人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异

员工人力资本、社会资本及心理资本与员工绩效的关系受到研究者的关注。运用效用分析法,通过实地调查的两类363份样本,研究结果发现:员工的人力资本、社会资本和心理资本都与员工绩效正相关,但是只有社会资本、心理资本与员工工作态度正相关。与人力资本、社会资本相比,员工心理资本对工作态度具有更大的预测作用,对员工绩效的影响小于前者而大于后者。最后,还指出了研究的意义、局限及未来方向。     

员工心理资本与工作绩效关系研究

基于487份企业员工的调查数据,采用结构方程模型、多元层级回归法,对心理资本、组织认同、企业所有权性质和工作绩效之间的关系进行了实证研究,旨在探索员工心理资本对于工作绩效的影响机制,提升员工的工作绩效.结果表明:心理资本对于工作绩效具有显著的正向影响;组织认同在心理资本与工作绩效之间起到了部分中介作用;企业所有权性质负向调节心理资本与组织认同之间的关系;企业所有权性质负向调节组织认同与工作绩效之间的关系.据此,对提升员工工作绩效提出了合理建议.     

Duplicity effects of entrepreneur＇s social capital：A comprehensive view

全面认识社会资本的促进和阻碍作用至关重要。本文采用PLS多层建构模型,关注企业家社会资本对创新绩效的正、负影响。研究发现：第一,社会资本是一把＂双刃剑＂,既有社会支持,也存在社会成本;第二,社会支持和社会成本分别中介了社会资本对创新绩效的正面和负面影响;第三,发展网络成员间的相互信任关系,既有利于强化社会支持,也有利于降低社会成本;第四,社会资本引致的资金支持和资源支持对创新绩效的贡献作用较大。     

GZ农行员工心理资本与工作绩效关系研究

通过对GZ农行10个不同部门青年员工心理资本、工作满意度、组织承诺和工作绩效的实证研究,验证该企业青年员工心理资本对工作绩效有正向影响;验证组织承诺、工作满意度在心理资本影响工作绩效过程中的中介效应,并针对研究结果给出了解释和建议,该结论对于其他国有企业有借鉴意义。     

企业家社会资本的两面性:一项整合研究

全面认识社会资本的促进和阻碍作用至关重要。本文采用PLS多层建构模型,关注企业家社会资本对创新绩效的正、负影响。研究发现:第一,社会资本是一把"双刃剑",既有社会支持,也存在社会成本;第二,社会支持和社会成本分别中介了社会资本对创新绩效的正面和负面影响;第三,发展网络成员间的相互信任关系,既有利于强化社会支持,也有利于降低社会成本;第四,社会资本引致的资金支持和资源支持对创新绩效的贡献作用较大。     

心理资本对任务绩效、关系绩效的影响效应研究

心理资本是继经济资本、人力资本和社会资本之后,解释企业竞争优势的新视角,反映的是企业员工所具有的以希望、乐观和韧性为核心的积极心理力量.该研究采用问卷的方法,以307名企业员工为研究对象,探讨了心理资本对任务绩效和关系绩效的影响效应.研究发现,控制性别、年龄、职级的影响后,心理资本对员工的任务绩效和关系绩效均有显著的积极影响;进一步采用Clogg检验发现心理资本对关系绩效的影响效应显著大于对任务绩效的影响.最后讨论了心理资本对于企业管理的理论和实践意义以及未来的研究方向.     

战略领导力的核心构成对下属工作绩效影响的跨层级研究——积极组织行为学视角

从积极组织行为学的视角出发,提出了战略领导力、下属心理资本与下属工作绩效关系的跨层级模型。通过采用HLM对128个创业团队的实证研究发现:下属心理资本对下属工作绩效有显著的正向影响;战略领导力对下属心理资本有显著的正向影响;下属心理资本是战略领导力与下属工作绩效的中介变量。     

员工越轨创新成功的情境化研究

基于权变视角,运用工作要求-资源模型在员工个人资源和工作资源两方面对员工越轨创新成功的情境展开研究。研究采用16家企业450名领导和下属的配对调研数据进行分析,结果表明,员工个人资源的信息资本和心理资本、工作资源的悖论式领导和同事支持均是有利于越轨创新向绩效转化的重要情境因素;另外,信息资本和悖论式领导的组合情境、心理资本和同事支持的组合情境在这一转化过程中将起到正向交互作用。研究结果揭示了越轨创新成功转化为绩效的情境机理,为管理者有效管理越轨创新提供了实践指导。     

武钢青年员工心理资本与工作绩效关系研究

通过对武钢13个不同部门青年员工心理资本、工作满意度、组织承诺和工作绩效的实证研究,使用结构方程模型验证该企业青年员工心理资本对工作绩效有正向影响;验证组织承诺、工作满意度在心理资本影响工作绩效过程中起中介效应的过程中,发现该企业具有特殊性的结果,并对该结果给出了解释和建议,该结论对于其他国有企业有重要的参考价值。     

知识型员工心理资本与工作绩效关系实证研究

心理资本作为资本理论的重要组成部分在人类行为研究中扮演着重要角色。本文围绕"知识型员工心理资本与工作绩效关系"这一主线,以浙江省高科技企业的知识型员工为调查对象,利用结构方程进行实证研究,通过AMOS软件对模型和数据进行分析,探讨了变量之间的相关关系及作用大小。研究结果显示,心理资本与知识型员工工作绩效正相关并且相关度较稳定。其中,自我效能感和回复力与工作绩效各维度之间正相关关系明显,希望与任务绩效、乐观与工作奉献不相关。     

知识员工心理资本对创新绩效的影响:心理契约的中介

基于公平理论和社会交换理论研究了知识员工心理资本、心理契约与创新绩效的关系,提出了相应的理论模型,并以高科技和新能源企业技术和管理岗位的员工作为样本,进行了实证检验。探索性因子分析和验证性因子分析结果显示,学习型心理资本、创新型心理资本与关系型心理资本正相关于任务型心理资本,同时知识员工任务型心理资本、关系型心理资本与创新型心理资本对于心理契约形成有积极作用,而心理契约在知识员工心理资本与创新绩效关系中起中介作用。这表明,组织需要培养和提升知识员工的心理资本,从而促使知识员工对组织的责任感知增强,进而提高创造力水平和个体在创新过程中的投入,最终提高创新绩效。     

支持性人力资源实践与组织绩效的研究

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,组织心理资本是成员在组织发展过程中长时间互动开发而形成的共享积极心理状态,其有利于促进组织为成员提供必要的机会和资源,能够激发成员的工作积极性和动机,从而提升组织绩效。尽管部分理论研究者已经认识到心理资本对高新技术企业的重要作用,但大多是基于个体层面,且忽视了人力资源实践的作用。本研究将支持性人力资源实践、组织心理资本与组织绩效整合在组织层面的理论模型中,对149家高新技术企业进行了实证研究,揭示了高新技术企业支持性人力资源实践对其财务绩效和成长性绩效的影响机理以及组织心理资本在其间的中介效应,明确了加强组织心理资本开发对于高新技术企业组织绩效的重要性。     

复杂工作环境下心理资本的研究

在心理资本主效应研究的基础上,首次引入调节变量--工作复杂性,研究其对心理资本和员工满意度及绩效之间的关系,结果表明:工作复杂性对心理资本和员工满意度有调节作用.当工作的复杂性高时,心理资本增加员工满意度的效果较弱.因此,企业在开发从事复杂性工作的员工心理资本时应投入更多资源.     

以吸收能力为调节变量的社会资本与创新绩效研究——基于广东企业的实证分析

在对社会资本、吸收能力和创新绩效的相关文献进行研究之后,提出三者的整合分析框架,以此作为本研究经验分析的理论支持。通过对94家广东企业的问卷统计结果表明,社会资本和吸收能力分别对企业创新绩效存在显著的正向影响,而吸收能力对社会资本与创新绩效之间则存在着显著的调节效应。     

谦卑型领导对员工工作绩效和工作满意度的影响研究

结合社会认知理论观点,以221名企业员工为对象收集数据,并对所获得的匹配数据进行结构方程模型和层级回归分析,研究谦卑型领导对员工工作绩效和工作满意度的影响及心理安全和组织支持知觉在其中所起的作用。结果发现:谦卑型领导对员工工作绩效、工作满意度具有显著的正向影响;心理安全在谦卑型领导与员工工作绩效、工作满意度的关系中发挥完全中介作用;员工组织支持知觉负向调节谦卑型领导与员工心理安全之间的正向联系。     

创业者心理资本与创业绩效:混合模型的检验

创业者心理资本是影响创业活动效率的重要因素之一。以浙江省部分地区的393个调查样本为研究对象,采用结构方程技术对创业者心理资本与创业绩效之间的关系进行了实证检验,并运用拔靴法讨论了创业导向和团队氛围在其中的中介(调节)混合作用。研究结果表明:(1)以韧性和期望为核心的我国创业者心理资本对创业绩效具有显著的正向影响。(2)创业导向在创业者心理资本与创业绩效之间起到完全中介作用,并且团队氛围在创业者心理资本与创业导向之间起到调节作用。(3)在积极的团队氛围中,创业者心理资本与创业导向之间的正向联系越强,进一步强化了创业导向在创业者心理资本与创业绩效之间的中介效应。     

企业员工获得感研究：量表编制与效度检验

基于个体资本的视角,本文构建了企业员工获得感的四维度结构模型,并开发了其测量量表。将员工获得感分为物质资本获得感、人力资本获得感、社会资本获得感与心理资本获得感四个维度。并结合现有文献和量表,形成了14条目的员工获得感测量量表。通过探索性因子分析、验证性因子分析验证了员工获得感的四维结构模型。数据分析也发现,获得感对员工的工作满意度、工作意义感、工作绩效等都有显著影响,支持了量表的预测效度。     

交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响--绩效薪酬和上级支持感的调节作用

本研究基于181对上下级匹配数据探讨了交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响,并检验了绩效薪酬和上级支持感的调节效应。研究结果表明,交易型心理契约对关系绩效呈负向影响,而关系型心理契约对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响。绩效薪酬调节交易型心理契约与任务绩效之间的关系,绩效薪酬强度越高,交易型心理契约对任务绩效的正面效应越强。上级支持感调节关系型心理契约与关系绩效的关系,员工上级支持感越高,关系型心理契约对关系绩效的正向效应越强。     

武汉高科技人才心理资本管理与开发的研究与探索

随着知识经济、信息化以及全球化时代的到来,人才作为企业的第一重要动态资源已得到认可。员工心理资本是企业获取竞争优势的又一个崭新来源。国家中心城市战略的实施,对武汉是一项机遇与挑战。在历史文献研究的基础上,首先阐述了心理资本的内涵,然后研究了心理资本的衡量标准、前因变量以及心理资本的结果变量———工作绩效,并且结合实际提出了高科技人才心理资本的培养与开发建议。     

心理资本与创新绩效关系的元分析

心理资本与创新绩效有着密切的联系,但当前的研究结论却并不一致,需要对数据进行深入分析,找出差异的原因,并给出一个综合性的结论,以利于以后的学术研究及指导企业实践。论文将25篇中外文献所包含的30个独立样本纳入Meta分析,运用CMA 2.0软件检验了心理资本及其4个维度(韧性、希望、乐观和自我效能感)与创新绩效的关系。研究结果显示:心理资本的4个维度对创新绩效的影响,均达到了显著性水平,且与创新绩效的相关性,依次是自我效能感、韧性、乐观和希望,其中自我效能感和韧性,是影响创新绩效的关键因素;心理资本整体与创新绩效的相关性,大于各维度与创新绩效的相关性;测量工具和文化背景,在心理资本与创新绩效的关系中,起到了调节作用。