宁夏贫困地区医务人员工作满意度分析

目的:探讨影响宁夏贫困地区医务人员工作满意度的关键因素.方法:用WHO项目“中国西部贫困地区卫生工作人员激励机制研究”宁夏地区课题调研数据,采用因子分析和重要因素推导模型分析.结果:月薪、津贴、工作量的大小、在岗培训、事业的发展机会、社区对工作的认可是影响工作满意度的主要因素.结论:卫生管理部门在提高医务工作人员工作满意度时,应向上述5方面倾斜.     

我院临床医务人员工作满意度调查分析

目的 了解临床医务人员的工作现状、满意度水平,分析影响满意度的主要因素,以便更好的为患者提供优质服务、有针对性的制定相关政策和采取相应措施提供科学依据.方法 分层随机抽样抽取我院288名医生、护士和医技人员,利用“李克特量表”5点测量法进行抽样调查,发放无记名调查问卷,使用SPSS和SAS等统计软件进行数据处理,多因素分析采用logistic回归.结果 职工工作的总体满意度得分(x±s)为3.64±0.68,评价很高.医务人员对现行工作状况很满意,工作报酬和福利等方面满意度较低,且满意度与学历、职称、岗位及工龄没有直接的影响.结论应根据医务人员对工作的满意度情况,分别采取针对性的管理措施及激励机制提高他们的工作积极性,从而提高医疗服务质量,促进我院卫生事业的健康发展.     

安徽省乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的因子分析

目的了解安徽省乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度主要影响因素之间的关系。方法分别在皖北、皖中和皖南地区随机抽取3个、3个和2个共计8个县为调查现场,在每个县随机抽取5个乡镇卫生院为调查对象,运用自制卫生技术人员工作满意度调查表,通过询问关键知情人等方法回收有效问卷502份,采取SPSS17.0软件对数据结果进行因子分析。结果影响乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的主要因素有薪酬、晋升、督导、福利、认同感、工作流程、同事关系、工作性质和沟通,第一公共因子主要解释薪酬、晋升、福利和认同感,包括保健因素和激励因素;第二公共因子主要用来解释工作流程、督导,是工作环境因素;第三个公共因子主要用来解释同事关系、工作性质和沟通,是人际关系因素。结论内在激励因素,即与工作有关的条件改善,将在更大程度上促进乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的提高。     

医务人员工作满意度调查

目的：分析医务人员对工作的满意度情况，了解其心理需求，以便采取相应措施以提高他们的工作积极性，从而更好地为患者提供高质量的医疗服务。方法：按整群抽样方式抽取不同级别（省级、市级、区、乡级）医院的部分医务人员443名进行问卷调查。问卷每项均按Likert五级量表记录工作满意程度得分，比较其得分情况。结果：调查结果显示医务人员对自己工作总的满意程度不高，特别是在对医院的管理制度以及安全感方面满意度得分很低。经统计，不同工作年限、教育水平、科室、工作类别、职称及医院等级满意度得分均有显著性差别。结论：根据不同医务人员对工作的满意情况，采取不同的管理措施及激励手段，以提高医务人员的工作积极性，从而提高医疗服务质量。     

医务人员工作满意度研究

该文参考国内外研究和专家访谈结果，构建出适用医务人员的工作满意度调查量表，分为9个维度28个指标。通过对400名医务人员的分层抽样调查，发现其工作满意度仅为3．1，居于一般满意水平，尤以相对报酬、工作压力、社会地位、职业风险满意度较低。针对调查结果，提出提高医务人员工作满意度的对策建议。     

贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度因子分析

目的分析贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度及影响因素,为社会办医人才队伍建设及管理提供科学依据。方法采用问卷对贵州省社会办医450名卫生技术人员进行调查,通过统计学描述和因子分析研究其工作满意度。结果卫生技术人员工作总体满意度评分不高（3.31±0.84分）,对工作现状、职务晋升、工作收入满意度较低。所有卫生技术人员中,护士、无职称人员、工作时间在8小时以上人员满意度综合得分较低,影响因素为工作回报、医疗设施和技术、医患关系。结论民营医疗机构应通过建立工作回报机制,创造良好工作环境,落实工作负荷制度,以提高卫生技术人员工作满意度。     

新疆医务人员工作满意度调查

工作满意度的变化,在一定程度上反映了医院管理决策的一些问题。同时。也是医院开展民主化决策与管理的一种有效方法。因此,开展对医务人员工作满意度的调查既符合国际和国内“以人为本”的大环境．也符合“医院管理年”活动的深入开展。     

医务人员工作满意度研究分析

目的：探讨医务人员工作满意度的评价指标并进行初步分析。方法：自行设计调查问卷，在市、区两级医院医生中进行调查，结果采用因素分析和单因素方差分析。结果：选择社会地位、工作氛围、工作量、相对报酬、工作环境、工作风险、工作前景7个因子评价医务人员工作满意度；医务人员总体工作满意度不高，其中行政管理人员相对高于医生、护士；不同职称医生工作满意度在不同维度上有差异。结论：提高工作满意度应当考虑这些因素和注意不同群体的差异。     

医务人员心理健康与工作满意度研究

目的讨综合性医院医务人员心理健康状况与工作满意度的关系。方法采用症状自评量表（SCL-90）和《明尼苏达满意问卷》,对丽水市6家综合性医院1100名医务人员进行系统抽样问卷调查,采取集体施测方式,施测人员讲解指导语,当场收回填答问卷,收回1050份,有效问卷1006份。研究数据使用SPSS13.0软件进行统计分析。结果被调查的医务人员中39.2%有心理问题,其中躯体化368人（36.8%）,强迫235人（23.5%）,人际关系敏感234人（23.4%）,抑郁285人（28.5%）,焦虑306人（30.6%）,敌对255人（25.5%）,恐怖118人（11.8%）,偏执127人（12.7%）,精神病性55人（5.5%）。SCL-90各因子得分除恐怖因子、精神病性因子外,均显著高于国内正常人的水平。女性在躯体化、人际关系敏感、抑郁、焦虑、强迫因子得分高于男性,不同岗位的医务人员工作满意度存在显著差异。临床医师对医院的物理环境、经济收入、晋升、管理者、工作稳定性、工作风险及同事之间的关系方面的满意度均值要高于其他科室的人员。在经济收入、晋升、社会承认满意度方面护士总体满意度最低。结论医务人员心理健康状况与工作满意度呈显著相关,临床医师和护士心理压力普遍较大,存在明显的心理健康问题。应采取不同措施及激励手段,以提高医务人员的心理健康和工作满意度。     

孝儿镇医务人员工作满意度调查

[目的]了解孝儿镇中心卫生院和镇卫生院医务人员的工作满意度,为改善孝儿镇医疗服务质量提供理论依据. [方法]对两院全体医务人员进行工作满意度的问卷调查. [结果]孝儿镇医务人员工作满意度总体不高,较不满意的比例相对较多(42.1%),两院比较来看,中心卫生院医务人员的满意度明显低于镇卫生院. [结论]针对孝儿镇医务人员工作满意度情况,相关部门应采取一定措施提高其工作满意度,以促进该地区医疗服务发展.     

山东省基层医疗卫生机构人员满意度调查研究

[目的]了解山东省基层医疗卫生机构人员满意度。[方法]采用问卷调查,对基层医疗卫生机构人员进行调查,共调查社区卫生服务中心71人,乡镇卫生院276人。[结果]基层医疗卫生机构人员不满意比例较高的是培训机会和晋升标准,对于医院的设备条件满意度较高。[结论]相关部门应当加强和改善基层医疗卫生机构人员的激励因素,提高基层医疗卫生机构人员的满意度。     

深圳市三甲综合性医院医务人员工作满意度调查与分析

目的:医务人员工作满意度水平与患者满意度高低息息相关.本研究通过调研了解深圳市医务人员满意度现状及影响因素,为提高医务人员满意度水平提供理论依据.方法:采用信效度俱佳的问卷对深圳市两家三甲综合性医院员工进行调查.结果:研究表明深圳市医务人员满意度得分为3.18±0.60,属于一般满意,得分最高的维度是人际关系,最低的是薪酬与福利、培训与晋升两个维度.结论:该市医务人员满意度水平亟待提高,建议从提高福利待遇、提供学习成长机会、重视一线工作人员、改善同工不同酬现象等方面入手.     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

The role of location in medical technologist job satisfaction

The purpose of this study was to determine if a difference in job satisfaction existed between medical technologists working in an urban hospital and those working in a suburban hospital. The four areas of investigation were (1) satisfaction with pay, (2) professional status, (3) medical technologist-physician relationship, and (4) job task requirements. Sixty medical technologists, from two different hospital locations, were surveyed using a work satisfaction questionnaire. A response rate of 60 percent from the suburban and 58 percent from the urban hospital was achieved. Analysis using the Mann-Whitney U test indicated that urban laboratorians were more satisfied with all areas of interest than were their suburban counterparts. The surveyed medical technologists were most satisfied with professional status, medical technologist-physician relationship, pay, and job task requirements. All scores were, in general, low, suggesting a need to attend to improved job satisfaction among medical technologists.     

医务人员工作满意度量表的制定

目的 编制并评价新医改后医务人员工作满意度量表。方法 按照量表研制的步骤制定量表。调查广州市230名医务人员的工作满意度,分析其信效度。结果 量表由5个维度共35个条目组成。量表回收率97.8%;条目总缺失率3.4%;总克朗巴哈系数0.98;大多数条目与所属维度相关性比与其他维度强;提取特征根大于1的因子共5个,总方差贡献率71.04%;证实性因子分析得卡方与自由度比值3.25,近似误差均方根0.10,相对拟合指数0.83。结论 医务人员工作满意度量表有较好的可行性、信度及效度,可用于测量新医改后医务人员的工作满意度。     

贵阳市社区卫生服务机构人员工作满意度现状分析

[目的]了解贵阳市社区卫生服务机构人员工作满意度的基本现状,为社区卫生服务人力管理提供科学依据。[方法]从贵阳市随机选取10家开展社区卫生服务机构的314名人员进行问卷调查,内容包括人员基本特征和23个工作满意度因子。对满意度结果做统计描述,并进行 Spearman 相关分析、t检验和方差分析。[结果]机构人员工作总体满意度一般,满意度评分为（3.34±0.79）分。较不满意的因子有工资福利、职称晋升、奖惩制度、个人发展机会等。医学技术人员、在编职工是满意度总和评分较低的群体,职工离职意愿与满意度评分相关。[结论]社区卫生服务机构人员工作满意度有待提高;应加强对在个人发展前景提升、工作回报提高、工作期望增加等方面的政策措施。     

济南市社区卫生服务人员职业倦怠状况及影响因素分析

目的:分析济南市社区卫生服务人员职业倦怠的现状及其影响因素,探讨工作家庭冲突与职业倦怠的关系.方法:采用Maslach职业倦怠普适量表(MBI-GS)和王作家庭冲突问卷.结果:样本机构社区卫生服务人员情感衰竭和个人成就感低下问题较为严重;参加工作时间较短,职称低,月收入较少的社区卫生服务人员职业倦怠问题更为严重;工作家庭冲突越高,职业倦怠问题越严重.结论:要重点关注参加工作时间较短、职称低、月收入较少的人员,提升他们的工作热情;实行人性化管理,减少员工工作家庭冲突有助于降低其职业倦怠水平.     

西部农村地区乡村医生工作满意度相关因素的调查分析

目的:了解西部农村地区乡村医生工作满意度现状,分析影响乡村医生满意度的影响因素,为西部农村卫生事业的发展提供参考建议。方法:2011年5月至11月课题组通过调查问卷对西部农村地区100名乡村医生进行现场调查,并对其中部分人员进行深入访谈,用SPSS软件描述与分析满意度相关指标。结果:西部农村地区乡村医生平均满意度得分为3.26,得分最高的满意度维度是人际关系(3.92分),得分最低的是报酬与社会承认(2.45分)。宁夏固原乡村医生平均满意度得分较云南镇雄和四川康定偏低。结论:提高西部农村地区乡村医生的工作满意度需要根据各地区实际情况综合考虑不同满意度维度对其产生的影响。     

Validation of a job satisfaction scale in the Australian clinical medical workforce

Job satisfaction has become an increasingly important topic of focus for the medical profession over the last 20 years. This report details the application of factor analysis to validate a widely used 10-item job satisfaction scale that has not previously been validated in a medical practitioner population. The study drew on data from 9,900 participants enrolled in the first wave of a longitudinal survey of Australian doctors. The instrument was found to possess a dominant single factor explaining 75% of the variance and internal reliability was high (r = .86), enabling the determination of a composite job satisfaction score. Australian doctors experienced high levels of job satisfaction overall, but this varied with doctor subpopulation, age, geographic location, and hours worked per week. The validation of this brief scale in a large cohort of Australian doctors provides opportunities for undertaking further exploratory and comparative job satisfaction research in medical practitioner populations.     

Family physician job satisfaction in different medical care organization models

OBJECTIVES: The aim of the present study was to estimate physician job satisfaction at the Mexican Institute of Social Security (IMSS), the Ministry of Health (SSA) and in the private sector, and to measure the association between these different family medical care organization models. METHODS: A comparative cross-sectional design was used to investigate the job satisfaction of family physicians in private and institutional family medicine clinics. Satisfaction was measured with a previously constructed and validated instrument. The instrument measures the satisfaction in four areas: 'global satisfaction', 'institution where the physician works', 'the patients' and 'themselves as physicians'. RESULTS: One hundred and seven IMSS physicians, 106 SSA physicians and 97 private physicians were selected randomly from a census according to the sample size. The sample was weighted. Fifty-one percent of IMSS and SSA physicians were dissatisfied, against 25% in the private sector, in the first three areas. Comparing the private model and the IMSS, differences were found (P < 0.0001) in the area of 'global satisfaction' [odds ratio (OR) = 2.47, 95% confidence interval (CI) 1.69-3.67], 'institution where the physician works' (OR = 2.12, CI 1. 45-3.13) and 'themselves as physicians' (OR = 1.84, CI 1.28-2.65). When the private/SSA groups were compared, the differences were similar (P < 0.0001). No differences were found in terms of 'the patients'. When stratifying, the risks increased in females, in the group aged 31-40 years and in specialists in family medicine. CONCLUSIONS: The organization model is associated with dissatisfaction in all areas, except in 'the patients'.