医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果情绪衰竭（β=-0.292,P〈0.01）和情感疏远（β=-0.300,P〈0.01）能显著降低医务人员的工作满意度,情绪衰竭（β=0.247,P〈0.01）和情感疏远（β=0.173,P〈0.01）显著增加了医务人员的离职倾向,成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175,P〈0.01）。结论职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

医务工作者工作生活平衡对离职倾向的影响

对医务工作者工作生活平衡的研究不仅对于人力资源管理实践具有重大意义,对于劳动者权益的保障以及医院和谐劳动关系的建设都具有重大的意义与价值。针对某公立医院的数据样本,证明医务工作者的工作生活平衡对医务工作者的工作满意度和离职倾向都会产生显著的影响。通过OLS回归发现:医务工作者的工作生活互扰会显著提高他们的离职倾向,而工作生活互促会显著降低他们的离职倾向,且工作满意度在其中起到部分中介作用。     

某三甲医院医务人员工作满意度与离职倾向的关系研究△

目的：了解医务人员工作现状,深入分析工作满意度、工作倦怠、离职倾向内在关系及影响因素。方法：采用问卷调查法进行数据收集,运用SPSS、AMOS软件进行数据分析。结果：总体工作满意度不高,尤其是报酬福利满意度、个人成长满意度偏低;工作满意度与工作倦怠、离职倾向显著负相关,工作倦怠与离职倾向显著正相关;工作倦怠在工作满意度对离职倾向的负向影响中呈现部分中介作用。结论：建议从提高医务人员的工作满意度,尤其是报酬福利满意度、成长满意度入手,同时,制定差异化的培养策略,降低工作倦怠和离职倾向。     

肿瘤科护士工作满意度与职业倦怠及离职倾向的关系

目的探讨肿瘤科护士工作满意度与职业倦怠及离职倾向的关系。方法采用方便抽样法,抽取某市6所医院的肿瘤科护士304名作为调查对象,调查分析社会人口学信息、工作满意度、职业倦怠及离职倾向。结果离职倾向与情绪耗竭、去人格化倾向呈正相关,与成就感低落、工作满意度呈负相关(P0.05);工作满意度与成就感低落呈正相关,与情绪耗竭、去人格化倾向呈负相关(P0.05);情绪耗竭与去人格化倾向呈正相关,与成就感低落呈负相关(P0.05)。回归分析显示,学历、工龄、工作满意度、成就感低落、情绪耗竭是预测离职倾向的影响因素。工作满意度对职业倦怠和离职倾向有直接效应(P0.05)。工作满意度对职业倦怠的直接效应为-0.687,工作满意度对离职倾向的直接效应为-0.374,工作满意度通过职业倦怠对离职倾向的间接效应为-0.063,工作满意度对离职倾向的总效应为-0.437;职业倦怠对离职倾向的直接效应为0.092。结论肿瘤科护士工作满意度、职业倦怠处于中等水平,有较高的离职倾向,职业倦怠与离职倾向有正相关关系,工作满意度与离职倾向有负相关系。     

新疆兵团师级医院护理人员离职倾向及其影响因素的研究

摘要:目的　评价在职护士的离职倾向现状及其影响因素,为医院制定护理人力资源管理的相关措施提供依据。方法　采用分层整群抽样方法选取4所兵团师级医院,利用离职倾向量表对745名护士进行调查,应用方差分析和有序多分类Logistic回归分析护士离职倾向的影响因素。结果　兵团师级医院护理人员离职倾向得分为（10.23±2.65）分;个人特征方面不同年龄组、婚姻状况、工作年限、职称、聘用形式的护理人员在离职倾向得分上差异均有统计学意义（P＜0.05）;有序多分类Logistic回归分析,年龄（OR＝0.96,95%CI:0.925～0.988）、工作本身（OR＝0.46,95%CI:0.326～0.657）和感情承诺（OR＝0.50,95%CI:0.360～0.694）与离职倾向有关。结论　兵团师级医院护理人员离职倾向较高,医院管理者应针对不同特征的护理人员制定人性化的管理措施,提高工作满意度,强化组织承诺,有效降低护理人员离职倾向。     

河南省疾控机构职工工作满意度及离职倾向调查

目的 了解河南省疾控机构职工工作满意度和离职倾向现状和影响因素,为推进疾控机构人才队伍建设和队伍效能提高提供参考依据.方法 采用分层多阶段随机抽样方法,抽查5个市级、15个县区级疾控中心职工,调查工作满意度和离职倾向现状,分析影响因素.结果 共调查973名在职职工,工作满意度总分为(67.13±13.89)分,离职倾向...     

医院医务人员离职及影响因素评述

通过文献的梳理与研究,发现近年我国医院医技人员离职呈上升趋势,该现象引起了很多学者的关注。医务人员的离职,尤其是优秀人才的离职,严重阻碍了医院的长远发展。本文从离职相关定义、医务人员离职现状、影响因素、管理对策等方面进行了较为系统的述评,指出了目前的研究不足及未来的研究方向。     

两企业员工离职率及离职倾向的影响因素

目的 调查存在职业危害的企业员工离职率及离职倾向的影响因素.方法 以两家硅太阳能企业员工(525人)为研究样本,结合定性访谈及调查问卷,运用逐级回归方法在分析各变量对员工离职倾向解释能力基础上,进一步分析子项目对离职倾向的相关性,探讨影响因素.结果 离职率为43.89％,其中主动离职率为27.89％.工作满意度、职业成长度、组织支持感与离职倾向的相关系数分别为-0.513、-0.452和-0.416,P＜0.01.工作满意度进入离职倾向回归模型,其中工作环境相关系数最高(r=-0.501).结论 工作满意度、职业成长度及组织支持感在一定程度上决定员工是否离职,其中工作满意度起决定作用,而对工作环境的满意度为决定硅太阳能企业员工离职倾向的关键性因素.     

护士离职倾向的现状及其影响因素和干预策略分析

护士离职不仅会影响患者护理结局和护理质量,还会加剧护理队伍的不稳定,阻碍护理事业的发展。文章针对护士离职倾向的国内外现状,基于护士的个体因素和组织环境因素视角,从心理干预、组织干预、教育培训干预方面总结目前有效的干预措施,并对未来护士离职相关研究方向进行展望。     

儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的相关性——基于广东省三甲医院的调查

目的:调查研究儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的现状和相互关联性。方法:定量与定性研究相结合,对广东省公立三甲医院儿科医生进行横断面调查,使用SPSS和AMOS进行分析。结果:儿科医生工作总体满意度较低(3. 62分),近6成有中重度倦怠水平,35%有重度离职意向;工作满意度与离职意向负相关,职业倦怠与离职意向正相关;工作满意度对离职意向有直接和间接效应(职业倦怠为中介)。结论:儿科医生职业态度、情绪较消极,离职意愿较强。硬件环境直接影响离职意向;情感衰竭与去人格化产生可对离职意向产生中介作用,针对性地改善医患关系、工作量、人际氛围和硬件环境的满意度,有利于缓解工作倦怠感,从而减轻离职意向。     

基层医疗卫生机构工作人员离职意愿及其影响因素研究

目的:对基层医疗卫生机构工作人员的离职意愿影响因素进行研究,为完善基层医疗卫生机构人才队伍建设和激励政策提供科学依据.方法:本研究采用多阶段抽样方法,对我国东、中、西部3个省6个县的2603名基层医疗卫生机构工作人员离职意愿进行调查.结果:基层医疗卫生机构工作人员离职意愿均值为8.80±3.29分,整体离职意愿不高,但...     

四川省民营医院卫生技术人员离职意愿及其影响因素调查

目的 通过调查四川省民营医院卫生技术人员离职意愿的现状,分析影响卫生技术人员离职意愿的因素,为稳定民营医院卫生技术人才队伍提供参考.方法 对四川省民营医院卫生技术人员进行抽样问卷调查,采用卡方检验进行单因素分析,及二元logistic回归进行多因素分析.结果 本研究共回收有效问卷4 942份.13.88％的卫生技术人员...     

基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素

目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logistic回归分析影响因素。结果调查对象的总体工作满意度评分为71.50分,其中工作胜任能力77.84分、单位奖惩制度64.62分、获得培训机会63.59分、业绩考核62.12分、工作强度52.23分、收入状况53.81分。调查对象离职意愿率为28.27%(149/527)。多因素分析显示,收入状况、工作强度、奖惩制度显著影响调查对象的工作满意度和离职意愿。结论基层预防接种服务医务人员工作满意度低、离职意愿高,需完善其工作激励机制,减轻工作压力。     

四川援鄂医务人员心理韧性、社会支持评定及相关因素调查分析

目的 评估在抗击新型冠状病毒肺炎COVID - 19疫情中,四川省援鄂一线医务工作者的心理韧性、社会支持,分析其相关因素。方法 收集四川省援鄂一线医务人员的基本资料、包括婚姻状况、职业、是否有小孩、学历、工作年限、职称、是否有过灾害或疫情救援经历或培训演练、认为自己感染风险的高低等,使用Connor - Davidson 心理韧性量表（Connor - Davidson resilience scale,CD - RISC)和社会支持评定量表( social support rating scale,SSRS)评估医务人员的心理韧性和在社会生活中得到心理支持的程度,以及对支持的利用情况。运用t检验或单因素方差分析,采用SPSS 19.0软件进行分析,检验水准α = 0.05。结果 共纳入253位医务人员,心理韧性量表得分总分（68.25±15.25）分,心理韧性量表得分总分（F = 3.979,P = 0.020）、力量维度得分（F = 3.781,P = 0.024）、坚韧维度得分（F = 4.130,P = 0.017）与职称相关,心理韧性量表得分总分（F = 2.791,P = 0.041）、力量维度得分（F = 2.693,P = 0.047）、坚韧维度得分（F = 2.824,P = 0.039）与认为自己感染风险的高低程度相关,力量维度得分与工作年限相关（F = 3.419,P = 0.034）,有过灾害或疫情救援经历或培训演练的医护人员坚韧维度得分高于未接受过的医护人员（t = 1.969,P = 0.050）,其差异具有统计学意义（P＜0.05）。社会支持评定量表得分总分（41.25±8.55）分,社会支持评定量表总分（F = 3.392,P = 0.019）、客观支持得分（F = 2.921,P = 0.035）、主观支持得分（F = 3.341,P = 0.020）与年龄相关,社会支持评定量表总分（F = 9.045,P＜0.001）、客观支持得分（F = 10.996,P＜0.001）、主观支持得分（F = 7.227,P = 0.001）与婚姻状况相关,社会支持总分（F = 3.544,P = 0.030）、主观支持分（F = 4.193,P = 0.016）与工作年限相关,其差异具有统计学意义（P＜0.05）。结论 本次抗击新型冠状病毒肺炎COVID - 19疫情中,四川省援鄂一线医务工作者的心理韧性与职称、认为自己感染风险程度有关;社会支持度与年龄、工作年限、婚姻状况有关。受研究设计限制,上述结论还有待更多高质量研究验证。     

农村基层医务人员获得感与离职意愿的关系研究——以工作满意度为中介

目的：探讨农村基层医务人员工作满意度在获得感和离职意愿中的中介关系,为降低基层医务人员离职意愿,提高农村基层医务人员队伍的稳定性提供科学依据。方法：采用整群抽样法在湖北省竹山县共抽取5家县级医疗机构和4家乡镇卫生院的511名医务人员,采用工作满意度量表、获得感量表、离职意愿量表进行调查。结果：调查对象工作满意度和获得感得分较高,分别为3.59和3.64分,离职意愿较低,得分为2.17分。获得感与工作满意度呈正相关（P<0.01）,与离职意愿呈负相关（P<0.01）;工作满意度与离职意愿呈负相关（P<0.01）。工作满意度在获得感与离职意愿之间的关系中起较大的中介作用,中介效应大小为-0.35,占总效应的57.38%。结论：基层医务人员工作满意度对强化获得感和离职意愿之间关系具有中介效应,高获得感可以通过工作满意度来降低离职意愿,医疗卫生机构应该切实重视工作满意度建设。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

工作付出—回报失衡对公立医院医生职业心态的影响

目的:探讨付出—回报失衡对公立医院医生职业倦怠、工作满意度和离职意向的影响。方法:利用课题组编制的医生工作感受量表,按照分层随机抽样原则,根据经济发展水平从山东省抽取济南、潍坊、德州3市的1 910名公立医院医生进行调查,采用描述性统计分析、相关分析、分层回归分析等分析方法。结果:医生工作付出—回报失衡,工作付出是工作回报的1.54±0.74倍。工作付出—回报失衡对职业倦怠有正向预测作用,对工作满意度有负向预测作用,对离职意向有正向预测作用。结论:管理者应从改善医生付出—回报比例入手,以稳定医生职业心态,提升其工作积极性。     

Influence of the Nursing Practice Environment on Job Satisfaction and Turnover Intention

Objectives:

To examine whether the nursing practice environment at the hospital-level affects the job satisfaction and turnover intention of hospital nurses.

Methods:

Among the 11 731 nurses who participated in the Korea Health and Medical Workers’ Union’s educational program, 5654 responded to our survey. Data from 3096 nurses working in 185 general inpatient wards at 60 hospitals were analyzed using multilevel logistic regression modeling.

Results:

Having a standardized nursing process (odds ratio [OR], 4.21; p<0.001), adequate nurse staffing (OR, 4.21; p<0.01), and good doctor-nurse relationship (OR, 4.15; p<0.01), which are hospital-level variables based on the Korean General Inpatients Unit Nursing Work Index (KGU-NWI), were significantly related to nurses’ job satisfaction. However, no hospital-level variable from the KGU-NWI was significantly related to nurses’ turnover intention.

Conclusions:

Favorable nursing practice environments are associated with job satisfaction among nurses. In particular, having a standardized nursing process, adequate nurse staffing, and good doctor-nurse relationship were found to positively influence nurses’ job satisfaction. However, the nursing practice environment was not related to nurses’ turnover intention.     

北京市3家二级公立医院护士职业倦怠、职业认同及离职倾向的相关性分析

目的探讨二级公立医院护士的职业倦怠、职业认同与离职倾向的相关关系,为降低职业倦怠、调动护士人员的工作积极性提供参考。方法 2019年7月,采取方便抽样的方法,以北京市某区属3家二级公立医院的374名护士为调查对象,采取一般资料问卷、职业倦怠量表、职业认同量表和离职倾向量表进行调查。结果北京市二级公立医院374名护士的职业倦怠各维度的得分分别为情感衰竭9.61±4.36、去人性化3.76±2.42、成就感降低6.36±3.94。职业认同感各维度得分分别为职业评价22.66±4.86、社会支持15.68±2.91、挫折应对20.06±3.34,离职倾向得分为10.30±3.31,职业倦怠与职业认同呈负相关(r=-0.522,P<0.01),与离职倾向呈正相关性(r=0.521,P<0.01);职业认同与离职倾向呈负相关(r=-0.511,P<0.01)。职业认同感在薪酬公平感与离职倾向之间起到部分中介效应,中介效应占总效应的33.01%。结论北京市二级公立医院护士的职业认同感在职业倦怠与离职倾向间起到部分中介作用,可以通过提高职业认同感降低护士的职业倦怠和离职倾向,稳定护...