学历护士并没有差异(P>0.05),其他维度则存在统计学意义(P<0.05);在被调查的4个科室护士中,外科护士得分最高,不同科室的护士在临床护理、领导能力、教育与咨询维度上得分比较有统计学意义(P<0.05);随着职称的提升,护士核心能力自评得分越高,副主任护师组得分最高,不同职称的护士在伦理与法律实践维度得分上比较无统计学意义(P>0.05),其余维度得分均有统计学意义(P<0.05);随着工作年限的增长,核心能力自评得分越高,不同工作年限的护士在各维度得分上比较均有统计学意义(P<0.05)。结论:不同的教育培养重点和临床思维形成的不同、护理技术职称的提升、科室设置和文化环境的不同、工作年限的高低不同,使得不同临床护士在核心能力上存在差异。     

某三级甲等医院不同学历、职称护士职业生涯规划及核心能力现状的分析

目的了解某三级甲等医院不同学历、职称护士职业生涯规划及核心能力的现状,为进一步完善对护士的分层及培训提供依据。方法 2013年8-12月,选择昆明医科大学第二附属医院25个科室的286名护士作为研究对象,采用一般资料调查表、护士职业生涯规划问卷及注册护士核心能力测评量表(competency inventoryfor registered nurses,CIRN)对其进行调查。结果不同学历、职称护士的职业满意度差异及职业生涯修正回答的构成差异均无统计学意义(均P0.05),但是不同职称护士对职业生涯相关知识的认知差异有统计学意义(P0.05)。286名护士的核心能力总均分为(154.380±38.144)分,得分最高的维度为领导能力(26.969±6.844)分,其次为科研能力(25.014±7.043)分,不同职称护士的核心能力得分差异有统计学意义(P0.05)。结论护理管理者需根据护士职业生涯规划及核心能力现状,需制订并落实针对性的培训目标、计划和方案,同时注意改善职业环境,提升护士满意度。     

济南市三级医院护士核心能力的现状调查

目的调查济南市三级医院注册护士核心能力现状,分析人口学变量对护士核心能力的影响,为护士培训提供依据。方法应用一般资料调查表和注册护士核心能力量表,对济南市5所三级医院的513名护士进行问卷调查。结果护士核心能力总均分为(2.79±0.58)分。在各个维度中,评判性思维和科研得分最低,伦理和法律实践得分最高。工作年限、职称、工作满意度、婚姻状况、自评健康状况是其主要影响因素。结论济南市三级医院护士核心能力处于中等偏上水平,在护士培训中需注重评判性思维和科研能力的培养,并加强对年轻、未婚护士的培养,以提升护士的核心能力。     

特需病房护士核心能力的调查

目的 了解特需病房护士核心能力现状,为特需病房护士的选拔、培养和管理提供借鉴。方法采用便利抽样方法,对某医院特需病房工作的100名护士进行注册护士核心能力量表问卷调查。结果特需病房护士的核心能力总分为（178．9±25．29）分,属于中等偏高水平。不同职称、年龄及工作年限护士的核心能力差异有统计学意义（P〈0．05）。结论特需病房护士尚需进一步提升护理核心能力的水平。护理管理者应制定护士准入、考核标准,在护士任用及制定培训计划时要充分考虑年资、职称等因素与护理核心能力的关系,科学的使用和培养人才,构建合理的护理人才梯队。     

某三级甲等医院专科护士工作现状及核心能力调查分析

[目的]了解专科护士工作现状及核心能力水平。[方法]采用便利抽样法对某三级甲等医院专科护士125人进行问卷调查。[结果]专科护士角色定位并不明晰,专科护士直接护理能力、教学指导/信息支持、沟通协调、健康教育能力评分处于较高水平,专业发展、管理能力、科研能力评分处于中等水平。[结论]医院管理者应明晰专科护士岗位职责,加强科研等方面能力的培养,提高专科护士综合能力。     

肿瘤专科医院低年资护士核心能力调查

目的：了解低年资护士核心能力总体情况及影响因素,为下一步培训提供参考依据。方法对中国医学科学院肿瘤医院已考取护士职业资格证书的95名低年资（护龄≤3年）护士进行中国注册护士核心能力量表问卷调查。结果肿瘤医院低年资护士核心能力总分为（173．05±27．21）分,维度总均分为（2．98±0．47）分,属于中等偏上水平;各维度条目均分显示,法律/伦理实践得分最高,为（3．25±0．52）分;教育/咨询得分最低,为（2．74±0．59）分;不同性别、工作年限、职称、学历、工作科室、聘任方式、是否独生子以及对工作满意度评价不同的低年资护士核心能力总均分比较,差异均无统计学意义（P＞0．05）。结论低年资护士其核心能力水平还有提升空间,特别是在教育/咨询,评判性思维/科研等方面。     

河北省注册护士核心能力现状调查

[目的]了解河北省三级甲等综合性医院临床注册护士核心能力现状及特点,为护理管理者提高临床护士核心能力、推动医院护理工作的开展提供参考依据。[方法]采用《中国注册护士核心能力量表》(CIRN)对河北省6所三级甲等综合性医院中951名注册护士进行调查。[结果]临床注册护士的核心能力总分为(157.23±28.19)分,各维度得分从高到低依次为:法律/伦理实践能力、领导能力、人际关系能力、临床护理能力、专业发展能力、教育/咨询能力和评判性思维/科研能力。[结论]河北省三级甲等综合性医院注册护士核心能力处于中等水平,能够胜任当前临床护理工作,仍需进一步提高。     

163名手术室护士核心能力的现状调查与分析

目的了解手术室护士核心能力的现状,并探讨其影响因素。方法应用中国注册护士核心能力测评量表对163名手术室护士进行问卷调查。结果手术室护士核心能力总分为(172.38±28.94)分,伦理法律实践维度均分最高(3.29±0.57)分,评判性思维科研能力维度均分最低(2.70±0.60)分;从事手术室护理工作时间是影响手术室护士核心能力的主要因素。结论手术室护士核心能力处于中等水平,管理者应根据不同层次的护士合理安排岗位工作,有针对性地制订手术室护士核心能力培训及评价体系,以利于提高护理质量,促进手术室护士自身职业发展。     

跨院联合培训的肿瘤专科护士核心能力调查分析

目的了解跨院联合基地培训的肿瘤专科护士核心能力现状及影响因素,为完善肿瘤专科护士管理提供依据。方法采用自行设计的《肿瘤专科护士核心能力评估表》对肿瘤专科护士进行自评,其科室同事(护士、医生)、护理管理者(护士长、护理部主任)对肿瘤专科护士进行他评。结果肿瘤专科护士核心能力综合得分(71.00±10.66)分,处于较高水平;在核心能力的6个维度中提供咨询的能力得分最高,科研信息能力得分最低。医院等级、参与多学科团队、直属领导、继续学历教育等因素影响肿瘤专科护士的核心能力。结论基地培训的肿瘤专科护士能力符合临床肿瘤护理需求,科研能力和伦理决策能力有待进一步提高,专科平台和团队工作模式有助于核心能力的提高。     

中专护生心理健康与自尊水平相关性调查分析

目的：调查分析护理专业中专护生心理健康状况与自尊水平的关系。方法：采用SCL-90及SES对127名护理专业4年制学生进行调查分析,对SCL-90和SES评分作相关分析。结果：护理专业学生SCL-90中各项因子分值均高于国内常模,差异有统计学意义（P〈0.01）。相关分析结果显示SCL-90与SES各项评分存在正相关。结论：护理专业中专护生存在一定的心理健康问题,在抑郁、人际关系、焦虑等方面突出,提示针对该人群开展心理健康教育,帮助其树立正确的人生观、价值观,维持正常的自尊水平,对促进心理健康具有重要意义。     

手术室护士核心能力架构的研究

目的制定手术室护士核心能力培养和评价的指标。方法参考《注册护士核心能力量表》,对27名不同层级护士采用访谈法了解手术室护士应该具备的核心能力,采用德尔菲专家咨询法对12名专家进行咨询,最后对专家的意见综合处理。结果得出手术室护士核心能力架构,包括应急与解决问题的能力、专科知识及操作技能、沟通协作能力与人际关系、教学科研能力、法律法规及相关专业知识、管理能力与自身基本能力6维度。结论手术室护士核心能力架构可为研制手术室护士核心能力量表提供依据和框架。     

急诊专科护士核心能力研究现状

介绍了急诊专科护士核心能力的内涵、国内外急诊护士核心能力研究现状、急诊护士核心能力的研究范畴,以及对我国培养急诊专科护士核心能力的启示,以期为我国培养急诊专科护士提供参考,促进我国护理专科护士的发展。     

社区护士核心能力评价指标体系的初步研究

目的通过科学的研究方法,构建社区护士核心能力评价指标体系。方法在文献回顾和半结构式访谈的基础上初步拟定社区护士核心能力评价指标框架,采用Delphi法,对选取的18名专家进行两轮函询。结果社区护士核心能力评价指标体系包含:社区护理实践能力、评判性思维能力、管理能力、沟通协调能力、专业发展能力、法律与伦理实践能力6个一级指标、22个二级指标和58个三级指标。结论构建的社区护士核心能力评价指标体系具有较高的科学性和可靠性,可为社区护士的评价提供客观、可量化的依据。     

江西省二级及以上医院护士长核心能力的调查

目的 探讨不同级别医院护士长核心能力水平,并分析影响因素.方法 采用便利抽样方法对江西省11 所二级及以上医院的234 名护士长进行核心能力的问卷调查.结果 护士长核心能力得分为(113.87±16.58)分;年龄、工作年限、管理年限、医院级别不同的护士长,其核心能力不同.结论 江西省二级及以上医院护士长核心能力水平...     

新护士核心能力现状及影响因素调查分析

目的了解新护士核心能力状况,为新护士早期职业规划及规范化培训提供指导和依据。方法采用整群抽样对258名新护士运用注册护士核心能力量表进行问卷调查。结果新护士核心能力总分为(2.89±0.50)分,伦理/法律实践维度得分最高,评判性思维/科研能力维度得分最低;本科及以上学历、轮转科室数多、已婚的新护士核心能力相对更佳。结论新护士核心能力水平相比高年资护士有待提高,评判性思维、教育咨询、专业发展等方面的培养和积累有待加强。     

综合性医院护士骨质疏松症认知水平的调查与分析

目的调查综合性医院护士的骨质疏松症认知现状,为进一步提高其健康教育水平提供依据。方法采用整群分层抽样法,选取杭州市某综合性医院176名护士作为研究对象,采用自行设计的护士骨质疏松症认知水平问卷进行调查。结果护士骨质疏松症认知问卷得分为(31.3±6.86)分。其中骨质疏松症的诊断标准答对率为94.9%,成人每日钙摄入量答对率9.7%,48.9%的护士没有认识到适量负重运动对预防骨质疏松症的重要性。老年患者为主的科室与其他科室护士的认知得分相比,差异有统计学意义(t=2.394,P=0.018)。结论护士对骨质疏松症的认知水平一般,医院应组织相关培训不断提高护士的健康教育水平。     

助产专科护士核心能力评价体系的构建

目的:构建助产专科护士的核心能力评价体系。方法:选择20名专家进行德尔菲专家函询,通过2轮的函询,根据结果筛选体系指标,计算各指标的权重。结果:根据专家函询意见,形成助产专科护士核心能力评价体系,该评价体系共包含5个一级指标,18个二级指标,62个三级指标。2轮专家函询的专家积极系数分别为94.7%和94.4%,权威系数分别为0.86和0.87;第2轮专家函询的肯德尔和谐系数分别为一级指标0.530,二级指标0.445,三级指标0.574(均P<0.05)。结论:本研究构建的助产专科护士核心能力评价体系指标科学,内容全面、针对性强,可以作为助产专科护士培养、使用及评价的参考依据。