应用组织承诺理论对合同制护士进行管理

目的探讨组织承诺理论在合同制护士管理中的应用效果。方法应用组织承诺理论对合同制护士进行管理,主要进行情感承诺、持续承诺、规范承诺的培养。实施组织承诺落实到位。结果实施组织承诺管理后合同制护士离职率逐年下降,从60％下降到10％;实施组织承诺管理后护理质量明显提高,具有统计学意义（P〈0．05）。结论应用组织承诺对合同制护士进行管理,有利于提高工作绩效和工作满意度,从而提高了护士队伍的稳定性和护理质量。     

临床护理人员组织承诺的调查分析

目的:了解临床护士组织承诺现状。方法:采用方便抽样的方法对广州市7家医院1074名注册护士进行问卷调查,采用描述性统计方法,全部数据用SPSS13.0软件统计包进行处理。结果:1074名临床护士组织承诺总分为(77.67±13.86)分,指标值为0.78;其中规范承诺得分为(18.17±3.17)分;理想承诺得分为(16.51±3.50)分;感情承诺得分为(16.48±3.87)分;经济承诺得分为(13.73±4.34)分;机会承诺得分为(12.97±3.87)分;根据指标值高低划分依次为:规范承诺0.91;理想承诺0.83;感情承诺0.82;经济承诺0.69;机会承诺0.64。结论:广州市临床护士组织承诺整体上处于较高的水平,但机会承诺水平较低,提示医院管理者应注意保持护士与医院其他同行各方面保持分配公平和机遇均等。     

临床护理人员组织承诺的调查分析

目的：了解临床护士组织承诺现状。方法：采用方便抽样的方法对广州市7家医院1074名注册护士进行问卷调查,采用描述性统计方法,全部数据用SPSS13．0软件统计包进行处理。结果：1074名临床护士组织承诺总分为（77．67±13．86）分,指标值为0．78;其中规范承诺得分为（18．17±3．17）分;理想承诺得分为（16．51±3．50）分;感情承诺得分为（16．48±3．87）分;经济承诺得分为（13．73±4．34）分;机会承诺得分为（12．97±3．87）分;根据指标值高低划分依次为：规范承诺0．91;理想承诺0．83;感情承诺0．82;经济承诺0．69;机会承诺0．64。结论：广州市临床护士组织承诺整体上处于较高的水平,但机会承诺水平较低,提示医院管理者应注意保持护士与医院其他同行各方面保持分配公平和机遇均等。     

Correlation analysis between turnover intention and organizational commitment of nurses

目的 了解护士离职意愿和组织承诺情况并分析二者的相关性.方法 采用偶遇抽样问卷法,调查湖北省汉川市12家医院206名注册护士的离职意愿、组织承诺现状.结果 护士离职意愿总得分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(63.59±10.04)分,各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关(P＜ 0.01).感情承诺和机会承诺2个变量联合解释离职意愿总变异量的16.10％,其中感情承诺对离职意愿的影响最大.结论 建议医院管理者采取有效的激励机制,营造和谐的医院文化,合理的人性化管理等措施.提高护士的组织承诺水平,降低其离职意愿,以稳定护士队伍和提高护理服务质量.     

护士离职意愿与组织承诺的相关性探讨

目的了解护士离职意愿和组织承诺情况并分析二者的相关性。方法采用偶遇抽样问卷法,调查湖北省汉川市12家医院206名注册护士的离职意愿、组织承诺现状。结果护士离职意愿总得分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(63.59±10.04)分,各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关(P<0.01)。感情承诺和机会承诺2个变量联合解释离职意愿总变异量的16.10%,其中感情承诺对离职意愿的影响最大。结论建议医院管理者采取有效的激励机制,营造和谐的医院文化,合理的人性化管理等措施。提高护士的组织承诺水平,降低其离职意愿,以稳定护士队伍和提高护理服务质量。     

基层医疗机构护士工作满意度对组织承诺影响的实证研究

目的：为建立合理有序基层护理服务梯队,探究基层医疗机构的护理人员工作满意度和组织承诺间的相互关系。方法采用便利抽样法,运用工作满意指数、中国职工组织承诺、一般人口资料量表调查汉川市12所基层医疗机构的206名注册护士。结果在基层医疗机构中,收入和工作任务是护士群体工作满意度排序最后两位的维度,而职业地位位次最高;经济和机会承诺是护士整体组织承诺列序最后的两个维度,而规范承诺位次最高;护士工作满意度中的收入、组织决策两个维度与组织承诺存在高度正相关(P<0.01),工作满意度与组织承诺呈正相关(P<0.05)。结论基层医疗机构的护士组织承诺水平受工作满意度影响,国家卫生部门尤其是医院管理者须采取多方面联合措施多管齐下,激起护士群体高层次的追求,逐步解决基层护理人员流动流失问题。     

临床护士工作满意度、组织承诺与离职倾向的调查

目的探讨临床护士工作满意度、组织承诺和离职倾向三者之间的关系,找出影响临床护士离职的关键因素,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用问卷调查法,对深圳市3家综合医院的临床护士进行工作满意度、组织承诺与离职倾向的问卷调查。结果临床护士工作满意度、组织承诺、离职倾向两两之间存在显著的线性关系(P均<0.001);工作满意度与组织承诺间呈显著的正相关;离职倾向与工作满意度及组织承诺间呈显著的负相关。回归分析结果显示:外在满意度、感情承诺、理想承诺和规范承诺能联合解释离职倾向总变异量的43.1%,其中,外在满意度对离职倾向的影响最大。结论工作满意度、组织承诺作为影响离职率的一个重要方面,护理管理者应该采取各种措施提高临床护士的工作满意度;同时注重责任感和归属感的培养,提高护理人员对医院和工作的认同感,达到降低离职率、稳定护理队伍的目的 。     

三甲医院护士工作满意度与组织承诺、离职意愿的关系

目的:探讨三甲医院护士工作满意度与其组织承诺及离职意愿之间的相关性.方法:采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)对某三甲医院288名护士进行问卷调查测试.结果:护士工作满意度处于较高水平,不同年龄、人员类别、科室护士工作满意度存在显著性差异,而不同工作年限、学历、婚姻状况护士的工作满意度差异无显著性.护士工作满意度与组织承诺有显著的正相关,与离职意愿有显著的负相关.结论:年龄、人员类别和科室分类是影响三甲医院护士工作满意度的主要因素.护士的外在满意度与内在满意度均能良好地预测其组织承诺,而外在满意度能更好地预测其离职意愿.     

社区护士工作家庭冲突对其工作态度的影响研究

目的探讨社区护士工作家庭冲突对其工作态度的影响,为稳定社区护理队伍的建设提供依据。方法运用工作家庭冲突量表、家庭保健护士工作满意度量表、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表对湖南省8个市的574名社区护士进行调查。结果工作-家庭冲突(WIF)和家庭-工作冲突(FIW)均对工作满意度有负向影响(P<0.01);结构方程模型分析显示,FIW对组织承诺有负向影响(P<0.01),WIF对组织承诺影响不明显(P>0.05),二者均可通过工作满意度间接作用于组织承诺;WIF对离职意愿有直接正向预测作用(P<0.01),FIW的直接作用不明显(P>0.05),二者均可通过工作满意度和组织承诺的中介作用对离职意愿产生正向影响。结论社区护士的工作家庭冲突问题及其对工作态度的负面影响不容忽视,管理者应采取一些"家庭友好政策"来缓解护士的工作家庭冲突,从而提高其工作满意度和组织承诺,降低离职意愿。     

手术室护士工作满意度与组织承诺的相关性研究

目的:了解目前手术室护理人员工作满意度与组织承诺的现状,探讨二者的相关性。方法:采用中国职工组织承诺量表、工作满意度量表,调查6所三级甲等综合医院的214名手术室护理人员。结果:组织承诺问卷整体平均分为2.74±0.50;工作满意度问卷整体平均分为2.82±0.63;工作满意度分数与组织承诺分数均呈正相关关系(P0.01);组织承诺得分在不同性别之间和工作满意度得分在不同工作目的间差异均无统计学意义(P0.05);在控制人口学变量基础上,工作满意度对组织承诺总均分的预测作用有统计学意义(P0.01),增加的方差解释变异量提高了21.9%,而性别和工作目的在工作满意度进入回归方程后对组织承诺总均分的预测作用均无统计学意义(P0.05)。结论:关注手术室护士的工作满意度水平,采取一定的激励措施,以提高满意度水平,可促进组织承诺的提高,稳定护理队伍,缓解当下护理人员匮乏的现象。     

影响职业倦怠的组织情境因素与护理人才队伍建设

职业倦怠严重影响护士的身心健康和工作效率,从而引发护理人力资源危机.角色压力、组织承诺,组织公平、组织支持感等组织情境因素是导致职业倦怠的根本原因.本文从重视护理行业,尊重护士权益;制定合理的薪酬体系,创新人才选用机制;重视医院文化建设,构建人才成长的事业平台;推行.人性管理".创设轻松和谐的工作环境,改变认知,积极应对,加强学习.合理减压五个方面重点探讨了护理人才队伍的建设.     

武汉市非营利性三级医院护理人员组织承诺影响因素研究

目的通过调查武汉市非营利性三级医院护理人员组织承诺的影响因素,对管理机构提出相关建议,以期提高护理人员的组织承诺水平。方法对武汉市2家非营利性三级医院主要临床科室护理人员387人进行组织承诺影响因素的调查。结果影响因素中年龄对组织承诺呈正向影响,学历、婚姻、所在科室、职务、工作年限和班别对组织承诺呈负向影响。结论护理人员组织承诺的影响因素是多维的,应结合具体情况,将多种激励手段相结合,从而有效地提高护理人员的组织承诺。     

国外军人组织承诺研究进展

0 引言 军队需要那些对军对有承诺的人和他们的家庭.军人和其他配偶对军对承诺的含义是什么?要承诺什么?为什么需要这种承诺?我们所说的一个有承诺的军人,就是说他对军队组织,以及对自己的单位,即作为整个军队的一部分,有着强烈的依附心理.     

医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响：广东地区三甲医院的实证研究

目的：通过研究医院核心人才对目前医疗环境中医患关系和组织承诺的认知情况,探索医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响。方法：通过实证调查分析,构建SEM模型,运用实证数据检验模型的匹配拟合度。结果与结论：医患关系对医院核心人才产生离职意愿的影响力不大,医患关系与组织承诺呈正相关性,而组织承诺与离职意愿的关系表现为负相关。医学核心人才的人口学统计因素中,性别因素群组的统计不显著;学历群组的统计有显著性,表现为越高学历的组织承诺负荷越低;有行政职务的比无行政职务的医院核心人才在组织承诺与离职意愿的负荷力影响较低。     

医务人员组织承诺的培养

组织承诺是个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为，是个体对组织的投人与认同程度。作为医务人员，一般职业承诺高，而组织承诺低，提高他们组织承诺水平是社会对医务人员的职业素养的需求，也是职业道德规范的权利和义务。     

不同级别医疗机构举办的社区卫生服务机构医务人员的组织承诺分析

目的 了解不同级别医疗机构举办的社区卫生服务机构医务人员的组织承诺水平.方法 采用组织承诺量表对牡丹江市326名社区卫生服务机构医务人员进行问卷调查,并对其组织承诺得分情况进行分析.结果 组织承诺各纬度得分及总分在不同级别医院举办的社区卫生服务机构医务人员间差异均有统计学意义(P＜0.05);理想承诺、经济承诺、机会承诺得分由高到低依次为三级医院、二级医院、一级医院,两两比较差异均有统计学意义(P＜0.05).省级和市级三级医院举办的社区卫生服务机构医务人员的组织承诺得分中,经济承诺、机会承诺及组织承诺间差异均有统计学意义(P＜0.05).结论 组织承诺水平受医院的级别和其规模大小的影响,三级医疗机构举办的社区卫生服务机构医务人员的组织承诺水平较高,具有较强的可持续发展性.     

长沙市临床护理人员组织承诺的影响因素

目的 了解长沙市临床护理人员组织承诺现状. 方法 在问卷调查的基础上通过描叙性统计分析探讨长沙市不同等级、不同所有制医院515名临床护理人员组织承诺现状,进一步采用t检验、单因素方差分析、秩和检验等方法分析了人口学变量对五种不同类型的组织承诺的影响.全部资料采用SPSS11.5统计软件包进行处理. 结果 此次调查515名护理人员其组织承诺总分为[(65.01±10.16)分],五个纬度的得分以规范承诺得分最高[(15.53±2.56)分];经济承诺得分最低[(10.78±3.26)分];五种承诺类型的得分在不同人口学变量分组上(年龄、婚姻状况、护龄、学历、职称、年收入、所在医院等级、所在医院所有制性质、聘任方式)差别有显著性. 结论 长沙市临床护理人员组织承诺的整体水平处于较高的程度,五种类型的组织承诺以规范承诺水平最高;人口学变量对五种承诺类型分别有不同的影响.     

医院员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

目的了解医院员工组织承诺与离职倾向的现状,比较不同个体特征的员工在组织承诺与离职倾向上的差异,探讨员工组织承诺与离职倾向的关系.方法以广州市某三甲医院在职员工为研究对象,进行组织承诺与离职倾向问卷调查.结果医院员工的个体特征在组织承诺与离职倾向上有显著差异、组织承诺与离职倾向存在显著负相关、组织承诺对离职倾向具有显著的预测力.结论医院管理者要通过鼓励、关怀护理人员、编外医务人员、提高员工的福利待遇、加强团队建设等途径来提升员工的组织承诺,降低离职倾向.     

乌鲁木齐地区疾病预防控制队伍组织承诺及离职倾向的研究

目的 了解乌鲁木齐地区疾病预防控制队伍的组织承诺现况,分析组织承诺对疾病控制人员离职倾向的影响因素。方法采用自编的《新疆卫生系统人员组织承诺调查问卷》对乌鲁木齐地区疾病控制人员进行调查分析。结果 (1)乌鲁木齐市疾病预防控制队伍整体组织承诺得分为(70.61±10.650)分;(2)组织承诺3个维度均与离职倾向呈负相关,进一步回归分析发现持续承诺是影响离职倾向的最重要因素;(3)疾病控制队伍的组织承诺水平除在职称、年龄方面存在统计学差异外(P<0.05),在性别、婚姻、族别、职务等变量上均无统计学差别。结论 (1)乌鲁木齐市疾病预防控制队伍的组织承诺水平总体上较高,员工队伍稳定性较强。(2)提高疾病控制队伍员工的持续承诺水平,是降低离职倾向的重要措施之一。(3)组织承诺水平在个人特征变量上存在一定差异,管理者要认真分析员工离职倾向的相关因素并采取措施以降低离职意愿和离职率。     

应用日记提升新护士专业承诺水平的方法研究

目的探索应用日记提高新护士专业承诺水平的方法,评价实施效果,为临床新护士培训提供可靠的参考依据。方法采用专业承诺问卷,对17名新护士在书写日记、实施干预措施前后进行调查。结果 17名新护士共书写日记4464篇,其中情感类1150篇(25.8%),学习认知能力篇3051篇(68.3%),其他263篇(5.9%)。新护士专业承诺水平显著提高,P<0.05,差值具有统计学意义。新护士书写日记与专业承诺水平呈正相关性。其中情感承诺和理想承诺水平提高幅度较大。结论日记帮助护理管理者及时了解新护士情绪及专业能力发展情况,稳固和提升新护士的专业承诺水平,帮助新护士在护理专业上个性化发展,对护理队伍的稳定有着重要的意义。