基于双因素激励理论的激励与企业管理

激励是持续激发人的动机的心理过程,通过激励在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中.将激励这一概念应用于企业管理,就是调动人的积极性、主动性、创造性的问题.本文以Herzberg的双因素激励理论的研究为基础,为中国的激励体制的构建提出个人的看法和建议.     

基于双因素理论的知识型员工激励措施研究

本文在分析知识型员工和知识工作的特点的基础上,结合双因素理论,分别揭示知识型员工与保健因素和激励因素方面的需要,针对这些需要提出相应的激励措施,以求在实现企业目标的同时激发知识型员工的工作热情。     

浅议民办高校教师的激励现状分析

随着竞争的加剧，民办高校在发展中遇到各种各样的问题，其中一个比较突出的问题就是教师流失大，很难有一支稳定的高素质教师队伍。教师队伍的质量直接影响着民办高校的发展后劲，如何有效地引入激励，有效管理，培养民办高校教师成为民办高校目前最首要的问题。本文在分析民办高校教师特点的基础上，阐述了民办高校教师激励的问题，分析了造成民办高校教师激励问题的原因。     

基于双因素理论的高校图书馆激励管理

在介绍双因素理论的基础上,分析了高校图书馆人员激励存在的问题,提出应利用双因素理论进行高校图书馆的激励管理。     

基于双因素理论的高校学生干部激励管理研究

以双因素理论为指导,完善高校学生干部激励管理。在激励因素维度,要充分授权与肯定,加强工作内激励,建立学生干部发展性评价制度,实行目标激励;在保健因素维度,要培养学生干部正确的政治方向,营造良好的工作环境和心理环境,应用“公平理论”,建立科学的绩效评价机制,完善学生干部职业生涯规划体制,满足学生干部自身发展需求。     

我国事业单位专业技术人员的激励管理——基于赫茨伯格双因素理论的分析

事业单位专业技术人员体现着事业单位的性质,改善专业技术人员的激励状况,提高他们的工作积极性,对于事业单位工作效率的提升有着重要意义.本文以赫茨伯格双因素理论为视角,分析了当前事业单位激励的现状及原因,并从保健因素和激励因素两个方面给出了改进事业单位激励管理的具体建议.     

民办高校教师有效激励机制研究

民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标,加强科研激励;选择正确的漱励方法,构建合理的激励机制。充分利用民办高校管理的自主性,试行股权激励和终身教授制度以及注意其它激励。     

基于双因素理论再议高职学生教育管理的激励策略

飞速发展的科技时代,日新月异的国际环境,给高职学生教育管理工作带来了新的问题:信念模糊、对抗管教的学生群体,干扰着正常的学生管理工作运行;机制保守陈旧,管理队伍消极懈怠,也给高职学生教育管理工作带来了前所未有的阻碍。基于研究激励机制的双因素理论,分析满足高职学生学习积极性和生活热情的条件,探讨高职学生管理者的管理能力与敬业精神,充分发挥保健因素与激励因素,有效提升高职学生教育管理工作效率。     

"双因素"理论对图书馆员工的激励作用

本文运用“双因素”理论分析了图书馆不同年龄员工的保健因素和激励因素,提出了针对不同年龄员工宜采用的激励策略。     

民办高校教师激励约束机制的研究

民办高校逐步过渡到内涵型发展时期,这一新阶段是时代赋予民办高校的新的历史使命.完成这一使命的关键是建设一支强大的师资队伍,激励机制是师资管理的重要组成部分,也是影响人才稳定以及是否能发挥人才积极性的重要因素,因此,研究民办高校教师激励机制具有重要意义.     

民办高校师资激励问题研究

阐述了民办高校教师激励的现状.分析了民办高校激励方式不奏效的原因,探讨了民办高校建立有效的激励制度的措施.     

基于SWOT模型及双因素激励理论的高职青年“双师”成长途径探索

以高职院校青年教师为研究对象，运用态势分析法，分析青年“双师”成长环境，并从构建的SWOT矩阵模型中寻求发展途径。同时以“双因素”激励理论为依据，考虑不同个体发展需求，构建激励模式，以激发青年“双师”成长内驱力，并保障内驱力激发后的后续力。     

基于双因素理论的高校辅导员队伍建设探讨

利用双因素理论分析了高校辅导员队伍目前存在的主要问题,并提出加强和改进辅导员队伍建设的措施。     

双因素理论在高校辅导员管理中的应用研究

基于高校辅导员的特征和管理现状,以双因素理论为指导,提出了高校辅导员的有效激励方式。     

当前民办高校教师流动问题及对策

我国民办高校走过艰难曲折的发展道路。随着高等教育改革的不断深化,民办高校发展面临更加严峻的挑战。民办高校最大的困难在于教师的高流动率,教师的这种流动不仅影响成本和效益,更重要的是对学科、专业建设及民办高校长远发展产生不良影响。保持民办高校教师队伍的稳定,实现民办高校的可持续健康发展,是民办高校当务之急。     

基于契约理论的民办高校科研人员激励机制研究

指出现代大学是现代社会科学技术创新的重要源头,而缺乏具有科研能力的高水平师资成为制约民办高校发展的瓶颈。契约理论认为组织是经济主体之间一系列契约的组合,激励契约是契约组合的重要组成部分。在借鉴契约理论的基础上,提出民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。短期激励主要包括建立突出科研的业绩评价体系和绩效激励工资制;长期激励则充分利用民办高校管理的自主性,试行股权激励和终身教授制度。     

教师持股——民办高校专职教师薪酬激励的一种探索

进入21世纪以来,民办高等教育发展迅猛.但在经历了发展的高峰期后,民办高校正逐步从外延扩张型向内涵建设型发展转变.内涵发展的重点之一就是专职教师队伍的建设.如何建立与之相适应的具有自身特点的专职教师薪酬激励机制已成为民办高校教师管理的关键.如果说基础性薪酬和必要福利只能解决短期的稳定作用,那么教师持股则可以解决教师持久稳定或长期激励的问题.而借鉴了现代企业员工持股和人力资本有关理论和模式的民办高校专职教师持股,实质上是一种优质智力资本化的薪酬激励机制.这是长期稳定和激励民办高校专职师资队伍的有益尝试.     

双因素激励理论在高校图书馆合同制人员管理中的应用——以东华大学图书馆为例

介绍了双因素理论的概念、内容,分析了高校图书馆合同制人员激励过程中存在的问题,提出了利用双因素理论对其进行有效激励管理的策略。