企业员工自我感知可雇佣性、程序公平与离职意向的关系研究

知识经济时代中企业员工要保持持续的职场竞争力有赖于其可雇佣性的提升,然而可雇佣性的提升又有可能促发员工流动性的增强。以两维观视角及程序公平理论来进一步梳理员工可雇佣性与其离职意向间的关系可见:员工在组织内部感知到的可雇佣性的提升能够缓冲其由外部可雇佣性带来的高离职意向;在高内部可雇佣性的情况下,组织中的程序公平反倒会进一步激化由外部可雇佣性带来的高离职意向,在低内部可雇佣性的情况下,组织中的程序公平才能缓冲由外部可雇佣性带来的高离职意向。     

基于典型案例分析的企业劳务派遣用工模式研究

本文通过对100起劳务派遣争议案例的内容分析和统计分析,对企业劳务派遣用工实践中可能出现的劳动争议进行了全面的分类梳理,在此基础上研究了劳动合同法相关法律条款的规定,并进一步探讨了这些规定在实践中对劳务派遣的规制和不足,最后总结分析了《劳动合同法》背景下企业劳务派遣用工模式的特点以及与其他用工模式的区别。     

集体离职研究综述与展望

近年来,许多研究者开始关注集体离职研究,出现了大量探讨其群体过程机制的实证研究并建 立了相关理论模型,这对于揭示集体离职的规律以及防范集体离职具有重要意义。本研究通过文献综述,把以 往集体离职过程研究的路径归纳为影响因素与影响过程路径、群体互动过程路径、决策机制路径,并对相关研 究进行了评述。未来研究应继续深入考察集体离职的过程机制,尤其是连带性离职中的过程机制以及引导和干 预集体离职意向的对策研究。     

集体协商的工资效应与非工资效应研究 —— 基于中国雇主—雇员匹配数据

研究基于中国雇主—雇员匹配数据追踪调查(2013),通过对工资、津贴等现金性收入和劳动安全保障等与工作环境相关的非工资因素分别进行OLS和有序Probit回归,检验集体合同的工资效应和非工资效应。结果显示,集体合同的签订对员工工资和津贴等现金性收入的影响并不显著,对劳动安全保障和卫生条件等非工资性因素均呈显著正相关关系。在集体协商的推行过程中,应避免流于形式,改变重"合同数量"轻"合同质量"的单一指标化管理模式,在改善员工工作环境等非工资效应的同时也应关注如何有效提高集体协商的工资效应。     

国企工资集体谈判建制难点探析

自2000年劳动和社会保障部第9号令颁发《工资集体协商试行办法》以来,各地都加快了建制的步伐。然而,迄今为止公有制企业尤其是国企进展甚缓,有悖于建立符合市场体制的企业分配制度。这一问题应引起各方重视并得以尽快解决。     

中国改革开放以来劳动关系理论研究的回顾

在中国改革开放30年之际,回顾劳动关系理论研究,经历了初始研究、沉寂后重肩和进一步发展的过程.初步形成了在方法和内容方面有所区别的诸种论说,包括注重劳权-劳动者的理论演绎说、注重产权-公民劳动者的实证归纳说、注重国别特色的境外理论-实证说、多学科视角的多种国内劳动关系论说等.在此基础上,启发我们对现阶段中国的劳动关系特征有新的认识.     

社会主要矛盾的转化规律与实践要求研究

党和国家在特定历史阶段的工作重心和中心任务是由社会主要矛盾决定的,因此必须研究、适应社会主要矛盾的新变化。新时代社会主要矛盾的转化是生产力和生产关系、供给侧和需求侧矛盾运动的结果,反映了新时代我国生产力的发展变化及生产关系的历史演变,反映了供给与需求结构的内在矛盾。为适应社会主要矛盾的转化、把握其转化规律,必须将发展作为适应社会主要矛盾变化的根本原则,坚持以人民为中心的根本政治立场,坚持贯彻新发展理念的根本途径,坚持供给侧结构性改革的必然要求。     

新就业形态劳动者的劳动权益保障 ：内容、现状及策略

新就业形态劳动者的劳动权益保障问题已成为政府和社会公众密切关注的重要问题。新就业形 态劳动者的劳动权益包括劳动就业权、劳动报酬权、劳动条件权和劳动救济权 4 类,并可以细分为 13 项权利。 本研究以外卖骑手为代表,进一步分析了新就业形态劳动者劳动就业权、劳动报酬权和劳动条件权中的社会保 障权的现状。研究发现,新就业形态劳动者的劳动就业权、劳动报酬权和社会保障权相比该群体劳动者的平均 情况都得到了改善。研究认为提升新就业形态劳动者的劳动权益保障水平需要更复杂的策略行动,包括继续发 挥好市场作用、处理好短期与长期的关系,以及政府与平台企业协同治理等。