高校科研团队的领导行为基础、行为模式及有效领导原则研究

众所周知，团队领导是一个科研团队的灵魂。许多实例表明，有无优秀的团队领导往往决定着一支科研团队事业的成败。本文提出了高校科研团队的概念、研究了高校科研团队中领导的权力基础、领导的行为模式及有效的团队领导原则，以期为高校科研团队的成功领导提供借鉴。     

高校科研创新团队成员知识创新的激励机制研究

结合高校科研创新团队经费支持和科研管理的实践,系统研究了高校科研创新团队成员知识创新的激励机制。通过模型分析发现,团队成员知识创新的内在动机(成果的未来收益)应该成为知识创新激励机制设计的核心,团队的经费支持应该成为机制设计的补充措施。采用动态分析的视角将高校科研创新团队成员知识创新的动机分为声誉建立和声誉获利两个阶段。在声誉建立阶段,团队成员对知识创新成果未来收益进行预期而选择相应的努力水平,而声誉获利阶段是成果收益的实现阶段,同时又对未来的知识创新提供了新的预期。最后,结合当前中国科研资助的实践,提出"当期资助与未来奖励"并存的知识创新激励机制,以强化知识创新的内在动机。     

高校科研创新团队的建设

高校科研创新团队建设是高校科技创新的重要源泉。本文就我校以及目前高校科研创新团队建设中存在的问题进行了论述,并提出了相应的对策和看法。     

高校科研创新团队的建设

高校科研创新团队建设是高校科技创新的重要源泉。本文就我校以及目前高校科研创新团队建设中存在的问题进行了论述,并提出了相应的对策和看法。     

科研团队领导的行为基础、行为模式及行为过程研究

实证研究表明,团队领导与团队绩效有显著的相关性,团队领导是影响团队绩效的关键因素之一。本文对科研团队领导如何影响科研团队绩效进行研究,着重分析了科研团队中领导可以运用的权力基础、领导模式、领导过程和有效领导原则。     

探析高校科研创新团队组建的理论基础

高等学校是我国科研的一支重要的生力军,它既有学科优势,更有人才优势.在学科高度综合、交叉、渗透的情境下,科研人员不仅需要独立思考和研究,而且需要团队攻关.如何构建高校科研创新团队,已成为高等学校人力资源管理和优化配置的重要内容.本文将在高校科研创新团队概念及其主要特点的基础上来探析其理论基础.     

科研团队生命周期管理的理论框架研究

科研团队是以面向科研项目为目标而临时组建的团队，由于科研项目周期性非常强，因此与之相对应的科研团队的生命周期性也非常明显，即科研团队的生命周期有：酝酿期、创建期、运作期与终止期。如何从整体上管理好科研团队是科研项目研究成功的标志，为此本文提出科研团队生命周期管理的理论框架来探讨如何更好地管理好科研团队。     

高校科研团队创新系统有效性实证分析

以创新系统研究为基础,通过对高校科研团队创新系统影响因素的分析,检验了高校科研团队科研创新影响因素对创新系统的影响;利用DEA方法对创新系统进行效率评价,分析高校科研团队创新系统在创新过程中存在的问题并提出相关建议     

高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效研究

在界定高校创新型科研团队内涵的基础上,分析了高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效之间的关系,并构建概念模型,以国内25所重点高校创新型科研团队为样本,运用结构方程模型对其进行检验与修正。研究结果显示高校创新型科研团队的资源充足度、认知冲突、信任、变革型领导、成员异质性对知识共享行为具有正影响;情感冲突对知识共享行为具有负影响;信息获取、信息分布过程对学习行为具有正影响;知识共享行为对团队学习行为具有正影响;学习行为对团队绩效具有正影响。最后,根据研究结果提出提升团队绩效的知识共享行为、学习行为优化策略。     

浅谈高校科研创新团队培育与建设

在高校的科研管理中,培育和创建科研创新团队成为一项提高高校科研水平的重要手段。本文从科研创新团队的概念、建设目标、主要特点和具体要求及措施几个方面对高校科研创新团队的培育和创建进行了讨论。     

包容型领导与员工创新行为的关系研究

基于最优差异化理论,本研究旨在研究员工情绪劳动在包容型领导与员工创新行为之间的作用,并考察员工主动性人格特质可能存在的调节作用。通过实证研究,本文发现：（1）包容型领导对员工创新行为有显著的直接正向影响;（2）员工情绪劳动策略中深层动作和表达自然情绪在包容型领导与员工创新行为之间具有不同效应。具体来说,深层动作在包容型领导与员工创新行为之间存在完全中介效应,而包容型领导对表达自然情绪的直接影响未通过检验。（3）主动性人格在包容型领导与员工创新行为之间起到了调节作用。     

研发主管目标取向对团队反思与知识分享行为的影响

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员知识分享行为的主要因素一直是研究者关注的热点。本文以企业中的研发团队为研究对象,将团队反思纳入到研发主管目标取向对研发团队成员知识分享行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对118支研发团队(118名研发主管,605名研发员工)的调查分析,运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:研发主管发展员工目标取向与能力展示目标取向对研发员工知识分享行为有显著正向影响;主管回避失败目标取向对知识分享行为具有显著负向影响;分析结果还表明,团队反思在研发主管发展员工取向与能力展示取向对知识分享行为的影响过程中起到中介作用。最后讨论了本研究的管理启示与研究展望。     

构建科研创新团队促进高校科研成果转化

文章阐述了目前地方高校科研成果转化率普遍较低,存在着成果有效供给少、企业有效需求不足等问题,这与高校科研团队结构不合理、科研机制不健全等因素有很大的关系.因此,地方高校必须建立有效的科研团体机制,从源头、过程、利益分配、服务体系等多层面寻求机制上的突破,构建科研创新团队,提高科研成果转化率,切实提高高校服务地方经济社会的能力和水平.     

地方高校科研创新团队建设的问题与对策

为了进一步加强地方高校科研创新团队的建设,通过对地方高校科研创新团队的现状的实证分析,找出地方高校科研创新团队建设和管理存在的问题。针对存在的问题,从提高认识、加大投入力度、加强制度建设、创新人才管理机制和完善评估体系等方面提出可行的解决对策。     

研发人员的成败经历、创造力效能感与创新行为的关系：主管支持的调节作用

基于社会认知理论,本文分析了亲历的和同事的成败对研发人员创新行为的影响,以及主管支持的调节作用。问卷调查研究发现：①成败经历通过创造力效能感的部分中介作用,对研发人员创新行为产生间接影响,其中成功经历的影响是积极的,失败经历的影响是消极的;②主管支持对成功经历或失败经历与创造力效能感的关系都起到负向调节作用,即在高水平主管支持情形下,成功经历和失败经历对创造力效能感的影响都相对较弱;③在高水平主管支持情形下,由于主管支持对“成败经历→创造力效能感”的调节作用,成功经历和失败经历通过创造力效能感的中介作用,对创新行为的间接作用也相对较弱;④主管支持缓和了失败经历对研发人员创新行为的消极影响（总效应）。     

高校科研团队合作程度影响因素研究

科研团队是大科学时代最基本的科研组织形式,但现实中科研团队缺乏有效合作却成为中国科技发展痼疾。论文从科研团队合作网络角度分析对科研团队合作紧密程度的影响因素,并以华南地区部分高校92个团队为样本进行实证检验。结果表明:(1)小规模团队(10人以下)在合作网络密度与合作强度上均优于大规模团队(25人以上),且成立时间短的团队合作程度最高;(2)样本团队成员中不同学科背景对学术合作没有显著影响,也反映现实中团队成员跨学科合作并没有有效实现;(3)团队角色的完整性与均衡性对合作网络密度、合作强度有显著正向作用,表明团队角色完整性与均衡性对团队有效合作至关重要;(4)团队冲突对科研合作有负向作用。为此,在推动高校科研团队发展中应尽可能控制团队规模;尤其要注重团队中角色的完整性与均衡性,团队成员需要有明确的角色与功能分工;建立规则化解冲突机制,减少合作冲突。     

高校科研团队与公司开发机构的战略协同

高校的科研成果与企业实际需求之间存在着不一致性.经济全球化进程中,高校科研团队与公司研发开展战略合作既存在着必要性,也存在着可能性.为了保证两者的战略协同,一方面政府要积极支持,另一方面企业研发机构与高校科研团队应建立战略合作的亲密关系.     

消费者创新性对新产品创新性行为的权变影响

 有关消费者创新性与新产品采用行为的关系研究发现两者的结论并不一致,但这种不一致关系背后的原因探讨和每种关系存在的条件研究却明显不足。文章试图在消费者创新性结构的基础上探讨影响两者关系的调节机制。结论表明,只有认知创新性才与新产品的实际采用正向相关,而感知创新性只与新产品的创新性信息搜寻正向相关;创新性消费者的社会沟通与学习、对新产品的风险感知以及新产品的创新性属性对感知创新者和认知创新者的新产品创新性行为具有不同程度的调节作用。上述结论不仅在一定程度上弥补了以往研究的不足,进一步完善了现有的消费者创新性和新产品采用理论,而且还为新产品的营销实践提供新的理论支持。     

普通高校科研团队的建设

通过分析体育科研项目的形成、普通高校体育科研团队建设环境、普通高校体育科研团队目标和范围,提出了相应的意见和建议.     

管理教练行为与员工创新的关系研究

领导教练行为被视为决定员工创新行为的重要前因变量，但尚未出现关于这种关系及作用机理的系统研究。采用282份领导-下属配对调查数据，基于社会认知理论构建并检验了一个被调节的中介效应模型。研究结果显示：（1）领导教练行为与员工创新行为显著正相关；（2）批判性反思在两者关系中起部分中介作用；（3）感知到的领导对创新支持在批判性反思与员工创新行为之间起调节作用；进一步，（4）批判性反思的中介作用受到了感知到的领导对创新支持的调节，感知到的领导对创新支持程度越高，领导教练行为通过批判性反思对员工创新行为的间接作用越强。研究结论丰富了教练行为与创新行为关系理论，同时有助于企业深入理解领导教练行为的重要性及其如何通过批判性反思对创新行为发挥效力。