点评一 八招拓展招聘渠道

G公司这样的紧急招聘无论对人力资源部还是公司都是一个极大的挑战.对G公司而言,要想保证直营专卖店的顺利开业,关键在于计划得当、渠道拓展到位.笔者曾经任职于和G公司有类似经营模式的公司,也曾遇到与案例中非常类似的紧急招聘困境,在此愿与大家分享经验与体会.     

人才招聘

核工业第四研究设计院公司简介我院于1958年1月在北京组建,是从事核工程(含核电)及其它工业与民用工程的大型综合性甲级研究设计院,也是进入设计百强的国家骨干院,拥有员工近千人,由铀矿冶研究设计所、核工程研究设计所、医药化工研究设计所、电力热力研究设计所、建筑研究设计所、工程经济事务所、荣丰事     

战略招聘与招聘渠道选择机制

本文在介绍战略招聘及招聘渠道基础上,分析战略招聘渠道选择机制和实施特征,为企业招聘提供借鉴。     

渠道搭配招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。     

拓展校园招聘新形态

<正>在当下数字化时代,校园招聘的方式在逐步发生着改变,呈现出资源共享、网络信息化等特点。尽管校园招聘新形态具有诸多优势,但由于其发展、实践时间较短,在实施中还存在一些问题。校园招聘是毕业生找工作的重要渠道,也是企业高效补充大量高素质人才的重要渠道。在当前的特殊形势下,很多学校采用较为封闭的管理方式,所以,企业更多是在网上开展校园招聘。新的校园招聘以网络为平台,将企业招聘宣讲活动和求职者面试环节搬到了线上,这种招聘形式逐渐得到了众多企业的认可,在近两年的毕业季中得到了广泛应用。     

建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析

人才招聘工作有着综合性与复杂性的特征,人才招聘不仅会影响人力资源管理工作的实施成效,对于企业的发展也影响颇大。本文主要分析现阶段我国企业人才招聘工作中的常见问题与应对措施。     

评估招聘渠道的有效性

<正>随着人口红利的减少,以及专业分工细化,人力资源工作者为组织找到合适的人是一个艰难的过程,因此,选择合适的招聘渠道可帮助HR招到企业所需的人才。招聘看起来是一个复杂的过程,其实质是一种营销行为。招聘渠道可帮助HR将招聘流程简化为各个阶段,并将每个阶段分解为任务,而困难的部分是管理这些多个阶段,借助数字工具来衡量招聘指标,可以使工作变得更加容易。那么招聘渠道都有哪些？如何选择适合的招聘渠道？如何评估渠道的有效性？     

怎样招聘理想人才

惠普作为一家国际性跨国公司,随着国内业务的发展,对人的需求一直没有停止,选择每个月都会有30-40个新 员工加入公司。惠普在招聘时主要关注有工作经验的人,既重视他的潜力、专业,也重视他的经验、能力、价值观以及他的行为模式。在招聘中首先从求职的工作的履历中了解他过去的工作背景、曾经工作的公司、所担任的职     

物流人才招聘信息

招聘职位：B2B物流主管协调管理驻各工厂物流人员的日常工作;负责各工厂外租仓库的管理,确保系统与实物相符等。     

物流人才招聘信息

岗位要求：至少两年以上铁路货运代理操作经验;大学本科以上学历;熟练的英语听说读写能力;优秀的沟通技巧、应变能力、具有亲和力和团队协作能力;具有高度的责任心和敬业精神,工作认真、细致严谨。     

物流人才招聘信息

招聘职位：物流园区项目经理公司：法布劳格物流咨询（北京）有限公司工作地点：北京岗位要求5年以上物流园区规划、设计经验;能够独立带领团队实施项目,完成物流园区布局规划设计、经营模式、交通方案等;能适应经常出差。     

招聘人才的高招

入世后,中国企业又一次掀起了热忱和斗志,同时又伴随着焦虑和彷徨。大量企业混乱的管理局面和不规范裁员的冲突,众多企业对人才的渴望和优秀人才的流失,各跨国公司对精英人才的争夺,使企业面临一个既新又老的问题:企业如何管理自己的人才?如何将人才作为一种资源去开发?如何招聘到一流的精英人才? 争天下必争之才斯瓦兹被称为“时装大王”,他的服装公司在短期内击败了全美近5000家大服装公司,在激烈的竞争中独占鳌头,得益于他争到一位很有才华的服装设计师杜米虎。     

物流人才招聘信息

远成集团公司工作地点：广州岗位要求：具有八年以上销售管理经验,五年以上物流企业综合管理经验：具有现代企业管理理念,能够接受外派或出差等。     

人才精准招聘策略

各层面管理者对人才的需求和招聘标准均有所差异,院长要整合大家分散的感官印象,画出完整的大象。最合适医院的人才,就是最优秀的。人才的标准有医院、科室和岗位本身三个层面。这就决定了,医院需要的人才并不是在某一方面最突出的人,而是在三个层面都与医院契合度最高的人。医院高层管理者希望医院发展规划与人才战略相匹配,科室有与科室发展相适应的人才要求,而医院人力资源部门也有自己的人才选拔策略和潜力素质评价标准——各个层面管理者对人才的需求和招聘标准有所差异,因此,招聘犹如盲人摸象。作为院长,需要整合大家分散的感官印象,画     

突发性招聘的渠道之战

企业突发性的人才招聘,好比一场战役。这场战役的成败决定于很多因素,由于时间与资源都很有限,所以把渠道选择比作突发性招聘的“命脉之选”,一点也不为过,因为它决定了企业可供选择的人才数量与质量。